績效評價電力企業人力資源論文

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1電力企業人力資源管理績效評價的現狀

雖然電力企業構建了人力資源管理績效評價體系，但電力行業的市場競爭壓力不斷增加，市場范圍的不斷拓展，績效評價實施過程存在一些困難。下面就電力企業人力資源管理績效評價的現狀進行分析：

1.1缺乏全面的、細致的分析

電力企業對人力資源進行有效的評價，需要做到以下幾點：

（1）管理者要對電力企業的各個崗位進行全面分析，制定相應的評價標準，從根本上對電力企業的工作效率和生產質量進行評價。因此，人力資源管理績效評價是建立在電力企業崗位評價的基礎上進行的，具有相應的工作針對性。

（2）我國部分電力企業在進行人力資源管理績效評價時，未將將崗位分析放在第一位，使得管理者不能對人力資源管理情況進行全面了解。缺乏崗位分析的人力資源管理績效評價，容易出現玩忽職守的現象，使得職工缺乏明確的工作目標，影響績效評價結果的準確性、客觀性。因此，電力企業人力資源管理績效評價應該對各個崗位進行詳細分析，提高電力企業的工作效率。

1.2缺乏科學性的評價標準

人力資源管理績效評價需要科學的評價標準，才能得出科學、合理和準確的評價結果，才能對企業的工作發揮指導作用。科學、合理的評價標準是獲得真實、可靠評價結果的前提，也是管理者了解職工實際工作情況的必要條件。目前，電力企業人力資源管理績效評價缺乏科學的評價標準，不能獲得真實、客觀和準確的評價結果，管理者也不能全面地了解職工的工作情況。這樣會導致電力企業的實際工作出現脫節現象，不能執行各項規章制度，影響企業的經濟效益。同時，缺乏科學的評價標準會將電力企業人力資源管理績效評價體系架空，使其形同虛設，不能有效地激勵職工進行工作，不利于電力企業的長遠發展。

1.3績效評價信息單一

電力企業人力資源管理績效評價的關鍵是評價信息的掌握，該信息對評價結果起著至關重要的作用。目前，電力企業實施人力資源管理績效評價時，進行出現各種問題，給績效評價工作造成影響，不利于評價結果的產生。例如，評價人員缺乏紀律性、科學性和合理性；績效評價信息單一，缺乏可靠性；評價工作缺乏針對性，影響績效評價工作的分配。

1.4評價機構設置不合理性

電力企業管理者進行人力資源管理績效評價時，需要借助相關的評價機構，并采用不同的評價模式。例如，職工分為3個層次，企業負責人，一般管理者和一線工人等。這樣的等級劃分，缺乏科學性、合理性和全面性，不利于企業長遠戰略的制定，也不利于企業的可持續發展。目前，電力企業主要采用領導決策方式。領導決定方式的依據是領導對職工的全面了解和整體印象，主觀性太強，評價結果不公正。

2電力人力資源管理績效評價的優化對策

2.1完善人力資源管理制度

電力企業人力資源管理的目標是實現對職工人數的管理，保證企業長遠發展戰略的有效實施。因此，電力企業需要建立完善的人員進入和退出機制，保證企業職工的數量，實現對人力資源管理績效評價體系的優化。同時，電力企業要依據實際的工作需求，秉承擇優錄用的原則，制定科學、合理的人才管理機制。例如，在電力企業人力資源績效評價制度建立過程中，企業管理者通過相應的制度讓職工實現其制定月、季度和年績效目標。具體過程分為6步：管理者發現相應問題；舉出相應實例，與職工商量相應制度的制定；管理者與職工討論問題的制度的制定細節；管理者和職工在制度建立方面達成一致意見；管理者觀察職工履行制度的情況，并對制定的執行結果進行評價；管理者對制度中的優點進行發揚，對制度中的問題進行摒棄。在整個績效評價制度的建立過程中，管理者要與職工，共同商議，一起制定出符合電力企業發展的相應制度，保證電力企業的長遠發展。另外，電力企業要參照其他企業人員管理制度，對人才進行管理，實現人力資源管理績效評價的最優化。

2.2提高人員的專業化程度

電力企業的發展需要高素質人才，專業化的人員隊伍，以下提高企業的市場核心競爭力。同時，提高相關人員的專業化程度，也是電力企業人力資源績效評價的重點。例如，電力企業對職工的工作數量進行評分，工作內容進行評分，具體到本職工作的完成情況，上級布置任務的完成情況和其他工作的完成情況。通過這些方面的評價，管理者可以全面地了解職工的專業化程度，并采用相應的措施提高職工的工作水平。因此，電力企業要結合職工的實際工作情況，對企業發展戰略進行相應調整，并不斷提高職工的專業化程度。這樣電力企業人力資源管理的績效評價才具有現實意義，才能更加有效地發展相關激勵制度和管理理念的作用。

2.3加強職工的崗位分析

電力企業的管理者要對職工的崗位進行科學、合理的分析，并不斷進行人力資源績效評價指標調整，實現職工崗位的量化分析。通過對職工崗位的量化分析，讓職工明確自己的權責，對相關工作任務進行合理分配，讓電力人力資源績效評價更加準確。在職工崗位分析過程中，各個部門之間要通力合作，全程進行監督和分析，保證崗位分析的全面性和真實性。每次人力資源績效評價結束后，管理者都要約談評價結果不理想的職工，分析其存在的問題，找出問題出現的原因，幫助職工進行改正。面談的形式可以保證崗位分析的準確性，又有助于促進職工對已經公布的結果進行監督。

2.4構建完善的績效評價體系

電力人力資源績效評價不能一刀切，而是應該依據不同的人員進行不通過的分析。電力企業應該秉承一致性、層次性的原則，建立績效評價體系，實現對人力資源績效的客觀評價。一致性原則要求績效評價的重點放在戰略目標和具體業務的實現方面，按照不同部分進行分層次的分析。分類性原則要求管理者對電力企業的生產情況和運營情況進行科學、合理的分析，相關評價指標具有一定的層次性，并將各項指標付之于具體實踐，保證每項目標的獨立性。另外，應進一步加強績效考核結果在人力資源其他模塊中的應用，使得各模塊之間相互聯系、相互作用和相互影響，大大提高了電力企業職工的工作積極性。

3總結

電力企業為了適應不斷發展的市場環境，必須進行人力資源管理績效評價。電力企業管理者認識到人力資源管理績效評價的意義，才能提高企業的核心競爭力，實現企業的長期戰略目標。在人力資源管理績效評價過程中，必然會出現人員的流動，所以電力企業要建立完善的人員進入和推出機制，保證企業的人員數量。電力企業核心競爭力的提高主要通過專業的人員，所以企業要建立高水平的人才隊伍，調整人員結構。這樣不僅可以對人力資源管理績效評價體系進行優化，而且可以保證電力企業的可持續發展。

作者：章丹 單位：國網安徽省電力公司檢修公司