中小企業(yè)人力資源論文
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（一）缺乏戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃
縱觀多數(shù)中小企業(yè)，很少有企業(yè)制定并執(zhí)行了本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，往往重視短期的經(jīng)濟效益，忽視長期的戰(zhàn)略設(shè)計，對人力資源規(guī)劃也僅僅是被動滿足企業(yè)短時或應(yīng)急的需要，并未形成一種真正對未來一定時間內(nèi)企業(yè)人力資源需求的預(yù)測，即使做了人力資源規(guī)劃，在多處地方也表現(xiàn)為不科學(xué)、不合理，更多的是對企業(yè)臨時需要的人才進行招聘或調(diào)整；同時企業(yè)人力資源部門還往往只能回答目前企業(yè)的員工數(shù)量及構(gòu)成，至于今后兩到三年的員工數(shù)量及結(jié)構(gòu)很少有人能說得清楚。至于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的培訓(xùn)規(guī)劃、員工的激勵計劃等完全是憑著當(dāng)前需要，企業(yè)原有慣性自然運行。這樣一來不僅企業(yè)在需要時很難獲得合適的員工，而且會帶來一系列譬如員工不積極、崗位職責(zé)未盡、相互推卸責(zé)任、企業(yè)招不到人，留不住人等問題。
（二）人才流失退化嚴(yán)重、培訓(xùn)少
中小企業(yè)的相對弱勢對應(yīng)著相對有限的資源。在招聘上很難將具有高素質(zhì)的人才留住，資源少是一個原因，而另外一個原因就是中小企業(yè)基本上都存在用人而不育人的現(xiàn)象，高素質(zhì)人才進入中小企業(yè)很難有對知識層面的發(fā)展前景。出現(xiàn)這種情況在于中小企業(yè)認為招來的人應(yīng)馬上為企業(yè)服務(wù)，其次就是對人才培訓(xùn)缺乏自信，假如培訓(xùn)后會使培訓(xùn)人員跳槽不為其服務(wù)。同時，規(guī)模小、資金小的中小企業(yè)特點，在員工培訓(xùn)上往往采用的是短期培訓(xùn)及應(yīng)急性培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的系統(tǒng)性和長期規(guī)劃。不少企業(yè)還把培訓(xùn)停留在一線員工基本的技能操作上，缺乏對企業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)代化管理理念和市場營銷管理人員的系統(tǒng)培訓(xùn)。這種現(xiàn)象的造成主要是因為企業(yè)所處的發(fā)展階段，另外一方面則是中小企業(yè)人員流動大，往往是一人多崗，系統(tǒng)培訓(xùn)后又因為缺乏相對激勵致使留不住人，導(dǎo)致培訓(xùn)風(fēng)險太高，這也就造成中小企業(yè)寧可在專業(yè)市場招聘也不自己培訓(xùn)的現(xiàn)象。
（三）缺乏有效的激勵與薪酬機制
大多數(shù)中小企業(yè)缺乏有效的激勵與薪酬機制。在激勵機制方面，一是失去相對公平，多數(shù)中小企業(yè)未準(zhǔn)確對崗位進行描述和建立績效評價體系，使績效難以量化；二是企業(yè)經(jīng)營者傾向短期目標(biāo)，往往將人力、財力、物力投入到生產(chǎn)，使人力資源開發(fā)周期長，員工往往由于相對較少的晉升空間而逐漸失去積極性；三是激勵措施針對不強，長期激勵不足。由于中小企業(yè)對員工的最佳需要仍然停留在簡單的粗略估計上，未進行深入調(diào)查與分析，進而為結(jié)合自身企業(yè)特點進行激勵機制設(shè)計，缺乏及時性和針對性。在薪酬方面，由于多數(shù)中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清，企業(yè)運行狀況與經(jīng)營者和員工影響不大，技術(shù)創(chuàng)新和員工素質(zhì)與企業(yè)收益相關(guān)度不大，沒有把薪酬與績效相連，這些企業(yè)往往不愿意進行人力資源開發(fā)，。而隨著企業(yè)發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)變化，薪酬體系的設(shè)立不僅是員工的謀生手段，還是一種滿足自我和自尊的需要。
（四）缺乏產(chǎn)生凝聚力的企業(yè)文化
實踐證明，企業(yè)重視企業(yè)文化，誰就擁有競爭優(yōu)勢、效率優(yōu)勢、人才優(yōu)勢與發(fā)展優(yōu)勢。企業(yè)文化主要包括企業(yè)精神和價值觀、企業(yè)經(jīng)營學(xué)、企業(yè)形象、行為準(zhǔn)則、企業(yè)制度、作風(fēng)禮儀等，這些方方面面對企業(yè)的發(fā)展都具有不可忽視的作用。企業(yè)文化固然重要，但不少中小型企業(yè)的企業(yè)文化卻缺少一種凝聚力。這主要是因為中小企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過程中忽視了企業(yè)文化的創(chuàng)新性和獨特個性性?？v觀多數(shù)中小企業(yè)的企業(yè)文化大多相似，沒有鮮明獨具一格的文化風(fēng)采。其實每一個企業(yè)的發(fā)展歷程不同，企業(yè)的構(gòu)成成分不同，所處環(huán)境不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環(huán)境做出反應(yīng)的策略等的方式都會不盡相同。多數(shù)中小企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)的任意性，將其企業(yè)發(fā)展束縛于中，如一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心血來潮可能也裝模做樣地開展一下“文化運動”，提幾句時髦口號、涮幾條跟風(fēng)標(biāo)語，沒有根據(jù)自身特點進行文化建設(shè)，怎么能形成具有凝聚力的企業(yè)文化。
二、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策
面對快速變換的經(jīng)濟和社會環(huán)境，中小企業(yè)的所有者和高層管理者也必須積極轉(zhuǎn)變思維，順應(yīng)潮流，調(diào)整自身和企業(yè)員工對人力資源管理的認識。因此，針對中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，可以考慮采取以下方法加以解決：
（一）凝練符合自身的人力資源管理理念
知識經(jīng)濟時代奧企業(yè)所有者及高層管理者必須對人力資源管理具有清晰的認識，是企業(yè)最重要的資本，是企業(yè)競爭市場的優(yōu)勢所在。因而凝練中小企業(yè)人力資源管理首先應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)“人事管理”思想，并通過學(xué)習(xí)、參訪及結(jié)合自身優(yōu)勢正確認識及樹立現(xiàn)代的人力資源管理思想，貫行高戰(zhàn)略、高戰(zhàn)術(shù)、可操作的全面人力資源管理理念；其次根據(jù)企業(yè)自身需要，改變對高素質(zhì)人才的認識，把忠誠企業(yè)、服務(wù)企業(yè)作為評價指標(biāo)，而不是把高學(xué)歷作為人員調(diào)用的考量因素；三是加強企業(yè)人力資本觀念，明白自己的才是最好的，通過自己培養(yǎng)高素質(zhì)的企業(yè)員工雖然成本較高，但是會很容易使他們對企業(yè)產(chǎn)生感情。事實上，企業(yè)長期培訓(xùn)出來的員工才是最符合企業(yè)發(fā)展所需要的，具備較高的忠誠度和歸屬感，不是招聘員工所能比擬的。最后，企業(yè)管理者還必須要有開放的管理理念，基于中小企業(yè)資金薄弱，在一些高崗位或難以勝任的崗位可以通過引進高素質(zhì)兼職人員或咨詢機構(gòu)為其服務(wù)，這就需要中小企業(yè)的管理層根據(jù)自身戰(zhàn)略規(guī)劃制定一些高薪酬人才引進，以避免短期效應(yīng)和盲目性，
（二）設(shè)計符合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃
對現(xiàn)代企業(yè)來講，不斷地進行人才儲備，對人才進行戰(zhàn)略規(guī)劃，可使企業(yè)能永久地保持充沛的動力源。因此，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，是企業(yè)人力資源部門的重中之重：一是進行人才信息資料的收集、整理。做好資料的信息處理，對資料進行分門別類，對人力資源管理規(guī)劃來說就是有了一個便利的工具，能有效為后面的各項工作開展做到省時、省力的目的。二是對企業(yè)內(nèi)外部進行未來人力資源的需求預(yù)測。對人員進行未來分析預(yù)測，并考慮人才的潛在能力，并可作為依據(jù)進行崗位的適宜配置，也就是企業(yè)需要什么人、需要什么人在崗位上能發(fā)揮其最大作用，以針對職能對現(xiàn)實能力進行調(diào)控，也就是所謂的“專業(yè)對口”。三是對企業(yè)的人力資源進行供需比較。人力資源部門通過對內(nèi)部人才的信息處理，實行人盡其才，才盡其用，并預(yù)測出未來企業(yè)需要的實際人力。其后，針對企業(yè)現(xiàn)在的人力資源和未來預(yù)測的人力資源進行比較，并從中分析出未來企業(yè)需求人力的實際凈需求量，從而達到企業(yè)人才資源的持續(xù)增長。四是制定具體實施方案。完成以上步驟后，人力資源部門需要制定出人力資源具體方案，這是一個細微的工作，但其作用巨大，根據(jù)供需數(shù)據(jù)，對企業(yè)內(nèi)部和未來的各項資源管理要素進行合理的規(guī)定，并要求有關(guān)部門依據(jù)實施計劃進行下達執(zhí)行。五是進行資源的評估和分析。這是人力資源規(guī)劃的最后一步，通過組織人力資源部門所參考的因素，對各個業(yè)務(wù)進行綜合的效益評估，并在實施過程中進行監(jiān)督與評價，查找人力資源計劃中的弊端，并加以優(yōu)化，以確保整體目標(biāo)的實現(xiàn)。
（三）加大企業(yè)資源投入，重視員工培訓(xùn)
企業(yè)資源的大量投入能使中小企業(yè)員工培訓(xùn)具有系統(tǒng)性和長期規(guī)劃性，能為企業(yè)熟人更多真正有用的人才。因而企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)機制，加大培訓(xùn)力度，加強培訓(xùn)管理，增強培訓(xùn)的針對性和實效性，圍繞中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，確保人員配置能夠滿足崗位素質(zhì)要求，重點做好職能部門及企業(yè)經(jīng)濟活動所需要的系列培訓(xùn)規(guī)劃，分層次、分類別、分專業(yè)地實施全員、全方位培訓(xùn)工程，為企業(yè)經(jīng)濟項目提供充足的人力資源保障。例如：對于一個小型加工企業(yè)的生產(chǎn)人員培訓(xùn)，分為運行培訓(xùn)、檢修培訓(xùn)等崗位培訓(xùn)。運行培訓(xùn)一方面是在全員范圍內(nèi)組織運行人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)——生產(chǎn)部門人員應(yīng)具備的機組集控操作技能培訓(xùn)，另一方面是對主值崗位進行管理知識和新技術(shù)知識培訓(xùn)，三則是對副值崗位人員進行提升理論水平和提高集控值班能力培訓(xùn)，四則是對輔助性崗位人員進行安全知識和提高操作技能培訓(xùn)。此外結(jié)合崗位實際需要，采取頭腦風(fēng)暴、經(jīng)驗介紹、技術(shù)觀摩、專業(yè)講課、案例分析、反事故演習(xí)、事故處理預(yù)案及小型作業(yè)現(xiàn)場技術(shù)比賽等有效措施對員工進行針對性的崗位培訓(xùn)。
（四）建立有效的員工激勵機制和薪酬體系
有效的激勵機制和薪酬體系不僅能穩(wěn)住核心員工，防止人才流失，而且還會充分調(diào)動員工積極性。員工的工作動力來源于自身需要的滿足程度。人大而需要是多層次的，因而構(gòu)建激勵與薪酬機制體系也應(yīng)該是多元化的。在人力資源激勵上，建立有效的激勵機制。一是采取多層次激勵，如簡單勞動員工采用物質(zhì)激勵，高層次技術(shù)員工和管理人員實行物質(zhì)與精神激勵并重，除外，還可以給予更多如如優(yōu)秀員工獎、晉升、授予更重要的工作、創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境以及盡量提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要；二是采取個性化激勵，也就是針對員工個人需要什么，然后用這個事物作為完成工作的報酬，具有單獨針對性。在實踐中，不同員工、不同階段，有不同的需求，因而對于不同的員工應(yīng)當(dāng)考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性進行激勵。
在建立薪酬體系方面，企業(yè)必須做到相對公正、公平，同時也要能發(fā)揮員工積極性。具體來說，企業(yè)要高首先降低薪酬等級，拉大等級內(nèi)薪酬浮動范圍，對各崗位的影響因素進行價值分析，并通過分析科學(xué)評價崗位價值，價值越大，崗位級別越高，完成崗位任務(wù)薪酬越大。其次，員工工資分為幾大塊，包括包括基本工資、崗位工資、獎金、績效工資、等幾部分?；竟べY作為保底工資也可稱為津貼補貼，應(yīng)根據(jù)企業(yè)當(dāng)?shù)氐奈飪r指數(shù)等確定，滿足員工的基本生活保障，崗位工資則直接與崗位級別有關(guān)，而績效工資則與員工的工作業(yè)績掛鉤。
（五）加強企業(yè)管理創(chuàng)新與員工科學(xué)管理
從當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展前景來看，最缺乏的便是創(chuàng)新。強化企業(yè)管理創(chuàng)新的過程就是與粗放懶散的工作作風(fēng)和人的意志力較量的過程，也就是增強和管理員工，建立學(xué)習(xí)型中小企業(yè)的過程。以符合實際，激發(fā)員工自主性的管理理念、機制來改變?nèi)说亩栊裕谷松钊氲缴a(chǎn)一線去指導(dǎo)服務(wù)，對制度嚴(yán)格執(zhí)行，對過程嚴(yán)格控制，對生產(chǎn)管理、技術(shù)進行創(chuàng)新，抓好每一環(huán)節(jié)，使每一環(huán)節(jié)層層落實，管理與技術(shù)方法不斷改進，產(chǎn)品精益求精。同時，還需要對加強員工的科學(xué)管理，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。多數(shù)職員對人力資源管理不甚了解，目光狹隘，認識不到人力資源管理帶來的優(yōu)勢好處，缺乏對這一管理體系的關(guān)注與完美的追求。人力資源的管理理念就是要求員工樹立一種執(zhí)著的企業(yè)追隨觀，并通過各項獎懲來進行反饋，從而達到員工與員工之間形成一種全局性的良性互動，形成一個利益的共同體。
（六）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，增強凝聚力
由于企業(yè)所處的地域、行業(yè)、服務(wù)領(lǐng)域、職能范圍的不同，使企業(yè)內(nèi)部組織機構(gòu)認知不同，在處理問題、解決問題的能力上也有所差異。因而任何試圖模仿別人成功模式的企業(yè)最終會被市場所淘汰。為此需要企業(yè)樹立一種全新的文化理念，轉(zhuǎn)變促進企業(yè)能在市場中站穩(wěn)腳步并能邁步向前的經(jīng)營管理模式，以增強企業(yè)凝聚力。企業(yè)文化的構(gòu)建離不開員工的知識結(jié)構(gòu)，假使員工知識結(jié)構(gòu)不合理必將對企業(yè)文化產(chǎn)生阻礙。為此需要創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)文化來完善員工的知識結(jié)構(gòu)。一是企業(yè)不斷廣招賢任賢，培養(yǎng)一大批技術(shù)能力強、業(yè)務(wù)能力精、人才素質(zhì)高的職工去貫徹、去執(zhí)行就習(xí)慣管理的重難點，并通過培訓(xùn)使他們把學(xué)到的東西帶到工作中，做到學(xué)以致用。二是使企業(yè)形成團隊學(xué)習(xí)的環(huán)境。團隊學(xué)習(xí)是創(chuàng)建企業(yè)文化的重要途徑，是凝聚各方力量的主要源泉。團隊學(xué)習(xí)可以是集中學(xué)習(xí)的組織形式，也可以是圍繞需解決的問題自我參與、自我管理的研討小組。不論采取何種學(xué)習(xí)形式，目的都是為了提升團隊智商，激發(fā)每個員工的熱情，挖掘每個員工的潛能，將分散在每個員工頭腦中的知識、經(jīng)驗和信息整合成學(xué)習(xí)型企業(yè)文化共同的財富，并使之成為巨大的凝聚力量，轉(zhuǎn)化為推動發(fā)展、開拓各項工作新局面的動力。
綜上所述，人力資源管理是中小企業(yè)發(fā)展的能源所在，新時代中小企業(yè)的人力資源管理必須進行高度重視。在充分認識到人力資源管理對自身的重要性之后，深層次地分析自身人力資源管理的不足之處，把人力資源管理上升到一個戰(zhàn)略高度，并經(jīng)過不斷組織、建立健全落實各項措施來使人力資源在企業(yè)管理中得到提升，進而在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗、樹立人才意識，才能留住人才、培訓(xùn)人才、人用人才，達到人力資源的合理配置。但現(xiàn)今中小企業(yè)人力資源管理從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人力資源策略，并在實際中不斷改進、完善，最終提高企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)力和市場競爭力。
