90后新員工人力資源論文

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一、做好用工研究，把好招聘入口關

根據(jù)市場調查顯示，90后員工最在意企業(yè)能否為其提供學習業(yè)務、發(fā)揮才干的崗位，所以職責不清、人浮于事是青年員工離職重要原因。在招聘前，企業(yè)首先要做好內功，對用工結構進行深入研究，優(yōu)化崗位設置，這樣既可以提高工作效率、降低用工成本，也能明確新員工的工作崗位，使招聘工作更有針對性。二是要對企業(yè)員工進行細致分析，發(fā)現(xiàn)在不同崗位對人的正需求。比如對于機關管理類崗位，有學生干部工作經(jīng)驗、性格外向、文字能力好的畢業(yè)生往往更加勝任；對于較為艱苦的野外施工崗位，來自農(nóng)村或者小城市的畢業(yè)生往往比大城市的畢業(yè)生能更快適應。所以企業(yè)在招聘時不能僅僅停留在“學歷、性別、特長”等簡單要求上，如果通過對不同崗位優(yōu)秀員工的分析，在員工招聘時設立“基本條件”和“加分項目”，則能更好地提高新員工與工作崗位的匹配度，提升招聘成功率。三是用工企業(yè)要克服虛榮心理。由于當前高校畢業(yè)生就業(yè)壓力增大，高學歷畢業(yè)生“低嫁”就業(yè)成為他們無奈中的選擇。這時候企業(yè)一定要克制住對于“高學歷”的盲目崇拜，按照崗位需求來選擇相應的應聘者。因為高學歷不等于全方位的高能力，一個學習機械設計的本科生，其操作技能往往比不過學習機械修理的中專生。而自身條件超出崗位需求太多的員工，會在工作中產(chǎn)生委屈、懈怠等不良情緒，最終造成工作水平下降或者人員流失。

二、重視人才培養(yǎng)，把好員工使用關

目前大部分企業(yè)在新員工入職后，都會簡單地進行入職培訓，然后就會被輸送到各自崗位，之后其成長基本就脫離了人力資源部門的視野，新員工在工作崗位上，出現(xiàn)適應不良或職業(yè)倦怠等情況，難以獲得正確的引導和激勵。這種放任自流的員工使用方式，是對人力資源極大地浪費。“人才”每個企業(yè)都喜歡，但是企業(yè)應該認識到通過自生自滅，靠天吃飯的方式收獲“人才”，效率遠遠不如自己從頭做起培養(yǎng)人才。首先企業(yè)要做到珍視每一名新員工。從入職培訓開始，圍繞崗位性質和員工特點，結合企業(yè)需求和員工意愿，做好青年員工的成長路徑設計，使他們了解自己的長、短期奮斗目標，提高他們的職業(yè)認同感，從而激發(fā)他們的學習動力和奮斗精神。這樣不僅可以消除青年員工初入職場的職業(yè)困惑，促進他們立足崗位、踏實工作，也能解決遠期職業(yè)倦怠帶來的影響，保持員工長期努力、實現(xiàn)目標的工作斗志。二是做好企業(yè)人才上升通道的建設。目前很多企業(yè)受到“官本位”思想的影響，管理人員待遇較好、晉升路徑清晰，而沒有形成相對應的“操作”“、技術”和“科研”等專業(yè)人才的管理和激勵機制。這種情況，無形中起到了一種引導作用，不利于青年員工鉆研專業(yè)，同時也成為高級專業(yè)人才向外流動的重要原因。三是要在工作中培養(yǎng)青年員工的職業(yè)精神。職業(yè)精神是在工作中逐漸建立起來的，其中固然有員工道德水平和文化修養(yǎng)的因素，但用工企業(yè)的培育才能起到?jīng)Q定性作用。在培養(yǎng)青年員工的職業(yè)精神方面，目前兩個誤區(qū)，一是“口號化”、“圣人化”，要求員工具有超凡的道德水準；二是嚴苛的“紀律化”，動輒采用降級、通報、罰款等負面激勵。前一種做法往往使員工嗤之以鼻，后一種做法則會使員工產(chǎn)生冷漠應付的逆反心理。企業(yè)要意識到，職業(yè)精神的基礎是員工對工作的熱愛，所以企業(yè)進行職業(yè)精神教育應以激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情為第一要務，適度規(guī)范、鼓勵創(chuàng)造、主動幫助、正向激勵，才能培育出忠誠企業(yè)、積極進取的員工隊伍。

三、調整用工心理，提高管理人性化水平

從計劃時代到市場時代，二十余年的時間不足以轉變很多企業(yè)主體的“上位者”的意識：認為員工尤其是剛剛進入企業(yè)的青年員工，應該“一顆紅心，幾手準備”，“我是企業(yè)一塊磚，哪里需要哪里搬”。在這種思想的指導下，很多企業(yè)在實習安排、生活條件、工資待遇等諸多方面，青年員工感受不到企業(yè)對自己的尊重和珍惜，大大增加了員工離職的幾率。有的人把這種情況歸結為青年員工缺乏艱苦奮斗的精神、抗挫折能力差等原因。但是實際上他們是沒有認識到人性化管理的重要性：企業(yè)體現(xiàn)出對人的尊重，提供舒適的工作環(huán)境，適當?shù)奈镔|激勵和精神激勵，提供各種成長與發(fā)展機會，是實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏重要前提。一是制度建設要體現(xiàn)公平原則。90后員工對于權力和權威的認同感非常低，在工作總他們相信更相信個人奮斗、相信能力至上，所以企業(yè)中用職務高低、工作資歷、年齡大小等外在因素對員工福利、工資待遇、工作機會進行限制和區(qū)分，往往導致青年員工產(chǎn)生強烈的不滿情緒。所以企業(yè)應在制度建設中更多的體現(xiàn)平等原則，讓青年員工看到脫穎而出的機會，而不是被固化的行政結構封殺，是用好90后員工的重要前提。二是要提高管理方式的專業(yè)性。很多企業(yè)受到計劃時代或者某些所謂先進管理經(jīng)驗的影響，喜歡在企業(yè)里搞“軍事化”、“儀式性”的管理活動，比如“全員軍訓”、“全體員工下基層學習”等活動。這些“假、大、空”恰恰是90后最為厭惡和蔑視的，尤其是當他們被迫成為主要參與者時，也會造成對于企業(yè)的懷疑。所以企業(yè)要努力在管理專業(yè)性上下功夫，給員工創(chuàng)造在專業(yè)領域踏實鉆研、做出成績的機會，而不是在企業(yè)“革命”式的活動中浪費時間。三是要打好管理感情牌。員工對企業(yè)的忠誠度，不僅僅來源于工資收入、工作機會等客觀因素，企業(yè)所營造的融洽溫馨的工作氣氛也是吸引員工的重要因素。

四、結語

在生活上，企業(yè)要改變“施舍”的心理，站在“道德高地”苛求員工艱苦奮斗，而是尊重他們的需求，努力為青年員工提供較為舒適的生活環(huán)境，使他們感受到企業(yè)真誠和關愛；同時要發(fā)揮企業(yè)中工會、團組織等群眾性團體的作用，適當組織好青年聯(lián)誼、體育比賽、參觀游覽等集體活動，創(chuàng)造和諧的內部環(huán)境，春風化雨，提升青年員工對于企業(yè)文化的認同感，從而提高職工隊伍的穩(wěn)定性。

作者：張維懿 單位：中國石油集團東方地球物理公司國際勘探事業(yè)部