師資隊伍人力資源論文

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一、高職院校人力資源管理現(xiàn)狀

1.責權關系界定不明確。高職院校負責人力資源管理的部門是組織人事處或人事處，大多沒有人力資源管理的專業(yè)知識，也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理培訓，對高職院校人力資源管理內容不太了解，造成人事部門與教務處、系部等業(yè)務部門在人力資源管理中的責權關系界定不明確。

2.教師培訓工作不重視。高職院校辦學資金來源渠道相對單一，面對生源日益緊張的局面，辦學資金明顯不足，教師培訓投入不夠。某些高職院校有限的教師培訓經(jīng)費大多用于領導出國考察、行政人員參加各種會議或業(yè)務進修、教師學歷進修或國內訪問學者等方面，真正用于教師到專門職業(yè)教育培訓機構培訓、企業(yè)鍛煉、企業(yè)實習與考察等方面較少。

3.人員考核不規(guī)范。高職院校都有力求涵蓋全體教職員工主要工作內容的考核體系，也有督導室或專職督導員負責平時的人員考核。但不能像企業(yè)那樣，以經(jīng)濟效益作為主要考核內容，使得高職院校雖有詳盡的考核細則，往往由于很多工作無法量化，并且主持考核工作的部門大多員工較少，很難勝任全院大范圍的考核，考核結論大多為“合格”，鮮有“不合格”，“優(yōu)秀”等級需按部門人數(shù)確定比例，“優(yōu)秀”等級人員獲現(xiàn)金獎勵100~200元，“合格”“、不合格”等級沒有明顯的待遇差別，難以達到“鼓勵先進、鞭策后進”的作用，致使高職院校人員考核難以規(guī)范。

4.人員激勵措施缺乏科學性。不同區(qū)域、不同類型的高職院校，辦學資金投入不同，在學歷提升、職稱晉升、評優(yōu)評先、選拔培養(yǎng)等方面制訂了不同的人員激勵措施，但多數(shù)高職院校因經(jīng)費不足，在力保教師隊伍穩(wěn)定的同時，對高層次人才的支持力度不大，難以調動這部分人員的積極性。

二、湖南生物機電職院師資隊伍現(xiàn)狀分析

我院是由湖南省農業(yè)廳主辦主管的省屬全日制公辦普通高校，是省內辦學歷史最長、專業(yè)門類最全、在校學生規(guī)模最大的農業(yè)類高職院校。全日制在校學生10000余人。現(xiàn)有教職員工695人，其中專任教師298人。在2012年5月進行的“專任教師調查”中共發(fā)放調查問卷235份，收回有效問卷206份，訪談40人。經(jīng)統(tǒng)計，在參加調查的校內專任教師中，男90人，女116人，男女比為1∶1.3；35歲以下95人，36~45歲76人，46歲以上35人，分別占專任教師的46.12%、36.89%、16.99%；正高職稱8人，副高57人，中級96人，初級41人，無職稱的4人，分別占專任教師的3.88%、27.67%、46.60%、19.90%、1.94%；具有研究生學歷的有86人，占專任教師的41.75%；青年教師（45歲以下）171人，占專任教師的83.01%，其中具有研究生學歷或碩士學位及以上的有83人，占青年教師數(shù)的48.54%；雙師素質教師113人，占專任教師的54.85%。分析我院師資隊伍情況，主要存在以下問題：

1.生師比差距較大。根據(jù)教育部2004年公布的《普通高等學?；巨k學條件指標（試行）》的規(guī)定和我院2012年人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺公布的數(shù)據(jù)，我院生師比為20.24∶1，與教育部規(guī)定的18∶1相差2.24，即教師總數(shù)相差56人。且校內兼課教師、校外兼職教師、校外兼課教師平均教學工作量116.68學時，與專任教師平均教學工作量的一半163.85學時相差較大，說明這部分教師還算不上0.5個專任教師，這樣我院的教師數(shù)量離教育部規(guī)定還有較大差距。

2.雙師素質教師比例低。依照《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估方案（試行）》中規(guī)定的雙師素質標準，我院雙師素質教師占專任教師的54.85%，距離國家對示范、骨干高職院?！半p師型”專業(yè)教師達到90%這一目標尚有不小差距。我院仍然以“雙證書”作為認定“雙師型”教師的主要標準，缺乏實踐能力認定考核環(huán)節(jié)，缺少真正的“職業(yè)性”，教師們即使持有了職業(yè)資格證書或評上了工程師，但仍然缺乏行業(yè)企業(yè)經(jīng)驗，雙師素質較低。

3.師資隊伍結構不合理。我院青年教師（45歲以下）占專任教師的83.01%，青年教師是我院師資隊伍的主力。從積極的方面看，教師隊伍年輕化有助于提升教師隊伍的整體活力和競爭力，年輕教師有精力和意愿自我提升并參與競爭，較容易帶給學校活力和良好的工作氛圍；從消極方面看，教師隊伍年輕化容易導致經(jīng)驗不足和梯隊不合理，尤其在晉升和評職稱、評優(yōu)、跳槽甚至休假（結婚、生育）等方面容易蘊含很多潛在危機。我院專任教師中教授僅占3.88%，職稱結構明顯不合理。

4.師資培訓力度不夠。據(jù)問卷調查，我院專任教師2010年至2012年參加校外培訓進修情況為出國進修2人，國內訪問學者5人，學位進修43人，校外業(yè)務培訓99人，沒有參加59人。分析我院2009年至2011年師資培訓進修情況，以國內訪問學者、學位進修、新進教師崗前培訓等方式花費的天數(shù)較多，業(yè)務培訓雖然參與人數(shù)較多，但大多只是2~3天時間，難以達到培訓效果。隨著學院近年“雙百工程”和“六個一工程”的不斷推進，教師下企業(yè)鍛煉的人數(shù)越來越多、時間越來越長，但與教育部對職業(yè)教育教師培養(yǎng)培訓要求還有較大差距。

三、湖南生物機電職院師資隊伍建設策略

基于人力資源管理理論下的我院師資隊伍建設，建議做好以下幾方面工作：

1“.以人為本”，尊重教師。作為高職院校人力資源主體的教師，是提高高職教育質量、辦好人民滿意教育的關鍵。我院教師大多并不完全追求物質待遇，更主要的是求得精神上的滿足和寄托。要全面樹立“以人為本”理念，以教師為中心，充分尊重他們的人格、勞動、心理、思想、素質、能力、尊嚴、需求以及發(fā)展?jié)摿Φ?。要盡可能創(chuàng)造發(fā)揮教師工作積極性的條件，滿足他們的追求，幫助他們有所成就；要健全教職工代表大會制度，保障教師參與學校決策的合法權利；要客觀公正地評價教師，使他們的勞動得到公正的承認；對教師的住房問題、子女的就業(yè)問題等，要創(chuàng)造條件盡量解決好，以解除他們的后顧之憂。

2.嚴格教師資格和準入制度，完善用人制度。我院應嚴格按照《教師資格條例》，提高教師任職學歷標準和品行要求，全面實施教師教育教學能力資格考試。按照按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則，完善以合同管理為基礎的用人制度，實現(xiàn)教師職務（職稱）評審、培養(yǎng)培訓、考核與崗位聘用的有機結合，建立教師退出機制。每年有計劃地聘請行業(yè)企業(yè)管理人員、專業(yè)技術人員和高技能人才等擔任專兼職教師。

3.完善教師培訓進修體系。我院要根據(jù)行業(yè)規(guī)劃和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展實際，加強調查研究，認真編制教師培訓進修規(guī)劃，統(tǒng)籌安排教師培訓進修工作。結合我院“雙百工程”和“六個一工程”建設，依托行業(yè)、合作企業(yè)，完善“雙師型”教師培訓進修體系。加大培訓經(jīng)費安排力度，健全教師培訓進修各項制度及相關實施細則，加強對培訓進修落實情況的監(jiān)督檢查。公開選拔業(yè)務精湛的中青年教師到國外培訓進修，培養(yǎng)具有國際視野的“雙師型”教師。鼓勵有條件的中青年教師到對口企事業(yè)單位和科研機構兼職，選派部分中青年教師定期到生產(chǎn)一線掛職鍛煉，強化專業(yè)技能。

4.健全教師考核評價制度。我院應力求完善重師德、重能力、重業(yè)績、重貢獻的教師考核評價標準，探索實行學校、學生、教師和社會等多方參與的評價辦法，引導教師潛心教書育人。根據(jù)不同類型教師的崗位職責和工作特點，完善教師分類管理和評價辦法。改革個人述職、群眾評議、領導確認等看似公開公平公正、實際人為干擾很大的考核辦法，提高教師積極性。

5.建立合適的分配激勵機制。我院雖建立了國家固定工資和校內崗位津貼相結合的分配機制，但博士與本科同酬、教授不如部門負責人待遇的現(xiàn)象依然存在。因此，應針對不同學歷、職稱、崗位等，加大校內津貼的分配比例，明顯向教學一線傾斜，最大限度地調動教師從事教學的積極性和主動性。同時，為優(yōu)秀教師提供培訓進修、外出交流、出國參觀考察機會，對表現(xiàn)突出教師提升職位、授予榮譽稱號，激勵教師實現(xiàn)自我價值。

6.建立師資隊伍建設信息平臺。師資隊伍動態(tài)信息管理是完善用人制度、培訓進修體系、考核評價制度、分配激勵機制的基礎。我院應對所有教師實行動態(tài)信息管理，要求教師把個人基本信息、教學科研成果、培訓進修情況等資料輸入信息平臺，并上傳所有信息的佐證材料，至少做到在校園局域網(wǎng)上完全公開，以達到相互交流、公平考核評價、公平職稱職務晉升的目的。

作者：朱巽 彭蘭麗 賀菊香 單武雄 單位：湖南生物機電職業(yè)技術學院