人力資源管理策略10篇

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了人力資源管理策略10篇范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

第一篇:建筑單位人力資源管理的必要性

一、建筑單位人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理理念落后，缺少科學性。在建筑單位發展過程中，大部分管理人員均認為，要想得到快速的發展，就要加強單位規模的擴張，進而在一定程度上，輕視了人力資源管理工作的開展，沒有樹立系統的管理理念。通常情況下，只是將人才當成是管理的一個元素，在人力資源管理方面，還停留在人事管理上，尊重人才與尊重人的用人理念薄弱，相應的管理人員也沒有樹立“以人為本”的管理理念。還有一些建筑單位管理人員認為，人才主要就是技術人才。事實上，人才包括很多方面，是一種多元化、多層次的概念，其可以是高層管理人員，也可以是一線的生產員工，可以是高級技術專家，也可以是技術嫻熟的工人。

2.管理人員自身素質與管理水平有待提高。隨著市場經濟的快速發展，建筑單位的發展模式還沒有完全脫離計劃經濟的范圍，導致其無法快速適應市場經濟的發展，特別是人力資源管理內容，還處在萌芽時期。一些管理人員的自身素質與管理水平比較低，盡管學習了一些先進的管理知識，但是因為了解的不夠深入，導致在實際應用的過程中，只是照搬照抄，無法有效適應本單位的實際發展情況，影響了人力資源管理工作成效的提高。

3.單位文化建設內容陳舊，范圍狹窄。對于建筑單位而言，要想得到長遠的發展，就一定要加強單位內部文化的建設。然而，在單位文化建設方面，我國大部分建筑單位都沒有予以重視，由于大多數建筑單位只是在口頭上宣傳文化建設，提出一些口號，并且也可以看出，這些口號大部分都比較空泛生硬，只是一種表面文章，根本無法達到激勵員工的效果，也就無法感化人心。

二、建筑單位人力資源管理的改進途徑

1.轉變觀念，樹立“以人為本”的管理理念。建筑單位要想留住人才，就一定要擺脫傳統觀念的制約，創新觀念，樹立“以人為本”的管理理念，充分重視人力資源管理工作的開展，學會用人，挖掘人才的潛能，盡可能保證適才適用。尤其是對一些精英人才而言，一定要為其構建相應的展示平臺，給予他們一定的發揮空間與權力，讓這些精英人才可以充分發揮自身的作用，在單位的生產經營管理中實現自我價值。

2.重視績效考核。在建筑單位中，開展人力資源管理工作的時候，一定要重視績效考核工作的開展。高效的績效考核工作，不僅可以有效提高建筑單位生產經營管理的效率，幫助管理人員提升自身的管理水平，還可以有效提升人力資源管理部門的地位。

3.加強管理人員的培訓教育。在建筑單位中開展人力資源管理工作的時候，一定要重視管理人員素質的培養與提高，只有這樣，才可以促進管理工作的有效展開。在日常工作中，可以開展一些講座、學習活動，增加管理人員的管理知識，并且擴展管理人員的視野，使其可以在實際工作中進行適當的運用，保證人力資源管理工作的有序進行。

4.創建良好的單位文化。在建筑單位建設文化環境的時候，一定要積極調動全體職工的熱情，使其可以參與到實際工作中，進而利用先進文化對職工思想品質進行提升，充分發揮激勵作用，促進人力資源管理工作的全面展開。總而言之，在建筑單位中，一定要重視人力資源管理工作的開展，加強建筑人才的培養與儲備。同時，在開展人力資源管理工作的時候，一定要堅持“以人為本”管理理念的落實，促進相關工作的全面展開，保證建筑行業的可持續發展。

作者：陳云花 單位：云南省官房建筑集團股份有限公司

第二篇:高校職員人力資源管理創新

一、基于勝任力人力資源管理在高校中的創新

高效的管理工作有著自身的固有特殊性。例如，工作的內容細碎、零散、溝通的協調較多、工作的方式多。工作的結果一般不能夠以利潤率、銷售額等硬性的標準來衡量。因此，這也是高校人力資源管理中所遇到的重要問題，單純的依靠結果績效是不能看出他們較差的工作。而在勝任力基礎之上的行為績效就可以對工作的努力與付出進行有效的衡量，和現實的情況更為貼近，總的來說，勝任力人力資源管理可以解決現行的以下問題，并且體現出具體的創新：

1.1更新了“德能勤績”的標準。當今階段，對“徳能勤績”的評定標準，是繼承著對干部的評定標準，考核的是整個人，主要側重的是政治素質、思想品德、存在著難以量化、抽象化的不足，反映績效的力度還不夠，然而在勝任力基礎上的人力資源評定標準，能夠更加有效的突出組織的期望行為與期望目標，對工作成就、對能力的反映更加的直觀。

1.2在勝任素質的要求下實現對人員的分類管理。高校的管理工作一直都呈現著工作種類復雜的特點，同類別崗位中的工作結果和工作的性質上也存在著很多的不同之處，泛泛的德能勤績是很難體現出工作的特殊性，所以根據需要尋找以勝任力基礎的不同職位績效的標準，再利用類似、相同的勝任素質提煉與合并，在職系、職種、職類的劃分方式之外，可以減少僅憑對職業的分類所產生的眾多管理成本的增多情況。

1.3對由于評價內容不合理而產生的浮躁作風進行矯正。在一些情況下客觀的條件對于職員的工作效率會帶來一些不利的影響。因此，在績效的評價中對投入的工作忽視會使投機取巧的行為產生。因此，在勝任力的基礎則可以糾正“忽視過程、只重結果”的弊端，不斷的建立務實的作風。

二、以勝任力為基礎的人力資源管理對高校轉型的深遠影響

隨著自主辦學的權利不斷被落實，如何轉變組織內部的風格、如何將內部的管理效能提高是高校高效發展和實現自主辦學的重要條件，所以就都面對著組織的轉型所帶來的很多問題。在職員的工作區域雖然工作方式、某些素質能力現在還不急需、不普遍、甚至還不被贊同，但是伴隨著不斷的治理，工作效能與工作風格的轉變是早晚的事，最終還要依賴于教職人員的素質改進。在勝任能力基礎之上的人力資源管理，可以完成對新人才的創新和素質結構的改進要求。究其原因，勝任力是從普通員工與優秀員工的比較當中劃分出來的，這些優秀素質象征了組織以后的發展方向，帶有很強的超前性，激發員工潛在的素質管理，是進行這種人力資源開發的主要原因。以人力資本的方向來看，勝任力有顯性和隱性兩種，前種指的是技能與知識，是產生績效、勝任工作的基本所在，可以利用實踐鍛煉和學歷教育來獲得，后者指的是個人的動機、態度、價值等深藏的、潛在的素質，但又是影響績效、總的個人行為的內在原因，經常在創新工作、復雜工作、突發的事件中表現出來基于后天培養的有限性和內隱性。因此，選拔人才時應該進行重點的關照，以做到在隊伍的優化上領先。所以，對于現階段的高校管理來說，不單單是對現代的技能與管理知識的輸入，更急切的需要探索適合本國國情的教職人員的勝任素質，這是高校可持續發展的需要，有深遠的意義。

三、結語

在高校的發展中為了不斷跟上時代的步伐，立足長遠，必須對高職人力資源的管理進行更新換代，滿足高校發展的需求。然而在不斷的探索中，以勝任力的人力資源為研究及發展的方向，對當今高校職員人力資源的發展與創新上具有重要的意義。因此，本文針對這方面進行了詳細的闡述。

作者：陳芳怡 單位：遼寧現代服務職業技術學院

第三篇:人力資源培訓開發管理中的困難

一、人力資源培訓開發管理對電廠的重要作用

目前,很多電廠都非常重視人力資源培訓開發管理工作。如此,人力資源培訓開發管理在電廠發展過程中的重要作用可見一斑。我們必須明確這些積極的意義,才能具備更加明確的分析,以此保證人力資源培訓開發的效果。

(一)人力資源培訓開發管理是鞏固人力資源水平的堅實基礎。電廠若想引進優秀的人才,為自身的人力資源注入新鮮的活力,凝聚強大的力量,就必然在開發之前對人才給予客觀全面深入的了解。這樣,電廠才能尋求到適合自身發展的人才,從而把握住突破點,對人才進行科學合理的規劃培訓,最終使電廠人力資源開發過程實現最大限度的優化,保障人力資源開發的水準。一旦進入工作角色,電廠就會相機而動,針對人才的表現及事先的評價,實現動態的工作崗位調控,使電廠的生產力得到提高,人才得到應有的發展。

(二)人力資源培訓開發管理是提升人力資源素質的重要手段。人力資源培訓開發,如同導游一樣,具有顯著的指向作用。電廠注重員工的某種業務素質,員工就會格外這種素質,而其他素質就會逐漸被輕視甚至忽視。電廠會懂得自己需要什么,必定會根據自己的需要做出發展方向的抉擇,為電廠實現突破性進展。因此,各種素質都有可能被重視,從而使員工的各種素質都得以激發和提升。人力資源培訓開發管理應是互相協調促進的關系。人力資源培訓開發是電廠實現健康發展的重要條件,電廠發展是人力資源培訓開發的重要目標。從本質上理解,人力資源培訓開發是對電廠員工的一種激勵,可以提升他們的能力,堅定他們的信念,使他們自覺的融入電廠發展中,發揮自身的各種才能,為電廠發展貢獻自己的力量。

二、人力資源培訓開發在人力資源開發中的難點

人力資源培訓開發在電廠發展過程中固然重要,并非所有的電廠都會正確的認知人力資源培訓開發。所以,理所當然的出現一些漏洞,需要電廠明察秋毫,以便做出相應的行為,對其進行彌補。

(一)招聘環節未得到重視,影響人力資源培訓開發準備工作。經濟迅猛發展的當今社會里,很多電廠一心想招聘到員工投入工作崗位,而沒有對招聘環節進行事先全方面的梳理。在招聘環節,電廠招聘工作員工只是象征性地詢問一些問題,總是心存“先把人招進來再說”的想法。殊不知,對受聘者不夠深入的了解,勢必影響人力資源培訓開發的效果,從而對人力資源開發工作形成不必要的障礙。例如,沒有責任感的員工,是任何電廠都不需要的員工,而如果在對受聘者不做全面了解的情況下,將這種人吸納到電廠里面,不利于人才規劃的制度,不利于人才的培養,因為,已經被吸納到電廠,電廠不能不講誠信,剛剛招聘進來就予以辭退。

(二)單純重視員工某方面素質,尚未著眼于員工綜合素質。電廠更多的是重視員工的某方面素質,而不愿意花費過多的精力和財力去拓展員工的其他素質,這樣,員工的素質顯得單一化,而電廠一旦需要其他素質或其他技能的員工,則不得不事后予以補救,而補救方法無非是臨時培訓,草草了事。畢竟,電廠多數員工個體不愿花費時間去提升自身的各項能力,多數都是愿意按部就班的進行工作。長此以往,人力資源培訓開發就與員工素質提升脫軌,無法與電廠人力資源開發實現較好的協調鏈接,影響人力資源開發效果。

(三)電廠缺乏長遠眼光,過分注重電廠生產能力。目前,很多電廠過分關注生產能力及生產成果,而沒有花費一些時間考慮生產能力的提升及生產成果的鞏固是否為員工勞動能力的結果。電廠不去考慮這個問題,在一定程度上是在抹殺員工的勞動,自然也會抹殺他們的工作積極性,反而不利于他們工作熱情的再次激發。最終,為電廠的良性發展設置了具備必然性的障礙,也與經濟發展“以人為本”的理念相背離。

三、突破難點的有效策略

對人力資源培訓開發在電廠發展中的難點進行把握和認知后,就應當尋求有力的措施,來化解問題,確保電廠人力資源開發的水平。

(一)嚴把招聘關口,為科學的人力資源培訓開發提供契機。缺乏職業道德和業務能力的員工永遠會被電廠拒之門外。因此,電廠在進行員工招聘時,就應當想到人力資源培訓開發這個問題。在招聘時,可以適當提問一些較為棘手的問題,通過這些問題可以看出受聘者的立場和能力,其所體現出的立場契合電廠所需人才的標準,那么就要考慮是否將其吸納。總之,有責任感,有工作能力,才能成為合格的人力資源培訓開發對象,電廠的人力資源開發才具備獲得成功的可能。

(二)給予員工必需的認同,促進電廠長遠發展。員工的勞動付出應當得到電廠的認同。否則,他們的主動性被抹殺,也就不會將更多更大的熱情投身于工作當中,勢必影響電廠生產能力和生產成果,最終導致電廠發展未能遵循“以人為本”的理念,使電廠發展陷入僵局。一旦陷入僵局,人力資源培訓開發管理就面臨更多更復雜的問題,人力資源培訓開發的作用就無從發揮,電廠的前景必然堪憂。

四、結語

人力資源培訓開發做為一種科學可行的電廠管理運作途徑,其在經濟迅猛發展的今天,已經得到多數電廠的重視。人力資源培訓開發的作用得以發揮,電廠各項管理工作才能順利進行,電廠的發展目標才能順利實現,這是不言而喻的。當然,面對種種難點,我們也不應妥協甚至放棄,而要找準突破口,果斷采取措施,為電廠人力資源開發做足文章做好文章。

作者：伊勝謙 單位：上海大屯能源股份有限公司發電廠

第四篇:人力資源管理工作人員的必要性

一、加強地勘單位人力資源管理工作人員學習培訓的必要性

單位管理者從思想根源上認識到加強地勘單位人力資源管理工作人員學習培訓的重要性才能切實轉變對地勘單位人力資源管理工作的觀念態度，才能適應新形勢下對于地勘單位人力資源管理工作的新要求，充分調動工作人員工作積極性與創新性，從而推動鼓勵地勘單位人力管理人員進行系統學習培訓的激勵機制建立運行；加強地勘單位人力資源管理工作人員學習培訓可以拓展工作人員職業發展空間上升空間，明晰職業發展規劃，減少工作相關的業務性、崗位性培訓缺乏導致工作中出現錯誤幾率，減少工作失誤的發生率，提高工作效率與防范安全隱患，從而提升單位整體競爭能力；同時加強培訓可以增加人力資源管理工作人員對于單位的歸屬感，實現感情留人，從而穩定地勘單位人力資源工作隊伍。

二、加強地勘單位人力資源管理工作學習培訓的對策建議

1.單位管理者自身轉變對地勘單位人力資源管理工作的傳統思想觀念，樹立地勘單位人力資源管理的新觀念，加強現代人力資源管理相關專業知識學習培訓，系統掌握人力資源管理方法，實現地勘單位人力資源管理體制機制創新。堅持“以人為本”的科學發展觀。要重視地勘單位中非地質勘查主業的各個崗位的人才，改變單位領導僅將人力資源管理工作作為地質勘查找礦工作的附屬工作的傳統觀念，重視各個崗位的職工所創造的價值，肯定每一個平凡的崗位上創造出的價值，要讓每一個崗位上的工作人員感受到單位對其所從事崗位的重視、關注，并感受到對其自身價值實現的重視。樹立人人都是人才的觀念，做到人盡其才、才盡其用，充分發揮每一個人、每一個崗位的作用，才能適應新形勢下對于地勘單位人力資源管理工作的新要求，充分調動工作人員工作積極性與創新性。

2.完善地勘單位人力管理人員學習培訓的激勵制度，鼓勵職工參加與業務水平提升相關的學習和培訓，提高工作人員專業技能。制度建設是工作得以順利開展的重要保障，完善制度設計才能夠保證地勘單位人力資源管理工作人員學習培訓工作規范有序發展。規范學習培訓有關的財務報銷制度，從經濟上給予參加各類培訓人員一定資金支持，如按全額或比例報銷交通費、培訓費、學費、教材費、餐費等費用。完善地勘單位人力資源管理人員培訓效果反饋制度，提高學習培訓質量。要將各類培訓結果及時考核并有針對性地反饋至所在部門，建立全方位立體化的培訓考核反饋機制。

3.地勘單位人力資源管理學習培訓內容更有針對性，創新培訓方式，注重培訓效果。培訓教育要針對工作人員個人的能力、素質和工作崗位的要求進行培訓，提升工作人員與工作崗位的協調度。培訓教育要與工作人員的職業發展規劃相結合，把工作人員個人的發展與單位的發展相捆綁，使員工的發展促進單位的發展，單位的發展為工作人員發展提供更大的平臺，二者相得益彰。有針對性開展專題培訓項目，科學設定培訓內容，注重把理論與實用性、操作性相結合，讓工作人員感受到培訓帶來的效益。例如以提升某項專業工作知識開展的短期專業業務培訓或者工作技能培訓、單位內部針對指定主題開展定期業務能力與素養培訓、非地勘院校工作人員地質基礎知識培訓、以提升思想品德和政策理論素養為核心的政策理論宣傳培訓、以注重人的潛能全面開發的人力資源開發培訓等。培訓方式可采取外聘高校科研機構人員、業務主管部門負責人、單位內部熟悉本專業知識的人員專題講座。將多種培訓形式相結合，除課堂培訓外，增加素質拓展、實踐操作等形式的培訓。

4.開展系統性學歷培訓，提高地勘單位人力資源管理工作人員整體學歷水平。學歷培訓主要分為針對低學歷水平工作人員提升學歷的各類函授學歷教育培訓及針對系統提升管理水平的管理類碩士學位培訓。各類函授學歷教育培訓可采取委托各專業地質礦產勘查類院校設在本地的函授站進行系統的專業知識培訓，不但可以保證培訓質量，也有利于緩解生產任務與教學培訓之間的矛盾。管理類碩士學位培訓可采取與本地區專業財經院校或行業院校工商管理碩士函授站建立合作關系，簽訂戰略合作協議，分批次針對系統內從事人力資源管理工作或相關工作的人員舉辦管理類碩士學位培訓。

三、小結

總之，加強地勘單位人力資源管理工作是一項長期的系統性工作，這是一項長期而艱巨的任務，需要單位管理者樹立地勘單位人力資源管理的新觀念，地勘單位也需完善學習培訓的激勵制度，更有針對性確定學習培訓內容，創新培訓方式，注重培訓效果，同時通過開展系統性學歷培訓，提高地勘單位人力資源管理工作人員整體學歷水平。只有這樣，從根本上改變地勘單位人力資源管理工作人員學習培訓薄弱狀態才成為可能。

作者：袁長喜 單位：新疆地礦局人力資源管理辦公室

第五篇:醫療機構財務人力資源配置分析

一、醫療機構財務人力資源配置現狀

1.1學歷結構分布不均

醫療機構財務人員學歷結構受醫療機構規模、地域及財務人員年齡等因素的影響呈現不均衡分布。被調研的10家醫院的財務人員統計數據顯示，學歷結構中，大專及本科學歷居多，占總人數的86%，研究生學歷人員僅為5%。總體來看，大專及以上學歷人員占比為91%，基本達到了財政部在《會計行業中長期人才發展規劃（2010-2020年）》中提出“會計人員中受過高等教育的比例達到80%”的政策目標。40歲以下財務人員中接受過高等教育的人員比例為96%，比40歲以上人員的這一比例高出17個百分點，說明醫院財務人員整體的學歷層次在逐步提高。若按這種趨勢繼續發展，可以預見在40歲以上的財務人員逐漸離開工作崗位以后，醫院財務人員的學歷水平將有明顯改善。目前醫院財務管理水平較低，其原因之一就是由于高學歷人才的匱乏所致，而基層醫療機構的人才匱乏問題將更為突出。若要提升醫院財務管理工作水平，就需要在高學歷人才的引入方面加大力度[1]。

1.2初級職稱會計人員占比大，中高級會計人才不足

被調研的10家醫院的財務人員中高級、中級、初級（包括取得初級職稱和無職稱人員）會計人才比例為3:13:84，醫院財務人員中無職稱人員和初級職稱人員數量仍占較大比重，高中級會計人才相對不足。高中初級會計人才比例與財政部在《會計行業中長期人才發展規劃（2010-2020）》中提出的“到2015年，實現高級、中級、初級會計人才比例為5：35：60，到2020年，使這一比例為10：40：50”的人才隊伍建設任務相比，還有較大差距。醫院財務人員在會計專業技術職稱評聘中主要遇到以下兩大障礙：第一，受到事業單位職稱評定比例的限制，醫院中高級職稱名額多用在臨床醫護人員的職稱聘任上，財會人員的中高級職稱名額較少。第二，由于會計行業職稱設計的歷史原因，會計師系列中的最高級職稱，即高級會計師，屬于副高級職稱，缺乏正高級職稱大大影響了會計從業人員的職業發展，為了評聘正高級職稱，高級會計人才不得不放棄會計師系列，轉而選擇其他職稱系列晉升職稱。職稱晉升困難使得財務人員待遇長期得不到改善，進而影響到財務人員的工作積極性，對于自身工作以及醫院的良性發展都將產生不利影響[1]。

1.3會計核算崗位人員占主體，財務管理職能弱

目前醫院在財會人員編制上大多參考原衛生部和財政部于1988年頒布的《醫院財務管理辦法》，但醫院實行醫保以后，加大了醫院人力、物力、財力的投入，更加大了財務部門的工作量，財務部門缺編問題顯得更為突出。從被調研的10家醫院的崗位安排和分布看，收費崗位人員占比為57%；財務管理崗位中，會計核算崗位人員占主體，占比為13%；預算管理、資金管理、價格管理及財務分析崗位人員占比均低于2%。財務部門工作主要集中在會計核算，財務分析、經濟管理及參謀決策等職能較弱。一人從事多個崗位人員占總人數的11%，一人多崗現象普遍存在。

1.4非財務管理專業人員占比大

被調研的10家醫院中，所學專業與財務管理專業無關的財務人員占總人數的18%，這些非財務專業人員中收費崗位人員占到73%。由于非財務專業的人員缺乏專業知識，只初步了解會計核算、財務審批等流程，而對于財務問題的分析、財務監控管理等深層次的財務問題不甚了解，因此，在輪崗和考取會計職稱時，這些人也因為專業受限遇到困難，影響其職業發展。

二、建議

2.1應注重對高學歷、高職稱會計人才的引入與培養

醫療衛生系統屬于知識密集型領域，醫療機構應在直接引進雙高會計人才的同時，培養本單位年輕財務人員，鼓勵他們進行學歷深造，并給予一定的支持。通過培養引入一批高學歷人才提升整個財務隊伍的主動學習熱情和競爭意識，從而達到提高隊伍整體專業技能的目的。

2.2應為醫療機構財務人員職稱晉升提供政策支持

建議衛生計生行政及其他有關部門應盡快出臺相關政策，為會計師系列中的正高級職稱評定與晉升提供政策引導與支持，以解決會計師系列無法晉升正高級職稱的問題。同時，醫療機構應提高對財務人員的中高級職稱聘任的重視程度，適度提高財會人員的中高級職稱聘任名額。

2.3科學量化醫療機構財務崗位的人員配置指標

制定醫療機構財務崗位的人員配置標準，科學量化財務人員數量、構成、崗位設置等配置指標。建立財務崗位專業及會計專業技術資格準入制度，確保從事財務崗位工作的人員都具有財務專業背景和資格，合理配置財會人員，更好地發揮財務管理工作。

2.4加強醫療機構財務人員業務培訓，提升職業道德素質

醫療機構應建立多種方式，包括內訓、學歷教育、學位教育、國際交流等，加強對財務人員（特別是非財務專業的財務人員）的繼續教育和業務培訓，及時更新財務人員的業務知識。此外，應重視財務人員的職業道德教育。要通過有針對性的培訓，使會計人員樹立誠信觀念與嚴謹的工作態度，特別是提升其對職業道德的認識，引導醫院會計人員樹立正確的人生觀與價值觀，自覺抑制違背會計職業道德的行為[2]。同時，可以通過輪崗、競聘和會計監督等制度，降低腐敗違紀等行為的發生機率。

作者：郭琳琳 游茂 單位：衛生部衛生發展研究中心

第六篇:虛擬人力資源管理研究

一、虛擬人力資源管理的必要性

1.傳統人力資源管理所面臨的挑戰

進入21世紀以來，隨著經濟全球化的深入發展，使得企業之間的競爭突破了原有的國界和地域的限制，傳統的以產品或是資本為主導的經營方式已經不能滿足企業參與全球競爭的需求了，全球企業之間的競爭正在逐漸由產品、資本向人力資源轉移，具體表現為企業人力資源的質量與數量之間的競爭。企業如果沒有先進的人力資源管理理念，沒有一整套與經濟全球化接軌的人力資源管理模式和制度，沒有一支高素質的人力資源隊伍，將很難在日益激烈的競爭中立足，會逐漸被市場所淘汰。

2.人力資源管理沒有提升到戰略的高度

傳統的人力資源管理主要是一些事務性的管理，企業過分地將自身的時間和精力投入到了不能為企業帶來任何經濟效益或是幫助提升企業競爭力的繁瑣的事務中，如檔案管理、工資發放等，這類工作不僅不能為企業的發展帶來實質性的優勢，而且會消耗企業過多的時間和精力。因此，人力資源管理必須從事務性的管理中解脫出來，從企業發展戰略的角度來重視人力資源管理，實現思想觀念的轉變和制度的創新，對傳統人力資源管理從內涵、地位、作用和形式等方面進行重新的定義和理解是非常重要的。

3.人力資源管理沒有順應信息技術的發展潮流

信息技術的發展和應用，為企業內部的信息傳遞、提高組織績效帶來了很大的促進作用，使得企業精簡機構、減少相關職能部門成為可能，同時，信息化還有助于企業組織結構的扁平化，便于企業的內部管理。在為企業的內部管理帶來極大便利的同時，信息化的合理運用也有助于企業獲取外部智力資源，通過合理地利用網絡平臺信息技術將有助于企業借助外部智力來進行更好地發展。在這個網絡經濟時代，有很多企業依然執著于傳統的固有觀念，不順應甚至是排斥網絡信息技術，這將使得企業的人力資源管理難以順應時展的要求。

二、虛擬人力資源管理的研究現狀

虛擬企業的概念最早出現在肯尼思·普瑞斯（KennethPreiss）等美國學者于1991年向美國國會提交的一份題為《21世紀的生產企業研究:工業決定未來》的報告中。他認為:虛擬企業是為了迎合明確的時間機遇或預期的時間機遇而產生的各種企業單位形成的一種集團，其中人員和合作過程都來自于這些企業單位，他們彼此緊密聯系，相互影響和相互作用，為共同的利益而奮斗。虛擬企業的誕生拉開了虛擬人力資源管理研究的序幕。虛擬企業具有存在的短期性、對市場機會的高度依賴性、要求各合作企業的全力參與等特性，這就決定了虛擬企業的人力資源管理不可能像傳統的人力資源管理那樣成立一個專門的人力資源部門來對企業的人力資源管理事務無論大小親自管理，然而，隨著二十一世紀的到來，經濟全球化的腳步不斷深入，知識的力量也得到了前所未有的發揮，知識就是力量這一觀點被越來越多的企業所接受和傳承，知識的競爭則主要表現在人力資源的競爭上，作為伴隨著虛擬企業而生的一種全新的人力資源管理模式——虛擬人力資源管理越來越受到學術界和企業界的重視，因此，不同的學者從不同的方面做了相應的探討。

三、小結

虛擬人力資源管理作為一個全新的人力資源管理領域，目前國內的學者對其研究屬于起步階段，更多的是對外國學者的已有研究成果進行翻譯和簡單的說明，比較普遍的一種模式就是在分析了虛擬人力資源特點的基礎上，結合其管理過程中的一些重點和難點問題，提出相應的管理建議和對策。然而，以上四種觀點分別從不同的視角對虛擬人力資源管理進行了比較深入的研究并得出了相應的結論，避免了像其他文章那樣沒有重點的一概而論，為虛擬人力資源管理的實際操作提供了更具操作性的建議。

作者：張昊 沈旭俊 劉周成 單位：南京航空航天大學科技部

第七篇:醫院人力資源的酬薪管理

一、醫院酬薪管理實踐現狀

我國醫院目前現行的酬薪管理制度，基本上按照事業單位的性質由政府統一制定。在財政、人事部門的嚴格管制下，統一發放工資。部分醫院建立了績效考核制度，但仍存在諸多問題，難以適應現代人力資源管理要求。具體來說，我國醫院目前的酬薪管理存在以下幾個問題。

1.1酬薪管理理念落后

目前我國醫院并沒有意識到酬薪管理工作的重要性，沒有將酬薪管理作為醫院人力資源管理的重要組成部分，沒有認真分析醫院現有薪酬制度的科學性程度，沒有總結人才流失因由，也沒有做好提前儲備人才的計劃。總之，對薪酬管理認識不足、酬薪管理理念落后是許多我國許多醫院的通病。

1.2酬薪缺乏公平

員工的薪酬水平必須反映其崗位責任和能力大小。要做到這一點，就離不開崗位評估與績效考核。崗位評估是從崗位的性質、內容、職責、預期目標、完成任務所需知識和能力等方面對崗位價值進行評估。崗位價值不同，崗位工資就不一樣。目前我國醫院的績效評估體制存在諸多問題，導致目前醫院的酬薪管理缺乏公平。作為醫院的主體，許多醫生的工資都不如行政管理人員。許多醫院的薪酬計量方法盡管考慮了員工的工作崗位、工作年限和教育背景，但與績效沒有太大關聯，員工的薪酬在很大程度上與身份等級相聯系。

1.3激勵作用不明顯

在現代醫院的競爭中，員工不僅會看到拿到手里的工資，也會看到醫院在員工培訓發展、工作環境等方面的投入。特別是在人才競爭激勵的醫院競爭中，醫生護士更為看重就業發展前景。因此在現代醫院市場競爭中，要想真正留住人才，不僅應提高酬薪水平，而且應注重對員工的發展培養以，這樣員工才可能會對醫院有較強的忠誠度。而目前我國醫院的福利非常有限，保險、補貼以及獎金的比例偏小，而工資也只有固定月薪。

二、醫院薪酬管理的改進措施

2.1轉變薪酬管理理念

由于我國大部分醫院都是公立醫院，作為事業單位，醫院管理層幾乎沒有酬薪管理的概念。由于缺乏薪酬管理，在越來越多私營醫院的沖擊下，我國醫院員工的高流失率給醫院的運營帶來了極為沉重的負擔。因此，筆者認為醫院必須轉變薪酬管理觀念，重新認識薪酬管理的重要性。只有樹立正確的薪酬管理觀念，將其與傳統的薪水支付區別開來，強調以人為本、合理的開發與管理，激發人的潛能，達到醫院和員工的雙贏。

2.2建立充分反映崗位價值與工作績效的薪酬體系

薪酬只有與個人的工作業績緊密結合才能夠充分調動員工的積極性，提高醫院員工的績效。醫院應改變傳統的以職務或者工作經驗確定工作收入的做法，充分采用以知識、能力、技能為衡量依據的酬薪制度，鼓勵員工主動自覺掌握新的工作技能和知識，這才適應了知識經濟的本質與特征。從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的薪酬越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。醫院應采取優勝劣汰的方式逐漸淘汰，這樣才能不斷提高醫院的市場競爭力。

2.3建立彈性福利制度

筆者認為，醫院還應建立具有一定彈性的福利獎金制度，以改變目前醫院酬薪管理中缺乏激勵作用的不利局面。具體來說，醫院可在考慮公司運營成本的前提下，向工作積極突出的員工發放包括升職、培訓、帶薪休假、獎勵工資等多種形式的福利。這不僅有利于穩定現有醫院員工隊伍，而且有利于提高員工對醫院的忠誠和工作的積極性。同時，醫院在發放福利時，應充分考慮不同年齡段員工的實際情況，發放福利不可一概而論。例如對年齡較大的員工，其重視的可能是帶薪休假、實物獎勵；而剛畢業的年輕員工則對在職培訓、升職發展等更為關注。因此，醫院應結合自身實際情況，針對員工的不同需求建立彈性的福利制度。

三、總結

醫院在發展過程中一方面急需高素質人才，另一方面在得到人才后又很難憑借科學有效的人力資源政策在較長時期內留住人才，并發揮其最大潛能。隨著醫院的發展，這一矛盾將進一步加深，改革薪酬管理勢在必行。制定科學的薪酬管理方法，必須因地制宜，結合自身情況，更要使醫院在薪酬管理方面有自身特點的獨特創新。有效的薪酬管理，能提高醫院人力資源管理的質量，得到員工及同行業的認可，最終也能幫助醫院又好又快發展。

作者：劉文娟 單位：河南省濮陽市婦幼保健院

第八篇:煤礦人力資源管理模式

一、煤礦人力資源管理現狀

1.人員招聘程序過于簡單。由于煤礦對于采礦員工的需求量較大，由此導致其對員工招聘并不十分上心。企業的領導者總是認為行業對技術水平要求不高，所以對進門要求較低，因崗位技能比較簡單，從而忽略了招聘環節的重要性。事實上，企業能夠招聘到一個具有工作熱情又能吃苦的員工是非常重要的，但大多數的煤礦企業都難以做到這一點，對于招聘的員工僅是簡單面試，了解一下員工的外在情況，而對于員工的內在情況卻無法涉及。由于對于員工的實際情況缺乏了解，企業在為員工分配崗位工作時也就不能夠保證完全符合員工的需求，從而使得一些員工對工作產生不滿，最后離職，即便是崗位符合員工的需要也難以保證有工作效率及對企業的經濟發展做出促進性的貢獻了。

2.員工培訓不到位。隨著市場經濟的快速發展，煤礦企業的經濟發展取得了較大的進步，由此對工作人員的需求量也越來越大，但是，由于企業員工較多，文化水平不高，而且流動性較大，導致企業的人力資源部門無法為每一位員工提供有效的培訓，對于工作人員來說僅是進行了簡單的崗前培訓，而這些根本就無法滿足企業的發展需要，從而使得煤礦企業自食惡果，很多員工的工作效率低下，對企業自身的發展造成了巨大的影響。對員工實行培訓的主要目的是為了提升員工的工作技能，使其更好的適應工作崗位，以實現工作效率及質量的提高。企業中對于員工的薄弱培訓，導致員工的素質無法與企業的快速發展相適應，從而影響到了企業經濟效益的提高。

3.薪酬管理體系不健全。煤礦企業對于人才的需求較多，而我國現階段的勞動力也能夠滿足其對人力資源的需求，但是，很多的煤礦企業為了實行自身經濟利潤的不斷增加，從而忽略了對員工薪酬的關注，很多煤礦企業給予員工的薪酬都比較低，由此導致很多員工都出現了消極怠工的現象，工作效率不高、工作態度較差都是導致企業員工流失的主要原因。對于此種情況，應當對當前的薪酬管理體系進行分析，并加強對員工薪酬的管理，以更好的調動員工的工作積極性，在為員工增加薪酬的過程中，企業還應當對薪酬的公平性進行分析，以保證薪酬設計對員工激勵的有效性。

二、新形勢下煤礦人力資源管理模式

1.吸引人才。對于一個企業的經濟發展來說，要想提高自身的市場競爭力，首先就是要吸引高素質的人才，以滿足發展需求。煤礦企業在吸引人才方面，能夠從外部適時的引進高素質人才，對于應聘的人員不分種族、性別、年齡、地域和宗教信仰，對于每一個應聘的人員都給予其公平競爭的機會。

1.1制定良好的薪酬福利制度。根據馬斯洛的需求層次理論可知，人的最基本的需求是生存需求，簡言之就是金錢求生存，企業要想吸引高素質人才，首先就必須制定出科學、合理的薪酬制度，使應聘者看到自身的價值，并滿足自身生存需求，從而實現需求層次的提升，同時也為煤礦企業的發展做出更多的貢獻。對于應聘者來說，最關鍵的就是薪酬福利制度，只有能夠滿足人們生存與發展需要的薪酬福利制度，只有付出與回報成正比的酬制度，才能對應聘者有吸引立，才能對老員工起到良好的激勵作用，才能達到吸引人才、留住人才的目的。

1.2明確晉升制度。當前，我國社會經濟的發展在很大程度上促進了人們生活水平的提高，對于很多應聘者來說，求得薪酬以維持自身生存已經不是唯一的需求，更多的應聘者關注自身的未來發展，對于企業的選擇，首先考慮的也是在企業的晉升價值，如果他們看不到晉升，就不會被企業吸引，企業也就難以招聘到高素質的人才。煤礦企業只有制定出明確的晉升制度，使每一個應聘的人員都可以明確的看到自己的未來晉升情況，以實現自身的發展價值，從而被企業吸引，愿意加入到企業的經濟發展過程中，才能夠為實現公司及自身的價值而不斷努力。

2.開發人才。

2.1重視員工的協作性和工作能力。在用人的過程中應當注重團隊協作精神及員工協作能力，員工的學歷和文憑并不十分重要，重要的是在團隊中的作用和貢獻。在一般的煤礦企業中，沒有3年以上的工作經驗，員工根本不會被考慮提升為管理人員，這在一定程度上限制了員工的積極性，對此，應當針對具有發展潛力的員工，給予其快速晉升的機會，通過逐步培訓以實現等級及工作能力的提升。

2.2實行內部提升制。傳統的企業推行的用人原則是“招募、保留、發展”，而當前所推行的模式則是“保留、開發、招募”，這種改變在很大程度上顯示了企業對保留及開發已有人才的重視程度。對此，煤礦企業也不例外，企業通過最大限度的為員工發揮潛能創造機會，以盡量從內部提升管理人員，確保自身經濟付出的實現。通過對內部員工的提升，可以為企業的經濟發展提供中堅力量，并充實企業的管理層，為企業的長遠可持續發展儲備人才力量。實行內部提升制度，可以為企業的經濟發展節約大量的資金，并將這些資金用于企業其他方面的發展，同時還可以提升內部工作人員的滿意度，以使員工更好的激發自身的工作熱情和工作積極性，在實現自身價值的同時，也更好的促進企業經濟的發展。

3.留住人才。

3.1實行“門戶開放”政策。信息溝通非常重要，由此提出了“門戶開放”政策，無論在任何時間、任何地點，只要是有關于企業發展的想法，員工都可以通過口頭或者書面的形式與上級管理人員進行溝通，而且不必擔心出現報復的情況。任何管理人員如果進行打擊報復，則給予嚴厲處置。此項政策的執行充分的保證了員工的參與權，能夠有效實現有效的信息溝通，為企業的經濟發展提供及時、有效的反饋信息，確保與市場經濟發展的適應性，從而實現企業經濟發展的不斷進步。通過不斷的鼓勵員工將其所知曉的市場信息傳播到管理者的耳中，使其能夠及時知曉市場變化，并根據市場形勢對企業的經濟發展模式進行調整，以保證自身對市場經濟發展的適應性，從而為企業的經濟發展尋求更多的機遇，也更好的促進企業上升到新的發展臺階。

3.2尊重員工。在煤礦企業，領導者通過各種方式拉近與員工的距離，使員工充分的感受到自己在企業中的重要性。煤礦企業的管理人員與員工之間要有著良好的合作關系，要求管理人員時刻關心員工，認真傾聽員工的意見和建議，學會尊重和贊賞員工，真誠幫助員工成長和發展，以提高員工的工作滿意度。煤礦推行的尊重員工政策主要包括有安全獎、風險抵押、材料損耗獎罰等具體計劃，以將企業的經濟發展與員工的成長發展緊密相連，實現企業和員工的共同成長。通過將煤礦自身的經濟發展與員工成長緊密相連，使員工認為在為自己工作，而不是受企業雇傭，這樣對于提升員工的工作熱情及責任心有較大幫助。

三、結語

通過對煤礦企業中存在的人力資源管理現狀進行分析，并根據其中存在的問題制定出相應的解決對策，對于實現煤礦企業更好的吸引、留住和開發人才起到了較大的幫助作用，實現了企業經濟的進一步發展，從而為我國經濟的發展和人民生活水平的提高帶來了更大的經濟效益和社會效益。

作者：賈靖 單位：平頂山天安煤業股份有限公司八礦

第九篇:高職院校圖書館人力資源管理分析

一、高職院校圖書館人力資源管理的現狀和問題

1.人力資源管理觀念陳舊

高職院校圖書館雖然服務設備和硬件設施都有了量和質的飛躍，卻面臨著一個瓶頸，即人力資源管理未能發揮其應有作用，人才隊伍建設跟不上發展的要求。一是高職院校圖書館由于經費緊張，便減少人力投資以降低運營成本。二是傳統的人事管理對各崗位的工作人員任務量化率低，沒有一套科學的、規范的量化標準，造成崗位人員忙閑不均，影響員工積極性的發揮。

2.人力資源的結構落后

通過調查周圍的幾所高職院校圖書館，發現人力資源在學歷、專業等結構上均有以下特點：

（1）學歷結構符合要求，但專業結構不夠合理：①圖書情報專業人員所占比例小。②文科專業多，理科專業少。③大專層次的人員多，高學歷人才少。④基礎專業多，現代信息技術專業少。⑤函授、自考等成教畢業的人員多，普教畢業人員少。

（2）館員隊伍比例不斷擴大，但業務整合程度不高：①從事基礎服務的人員太多，而從事咨詢研究服務、數字技術服務、信息素養教育的人員太少，還停滯在傳統圖書館的人力資源配置狀態上。②行政管理服務人員、系統維護服務人員、文獻資源整合人員的業務素質都將面臨現代數字圖書館的挑戰。

（3）工作人員年輕化趨勢十分明顯。20~49歲的人員占絕大多數。人力結構年輕化趨勢意味著未來五年內圖書館人員培訓和在職進修的組織工作必須加強。

3.館員意識淡薄

有的館員工作按部就班，產生了惰性，因為長期的干好干壞一個樣，而失去了競爭的動力，潛能無法釋放，便喪失了工作熱情和積極性。有的館員只為職稱而學，職稱到手便不思進取，無法適應工作實踐發展的需求。有能力的人把圖書館當作跳板，導致高校圖書館人才流失嚴重。

三、高職院校圖書館人力資源如何加強管理與創新

知識經濟時代是一個創新的時代，技術在創新、管理在創新、制度在創新、觀念在創新。高職院校圖書館的改革和發展需要服務創新，只有通過創新才能迎接知識經濟的挑戰。圖書館要適應新的形勢，就應該立足于新的思路、新的服務舉措。要實現高校圖書館的健康發展，我們必須轉變觀念，樹立“以人為本”的發展理念，建立一個管理的長效機制。

1.建立人才發展機制

要擁有優秀的人才，留住人才，圖書館就要建立能夠滿足優秀人才需要的發展機制。圖書館領導要善于選拔和培養人才。根據ISO900質量管理體系《程序文件·人力資源控制程序》員工培訓中的“培訓內容、培訓計劃、培訓實施、培訓考核與評估”等要求，針對館內人力資源的特點，立足現有的人力資源，開展全面、系統的培訓工作。針對館員的專業基礎和人生愿景以及事業發展的需要，建立一套長期有效的培訓機制是發展圖書館的基本動力。

（1）培訓內容：圖書館基礎技能培訓；計算機和網絡應用能力培訓；數字資源檢索和應用培訓；數字圖書館綜合應用能力培訓等等。

（2）培訓方法：①短期業務培訓和專業技能培訓。聘請有關專家和專業技術人員舉辦各種類型的培訓班、專題研討班。圖書館可以根據本館實際，定期抽調不同部門、不同崗位的館員輪流參加培訓，逐步提高各部門工作人員的知識水平；外出進修。由于費用高，圖書館應選派有發展潛力、有鉆研精神、熱愛圖書館事業的館員外出學習，進行補缺型、更新型、拓展型的“對口”知識教育，培養圖書館業務骨干。②在職學習。鼓勵年輕的圖書館員利用業余時間，接受正規的在職學習。讓館員在各自的崗位上利用業余時間讀書學習，可以充分利用館藏資料和網絡信息，研究業務，提高技能，提高服務檔次。③舉辦講座，開展學術交流，可以為一些不同層次的圖書館員進行知識擴充和更新，是一種跨層次的教育。如，動員廣大館員積極參加圖書館學會組織的學術研討與學術交流，了解圖書館學科最新發展趨勢、發展狀況，結合工作實際，撰寫學術論文。

2.建立考核評價機制

考核制度是人力資源管理中的一項重要制度。圖書館領導通過建立考核評價機制，可以正確評價圖書館員的德才表現、工作實績、責任心、主動性和創造性。對于館員的管理對策應從激勵、引導、培養方面著手，促使館員人人奮進，使領導了解館員的工作情況，避免主觀片面性，還能發現各崗位存在的差距，改進工作方法，提高管理水平。另外，還要制訂引進人才計劃，爭取接收高素質的高校畢業生，形成一支連續、穩定、高素質的階梯式的專業隊伍。

總之，高職院校圖書館要轉變觀念，把人作為第一資源來開發和管理，用全新的理念作為指導，建立系統、科學、合理的人力資源管理體制，要求用職責來引導有發展前途的館員，努力提高自己的服務水平與科研水平，不斷探索，使其能夠成為優秀館員。

作者：李永偉 肖巖 單位：河北省石家莊信息工程職業學院

第十篇:高職院校教師人力資源管理策略

一、高職院校教師人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理觀念落后

我國高職院校大都是由中專升格或成人高校改制而來，很多舊的管理觀念仍束縛著高職院校的人事管理，對教師的管理重點強調的是“管人”，行政性很強，缺乏對教師人力資源開發與管理的理念。主要表現在：一是缺乏系統的教師人力資源管理制度體系。二是忽視對教師的系統培訓與開發。三是缺乏有效的考核評價體系和激勵約束機制。

2.人才引進體制機制不順

高職院校都把擁有高層次、高水平人才的數量與質量看成是關系學校長遠發展的決定力量，在引進人才上也花費了很多精力和成本，但實際效果不理想。主要表現在：一是學校進人計劃受編制控制，時效性差。二是人才引進機構設置不科學，作用發揮不力，存在“選”、“用”失衡。三是人才引進形式比較單一。四是缺乏對引進人才的進退機制。

3.教師培訓開發力度不夠

大部分高職院校的教師培訓與開發工作還處于初級階段，無論是從人力、物力和財力上，還是從學校發展的戰略部署和教師隊伍建設上都顯滯后，無法滿足學校發展和教師發展的需要。主要表現在：一是對教師培訓缺乏計劃性和針對性，隨意安排現象嚴重。二是教師缺乏參加培訓的積極性和主動性，有很多教師不愿意參加培訓。三是“雙師”素質教師培訓流于形式，實施中有水分，重形式，輕結果。四是缺乏對教師培訓的評價與考核機制，培訓被視為一種福利。

4.教師評價激勵措施不實

高職院校對教師的評價與激勵一直是困擾教學管理的難點問題，受評價主體和標準的制約，教師業績評價操作非常困難。激勵也是紙上談兵，說的多做的少。主要表現在：一是教師對業績考評不重視和認識不到位，被認為就是打分排名。二是評價方式不科學，沒有第三方參與，校內評價體現公平有難度。三是評價反饋機制不健全。四是激勵措施不到位，兌現時效性差，激勵效果不明顯。

二、加強高職院校教師人力資源管理的策略

1.合理規劃，正確“選人”

教師人力資源管理作為高職院校一項重要的長期工作，必須從學校戰略思考和發展的視角進行科學定位。只有從加強教師人力資源管理的實際出發，制定出戰略性人力資源管理規劃，才能確保“選人”的有效實施。“選人”是高職院校教師人力資源管理的基礎。目的是吸引足夠多的人員前來求職，對求職的人員進行篩選，選擇合適的人員予以錄用。首先，要樹立正確的選人觀念。招聘時不僅要注重學歷，更應該看重能力，必須把“任人唯賢，德才兼備”作為選拔優秀人才的標準，真正把既懂理論又會動手的雙師型人才“選”出來。其次，要科學合理地實施招聘。招聘時盡量做到以6R為基本目標：即恰當的時間（Righttime）、恰當的來源（Rightsource）、恰當的成本（Rightcost）、恰當的人選（Rightpeople）、恰當的范圍（Rightarea）、恰當的信息（Rightinformation）。只有這樣才能控制成本和把控招聘時效，最終把需要的人才吸納到學校。

2.營造氛圍，全面“育人”

構建“和諧、健康、發展、適合師生成長”的學校文化，突出內涵發展，是高職院校辦學的追求目標。只有營造尊重知識、尊重人才、尊重創造、尊重勞動的良好氛圍，才能有效實施全面“育人”。“育人”是高職院校教師人力資源管理的手段。目的是把吸納進來的人才通過培訓，讓其具有勝任現有和未來工作的能力。培訓與開發就是“育人”的具體表現。首先，要制定科學的培訓制度。把教師培訓作為一種制度，與工資、晉升、重用和教師的個人職業發展聯系起來，實現教師隊伍和教師個人的共同發展，從而提高教師培訓的積極性和培訓效果。其次，要選定合適的培訓內容。針對不同層次、類別的教師選擇不同的培訓內容，具體到職業道德、業務能力、教學技巧等多方面。在培訓方式上，可采用高校訪問學者、高層次研討會、學歷進修、學術交流、實踐鍛煉、出國深造、骨干教師進修班等多種形式。

3.搭建平臺，科學“用人”

高職院校人才濟濟，有專長和優勢的教師更應該得到鍛煉和提高，作為高職院校的領導和人力資源管理部門有責任為教師搭建施展才發的平臺。只有樹立科學的用人觀，才能營造各方面優秀人才脫穎而出的良好環境。“用人”是高職院校教師人力資源管理的核心。“用人”就是把合適的人放在合適的位置上，使其在相應崗位上充分發揮才能，為學校專業建設、課程建設和人才培養作出貢獻，最終實現“人盡其才，才盡其用”。首先，要樹立正確的用人觀念。必須牢固樹立“以人為本”、“學術中心”、“柔性管理”的理念。做到善用人、能用人、會用人。其次，要建立公平的用人機制。給予教師們平等的培養機會、公平的競爭機會和充分的鍛煉機會。第三，要建立科學的激勵機制。激勵并非單純的獎勵，包括獎金、升遷機會、分權以及授權，甚至是獲得認同或得到尊重等，物質激勵與精神激勵同等重要。第四，要建立必要的約束機制。在違反規定、職業道德、學術造假、教學事故及違法違紀案件等方面加強懲治力度，強化對教師的約束。

4.以人為本，用心“留人”

高職院校對教師的管理必須樹立“以人為本”的人才隊伍建設新理念，把教師看成是學校發展的第一資源，用心“留”住人才，才能保證學校可持續健康發展。“留人”是高職院校教師人力資源管理的保障。營造一個溫馨和諧的學校環境，是做好“留人”的前提條件。首先，做到以感情留人。感情是留住人才的紐帶。學校可以安排領導定期走訪和座談，從生活、工作、家庭上給予教師更多關注，把以感情的關注真正深入到廣大教師中。其次，做到以事業留人。學校要留住優秀人才，必須給予人才更多的關注，給他們提供事業成功的機會。從教學設施、科研經費、深造培訓等方面予以傾斜，適時給予指導幫助。把教師職業發展與學校發展聯系起來，讓教師與學校一起成長、一起發展，給教師更多參與學校發展和重大決策的機會，讓教師體驗成功的喜悅，找到歸屬感。第三，做到以待遇留人。金錢是人們生存的基本條件和工作動力，也是所有吸引人才、留住人才的“硬件”。在收入分配體系上要堅持“按勞分配、兼顧公平、優勞優酬”的原則，堅決打破平均主義。針對特殊人才，可以設立各種特殊補貼、獎勵、補助或建立浮動薪資體系，以激發員工奮發進取的工作熱情。

綜上所述，做好對教師的“選、育、用、留”是高職院校人力資源管理工作者的長期工作，做到“人盡其才，才盡其用”是高職院校教師人力資源管理工作的最終目標和永遠追求。只有把擁有優秀的人才資源當成是高職院校保持可持續發展的核心競爭力，高職院校的教學質量和人才培養質量才能得到提高，高等職業教育才能蓬勃發展。

作者：蔣世軍 單位：重慶財經職業學院