前言:想要寫(xiě)出一篇引人入勝的文章?我們特意為您整理了企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略范文,希望能給你帶來(lái)靈感和參考,敬請(qǐng)閱讀。
一、人力資源管理現(xiàn)狀
當(dāng)前國(guó)有企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響,在人力資源管理及開(kāi)發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū),嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。一是思想觀念落后。在國(guó)有企業(yè)中,錄用和選拔人才時(shí),過(guò)多看重員工的學(xué)歷或者“用人唯親”;用人機(jī)制“官本位”色彩較濃,在用人方面仍未擺脫“論資排輩”的觀念。二是缺乏科學(xué)、合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者信奉自己的管理經(jīng)驗(yàn),缺乏人才引進(jìn)、培養(yǎng)、管理規(guī)劃,造成人才結(jié)構(gòu)單一、后備管理人員缺乏等問(wèn)題。三是人力資源管理制度不健全。一些企業(yè)的人力資源管理制度較為陳舊,人才錄用標(biāo)準(zhǔn)僵化、人才考核評(píng)價(jià)體系不健全、人才配置方式不科學(xué)等,導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源匱乏。四是激勵(lì)機(jī)制單一。一些企業(yè)人力薪資報(bào)酬、激勵(lì)機(jī)制單一,激勵(lì)手段無(wú)力,嚴(yán)重地挫傷了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。五是信息資源利用相對(duì)薄弱。部分企業(yè)不能正確運(yùn)用人力資源信息,管理者缺乏對(duì)信息的剖析,容易導(dǎo)致人才流失及浪費(fèi)。
二、人力資源管理優(yōu)化的措施
1.制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃
企業(yè)要根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),科學(xué)地預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源未來(lái)需求狀況,制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略的規(guī)劃,前瞻性地進(jìn)行企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需各類人才的培訓(xùn)培養(yǎng)工作。要著眼于近期目標(biāo)。培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才,并生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),職務(wù)分析,明確所有員工各自的崗位職責(zé),盡可能的使員工積極性及創(chuàng)造性得到發(fā)揮,減少人才的浪費(fèi);要著眼于長(zhǎng)期目標(biāo)。對(duì)市場(chǎng)狀況進(jìn)行分析,制定和完善著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,確定重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。
2.構(gòu)建高水平的企業(yè)員工隊(duì)伍
全面加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)事關(guān)企業(yè)發(fā)展后勁,要建立各級(jí)人才培養(yǎng)機(jī)制。推行輪崗交流制度。制定骨干人才輪崗交流計(jì)劃,有計(jì)劃地組織骨干人才在本專業(yè)或相近專業(yè)多崗位輪崗,培養(yǎng)一批專業(yè)業(yè)務(wù)精通、綜合管理能力強(qiáng)的復(fù)合型管理人才;注重從基層一線培養(yǎng)人才。根據(jù)員工的能力、個(gè)性特點(diǎn),幫助員工及時(shí)掌握各專業(yè)領(lǐng)域的新理論、新技術(shù)、新設(shè)備,全面提升綜合業(yè)務(wù)素質(zhì);加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn)。創(chuàng)新培訓(xùn)方式,對(duì)管理人員進(jìn)行分批輪訓(xùn),開(kāi)展針對(duì)性的政治理論和領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn),夯實(shí)理論基礎(chǔ)、拓展世界眼光、培養(yǎng)戰(zhàn)略思維、增強(qiáng)黨性修養(yǎng)。
3.實(shí)施有效激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)是管理員工的根本,只有激勵(lì)好員工,才能充分發(fā)揮每位員工的最大作用。實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)。合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu),薪酬是成就的象征,可以激勵(lì)員工在工作中更好的發(fā)揮積極性和主動(dòng)性,進(jìn)行有創(chuàng)造性的勞動(dòng)和工作;實(shí)施精神激勵(lì)。企業(yè)管理者應(yīng)尊重員工、關(guān)懷員工,員工遇到挫折和困難時(shí)要給予誠(chéng)心的鼓勵(lì)和幫助,并且構(gòu)造一種公開(kāi)、透明、參與的機(jī)制,培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí);充分信任授權(quán)。管理者應(yīng)信任下級(jí)員工,進(jìn)行充分的授權(quán),讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情。這樣不僅會(huì)增強(qiáng)員工的責(zé)任感,提高員工素質(zhì),更會(huì)從員工內(nèi)心深處激發(fā)每個(gè)人的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神。
4.建立科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效體系
管理者應(yīng)樹(shù)立良好的績(jī)效考核意識(shí),學(xué)會(huì)有效的利用績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化。要量化考核指標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該建立明確的考核指標(biāo),減少考核中的主觀性問(wèn)題。比如:不僅要將考核劃分出“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”等次,而且要明確這些等級(jí)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。要強(qiáng)化考核結(jié)果反饋。要將考核的結(jié)果及時(shí)反饋給被考核員工,使員工認(rèn)清自己在哪些方面存在的不足,需要提高自身能力。要運(yùn)用考核結(jié)果。員工收入高低、福利待遇要與績(jī)效考核結(jié)果形成正比,適度拉開(kāi)薪酬差距,能夠充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。必要時(shí)可以按比例清退素質(zhì)低、業(yè)績(jī)差、能力不足的員工。
5.建立人力資源信息體系
企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須對(duì)人力資源信息檔案進(jìn)行收集、分析,建立記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的信息庫(kù)。掌握基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。一方面,每位員工的知識(shí)、技術(shù)、能力、履歷、考勤、薪酬和職業(yè)抱負(fù)等要準(zhǔn)確無(wú)誤。另一方面,還要掌握企業(yè)崗位空缺情況、新職工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況和工資情況等,提高人力資源管理部門的工作效率?;緲I(yè)務(wù)流程管理。在線全面薪酬管理、績(jī)效管理、招聘、培訓(xùn)、人力資源管理評(píng)估等等。另外,還可以對(duì)未來(lái)的人力資源需要進(jìn)行預(yù)測(cè)。
作者:劉華波 單位:勝利石油管理局電力管理總公司河口供電公司
級(jí)別:省級(jí)期刊
榮譽(yù):--
級(jí)別:省級(jí)期刊
榮譽(yù):中國(guó)優(yōu)秀期刊遴選數(shù)據(jù)庫(kù)
級(jí)別:部級(jí)期刊
榮譽(yù):中國(guó)優(yōu)秀期刊遴選數(shù)據(jù)庫(kù)
級(jí)別:部級(jí)期刊
榮譽(yù):中國(guó)優(yōu)秀期刊遴選數(shù)據(jù)庫(kù)
級(jí)別:省級(jí)期刊
榮譽(yù):中國(guó)優(yōu)秀期刊遴選數(shù)據(jù)庫(kù)