人力資源管理的風險及預防2篇

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了人力資源管理的風險及預防2篇范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

第一篇:企業人力資源管理的風險及預防

一、中小企業人力資源管理存在的風險

1.更加注重服務作用，喪失戰略意識

中小企業從建立初期對人力資源管理工作的定位，使得不管是從企業層面還是員工層面，都對人力資源部門的認識存在偏差。繼續按現狀發展，會使企業內部產生對人力資源部門的慣性認識，更多地將其歸類為后勤服務部門，喪失人力資源管理的戰略規劃作用。

2.難以應對企業的發展需要

中小企業對人力資源的投入不足以及后續資金的供給頗少不僅會使人力資源管理部門內部人員在工作中感到力不從心，還會使企業人力需求部門對人力資源部門失去信心。人力資源管理工作難以適應企業的發展需求。

3.無法有效激勵員工的積極性

人力資源的規劃工作不僅涉及企業整體層面的人力資源戰略規劃，還涉及到各個部門人力的供需及職業發展的規劃。中小企業中對人力資源規劃模塊的忽視使得人力資源的管理達不到有效激勵員工積極性，從而吸引人才并留住人才的目的。

二、中小企業人力資源管理的風險預防對策

中小企業必須將防范人力資源管理的風險意識提高到企業的戰略高度去思考，在商業經濟優勝劣汰的變動發展中防患于未然。

1.對管理人員進行全面培訓

人力管理工作事無巨細，人力資源管理部門的直接領導必須對人力資源的相關工作有一個全面的把握，以應對隨時可能出現的問題。上崗的人力管理人員必須在上崗前進行全面的工作培訓，并對本企業有一個深入的針對性的理解。這不僅有助于工作的開展，也有利于防患于未然，提升戰略意識。

2.按管理模塊劃分職責

人力資源管理分六大模塊，但對于中小企業來說，可以在內部人員明確各大模塊職責的基礎上，將其擬合。比如：將招聘與培訓合到一起，將績效與薪酬合到一起。隨著企業的不斷發展，相應地調整好企業人力資源管理工作的重點與戰略部署。

3.分塊考核，建立內部獎懲機制

中小企業必須設立人力管理工作內部的分塊考核機制，而且一定要將工作的成果與獎懲建立對應關系，避免相互推諉。讓員工明確該做什么、應該如何做、要做成什么樣的結果，使員工將個人利益與公司利益統一。

4.加大對人力資源管理工作的資源投入

對于中小企業來講，不能只是在意識層面建立風險觀念，還應當將風險管理落實到實處。這就需要企業加大對人力資源管理工作的資源投入，包括資金的投入，對人力資源管理部門人力的投入。在人力資源管理的問題上，應當將短期效益和長遠規劃相結合。

三、結語

鑒于中小企業人力資源管理的上述分析，中小企業應當在建立相應風險監控和預防的基礎上進行適當的輪崗管理模式。針對中小企業人員流動性比較大的問題，人力資源部門也應當建立預防機制，特別是針對新入員工，應當讓其在各個管理模塊進行一定時間的輪崗工作。這種輪崗管理模式能夠優化部門內部人員的合作效率，加快員工與公司的磨合速度，也有利于基層員工從一定的高度去思考人力資源工作的問題和改進策略。

作者：郭高鳳 金樂 單位：中國海洋大學管理學院

第二篇:國際工程項目人力資源管理風險探討

一、國際工程項目人力資源管理

1.基本概念。國際工程項目人力資源管理的定義比較廣泛，一言以蔽之，隨著建筑行業經營的國際化，促進了人力資源管理的國際化，簡言之，就是將人力整合到國際項目中去，進行有效的融合，進而開發他們的潛能，激勵他們積極性，加之控制他們的績效，促使國際工程項目建設擁有更好的管理職能，進而實施國際工程項目人力資源管理。

2.管理組織及分類。對于人力資源的配置，一般由項目部和總部組成，其項目勞動力來自多個國家，需求量大，流動性也大，企業負責層管理的人員，其組織結構穩定；按企業矩陣結構劃分，一般為企業高層、一些實施企業職能的項目團隊等。中國施工企業在國際項目中，總部負責采購、設計，項目部負責質量安全、環境等，對于項目部的核心人員、管理人員等，盡量保證當地化。其分類：按來源國劃分為兩類，分別是本國雇員、非本國雇員，按層次劃分為兩類，管理人員、作業人員。管理人員就是具有知識的管理者，來自國內外，他們都是受過系統教育，具有文化知識和專業知識修養的人才，他們有著強烈的求知欲，更加看重工作成果；作業人員一般是來自國內外的民工，他們的目的就是工作掙錢，養家糊口；本國雇員就是來自本國的人員，雖然如此，但由于我國幅員遼闊，民族多，差異大，其雇員在性格、習俗等方面存在一定差距，到了國外，其思鄉情結、飲食、文化、語言等方面都存在一定問題，也存在著社會治安、秩序、疾病傳染等方面的風險；非本國雇員來自各個國家，其價值觀等方面也存在著差異，但他們在當地適應性較強，比較容易適應當地的一切。

二、國際工程項目人力資源管理風險

1.風險。風險就是在項目實施過程中，遇到的由于不確定因素而造成的損失，將其概念運用在國際工程項目人力資源管理中去，即在人力資源管理過程中，由于很多不確定因素、多變性因素的影響，進而造成項目受損失或目標偏離的可能性。

2.國際項目人力資源管理風險辨析。管理中的風險無非體現在管理理念、技術、制度三個方面，人力資源管理的內容一般包括企業的一些規劃、人員的招聘及培訓、績效考核及薪酬福利待遇等繁瑣環節，因此，管理風險具有多樣化特點。立足國際項目人力資源的管理經驗及風險專家等意見，將風險加以辨識，分為五個層次，下文就進行簡要介紹。

2.1招聘風險。規劃招聘中，根據項目實際情況，對人力資源進行合理的規劃、配置和使用，在這個環節中，由于一些人為失誤及外部不確定等因素，給工程項目帶來一定損失的可能性。規劃招聘的風險形成的原因很多，可能是管理本身存在問題，也可能是受所在國政策、自然因素、工程進度等方面的影響，例如：非洲國家規定：離開本國半年者，不許入境；一些國家存在招聘不公平，存在裙帶現象；施工企業接單過多，導致人員數量不能滿足施工工程量的需要，進而造成兩者間的矛盾，導致施工過程中人才缺乏，頻頻停工等。

2.2培訓人員及開發風險。為了實現國際工程的目標，獲得相應回報，投入人、物、財力等帶來的風險。施工企業為了保證其施工質量，滿足國際工程項目發展的需求，需要對人力資源的智力、潛力、工作能力等進行相應培訓開發，但往往培訓開發完成后，人員的流動性使得其培訓成果流失，不為我所用。不同雇員對其培訓方式認可度也不一樣，加上培訓要投入高昂的成本，這些都是培訓開發面臨的難題，所以，培訓及開發的實施同樣面臨著風險。

2.3績效考核，薪酬管理風險。對于績效考核和薪酬管理制度的規劃、制定，要滿足國際標準要求，但管理的一些手段、制度的內容等也存在不確定風險。績效考核直接關系到個人權益，如果考核體系的目標設置的不明確，考核法、薪酬待遇不合理，都會影響雇員的工作積極性。

2.4人員流動及意外風險。施工過程中發生意外等都屬于風險。員工內部的流動是指人員的升遷，員工外部的流動即項目裁員，員工辭職。員工的離開會帶來一系列問題，增加項目的外顯成本。

2.5價值、道德風險。人力資源管理過程中，文化沖突時有發生。雇員來自不同的國家，在一定程度上，其價值道德標準不同，必然會導致項目、項目雇員之間價值道德標準不協調，存在不確定性，部分雇員只顧自身利益而不考慮項目的利益，從而以犧牲項目利益為代價，獲取個人所需利益給項目造成的可能性風險。

三、國際項目人力資源管理風險控制策略

1.建立和完善激勵約束機制。對于項目各個層次的雇員進行調查，明確他們來項目部的目標。對于管理者，要給予權力和信任，并委以重任，激發他們的工作積極性和創造才能，對于作業員要保證薪酬待遇好，并建立長久合作關系，促使他們在工作中，表現更加出色。建立和完善激勵約束機制對于人力資源管理至關重要。首先，要建立和完善薪酬激勵體系，用待遇留住人才，營造員工和項目之間可以共同分享項目利潤的氛圍，激勵員工不斷創造良好的項目業績，創造項目經濟價值；其次，建立和完善勞動價值保障體制，不斷完善保障措施，福利制度等；最后，加強精神激勵，以情留人。

2.建立完善的崗位管理體系，優化培訓開發。建立完善的崗位管理體系，可以更好地進行管理。明確崗位職責，權責分明，在項目施工的全過程中，制定崗位職務說明書，并根據施工的進度，進行不斷改進，以滿足需要。培訓工作必不可少，要以項目的需要為培訓的落腳點，培訓出既懂管理又懂技術的高級復合型人才。培訓要面向項目的全體雇員，并且貫穿于整個職工生涯；施工企業要做到內外培訓相結合；對業務骨干、項目經理班子等加強培訓，多為他們提供培訓機會，使其充分利用自身的文化和技術等各個方面的優勢，獲取更多證書；對作業人員中表現突出的雇員進行培訓、鍛煉，提高其組織管理能力。

3.加強團隊協作，加強制度約束。一個真正的團隊，其效率往往高于個人效率總和，因此，國際項目人力資源管理者，要在項目施工過程中，樹立團隊協作意識，貫徹團隊合作思想，促進成員間團結協作，共同克服困難，提高施工效率，加快進度，縮短工期，減少成本。由于雇員來自不同的地方，因此，要對雇員加強制度約束。一方面，要遵守所在國的勞動法律制度，另一方面，管理者要建立完善的項目管理規章制度，促使大家共同遵守，并將此內容寫進勞動合同，將管理置于主動地位，更好的發揮管理的作用。

4.構建人力資源管理信息平臺。溝通是完成項目施工順利實施的保障，信息是人力資源管理中的依據，為了避免信息資源處理不好而帶來的風險，因此，構建了人力資源管理信息平臺，收集項目內外所有信息，對各項信息加強管理，隨時了解項目部所有情況，隨時針對可能發生的風險，制定解決的措施，促進項目工作順利進行。

四、結語

隨著國際化發展，人力資源管理的重要性也日趨明顯，對人力資源風險的預防、控制工作成為國際工程項目發展的需要。我國要大膽借鑒國內外先進人力資源管理經驗，通過實踐，總結出一套符合人力資源管理風險識別、控制的理論體系，提高企業的國際競爭力，促進企業效益不斷提升。

作者：張映雪 趙海英 單位：中國石油大港油田公司對外合作項目部人事科