人力資源管理的問題及對策10篇

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第一篇:企業人力資源管理中的問題及對策

一、我國中小企業人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理的觀念落后

由于企業人數少，成本壓力大、企業經營者觀念落后等原因，很多中小企業沒有設立專門的人力資源管理部門，企業的人事調動由管理者說了算，企業的人員檔案、工資、勞保等管理事務大多由一些管理部門兼職。中小企業普遍采用“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的應付式人力資源管理模式，人力資源管理比較隨意，不夠系統，不夠科學。

2.在人力發展方面投入較少

企業要想創新，要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就要管理好人，因為企業發展的動力在于人，一般可以通過引進高學歷的專業人才和對現有人才進行培訓和深造來實現人才技能的更新。相反，很多中小企業在人才培養方面缺乏資金支持，缺乏與企業發展戰略相適應的培訓機制，普遍存在只使用不培養的現象。隨機抽取一定數目的河南省中小企業單位進行調查，結果顯示：有60%的單位在上崗前進行培訓，有38%的單位采取邊干邊學的培訓方式，只有2%的中小企業將員工送學校進行全面系統培訓。還有一些老板認為培訓會使人員流失的速度加快，這使得一些企業更不愿意投資去培養專業技能人員。

3.缺乏有效的人力資源激勵機制

目前，大多數中小企業對員工的績效評估主要是基于企業既定目標下員工對工作的服從和完成任務的效率，因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單一不完備，使企業難以依據科學的考核結果對員工進行全方位激勵，挫傷了員工的積極性、主動性和創造性，不利于其在企業中發揮更大的潛能。

4.忽視企業文化建設

企業文化建設是增強企業凝聚力的靈魂，一些中小企業所有活動均以追求利潤為目的，常常忽略了企業文化建設，更缺乏了人性化的考核體系及必要的民主監督制度。日常工作中，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻、回報，同時，即使有一定文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作

二、提高中小企業人力資源管理水平的措施

根據以上問題，我個人總結出以下一些提高中小企業人力資源管理水平的措施。

1.提高人力資源管理觀念

企業管理者應屏棄傳統的人力資源管理理念，接受現代人力資源管理理念。將傳統人事管理的職能予以提高擴大，從行政事務性的員工控制工作轉為實現組織的目標，從提高企業競爭力的角度出發，對人力資源管理工作進行長遠規劃，建立一套人力開發、利用和管理系統。明確崗位職責，建立科學的企業人力資源管理職能部門。中小企業應該結合自身特點，完善各利益主體之間的約束機制，根據崗位實際需求對員工有計劃的安排職業教育和崗位培訓，對單位內部的管理干部進行現代管理知識和技能的培訓，對技術人員進行專業知識培訓，使員工的知識更新符合實際崗位需求，完全勝任實際工作。

2.創新中小企業人力資源培訓模式

一套合理的培訓模式，可以對企業內部所有人員進行有效培訓，讓每個人根據自己不同需求得到應有的培訓，這樣可以增強培訓效果，提高培訓效率，有效推動企業各項工作的順利開展。中小企業應該打破傳統的培訓模式，用矩陣式培訓管理結構代替單一的縱向培訓管理方式。在培訓過程中，規劃每個員工的職業生涯，真正使人力資源培養與使用成為企業持續發展的根本動力。

3.建立完善的激勵機制

建立和完善企業內部的績效考評機制，確保考評的客觀、公平、公開、全面、及時。首先要建立科學的考評程序；第二，考核的內容應包括成績考核與業績考核、能力考核、態度考核、潛力測評、適應性評價等諸多方面；第三，建立完善的考評體系，即注重考評者的選擇、考評信息來源的選擇、制定科學的績效考評標準、方法，建立工作績效考評周期；第四，在組織績效考評實施時，要充分考慮影響公正性的各種因素、考評結果的反饋內容和方法等。

4.建立富有凝聚力的企業文化

中小企業應當有意識地建設企業文化，使之能成為企業最為關鍵的核心競爭力。我國中小企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。企業文化決定著企業戰略、甚至企業的興衰成敗，是激發人們熱情、統一群體成員意志的重要手段，同時，通過企業文化中價值觀、信念及行為規范可以形成人們的自覺行動，達到自我控制和自我協調，調整個人的目標和行為，使之符合企業的目標和行為。

三、小結

綜上所述，中小企業在發展過程中雖然遇到了很多困難，但是只要企業經營管理者不斷學習和更新觀念，以人為本，大力提高人力資源管理水平，加大人員培訓力度，形成一套有效的激勵機制，就一定能夠不斷提高企業核心競爭力，提高企業形象，提高企業的科技創新能力，使企業能夠持續健康快速的發展。

作者：謝黎莎 單位：鄭州師范學院

第二篇:電力系統人力資源管理探究

一、電力系統人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理觀念落后。目前電力系統對于人才與員工的觀念仍然停留在如何“管”員工，沒有真正把員工當做電力系統發展的一部分，把人力資源當做一種重要的資源。純粹的用僵硬、冰冷的體制去管理和約束人才，只能挫傷員工工作的積極性，長此以往會造成大量的人才外流現象。

2.人員配置缺乏合理規劃。電力系統在人員配置中存在很大的問題。由于缺乏合理規劃，導致某些部門的人才結構不合理，無法發揮全部的實力，或者只能發揮其中的一部分，不能做到人盡其才。而某些部門存在領導的裙帶關系，存在把親朋好友走后門帶入電力系統，造成人員冗雜、相互扯皮、人滿為患。互相攀比、懈怠造成工作資源的流失，整個部門的消極怠工和遲緩與不作為。

3.薪酬機制不合理。同工同酬是為了保證實現勞動的公平合理，然而我國電力系統的大部分崗位實行崗薪工資制，即按照所在崗位和職稱來確定相應的報酬和待遇。受此政策的限制，很多低學歷低職稱的員工在付出同等甚至更多的勞動卻無法獲得相應的報酬，嚴重消磨和打擊此類員工的積極性。

4.缺乏公平合理的績效考核機制。對員工績效考核不夠重視，缺乏公平合理的考核機制。表現為：一是沒有明確的職位說明書；二是缺乏明確的考核標準，考核標準過于寬泛；三是缺乏專業的考核隊伍，往往是一言堂，由某個部門的領導一人所決定，缺乏科學和民主；四是考核結果流于形式，未能與員工的獎金和薪酬掛鉤，不能起到真正的考核作用。

5.員工培訓力度不足。員工培訓是電力系統人力資源管理的關鍵部分和重要環節，但也存在很大的問題。一是實用性不強，很多培訓內容都有管理層制定，不實際，所以造成理論多于實際，一番培訓之后員工大多浪費時間與精力，沒有實際提高自身技能與修養。二是培訓形式過于老套，以座談會、演講會、動員會居多，員工大多被動參加，起不到主人翁的效果，無法調動員工培訓的積極性。

二、電力系統人力資源管理的必要性

1.人力資源管理是電力系統的一個重要部分。電力系統發展的外部環境是不可控的，所以內部的人力資源的調控尤為關鍵。學習并且靈活地運用人力資源管理理論對于整個電力系統地運作顯得極為重要。

2.電力系統的人力資源管理確實存在很多問題。電力系統人力資源確實存在很多問題。合理調配人力就能充分利用人才，做到人盡其用。反之會造成吃“大鍋飯”的現象，相互扯皮、消極怠工也會造成電力系統的資源浪費。

3.人力資源管理是一種很重要的技能。無論是在國有企業還是在民營企業，人力資源管理都是一個必不可少的項目。良好地使用人力資源管理的技能，會使得系統的運作更流暢，資源配備更合理，更有競爭力。

三、電力系統人力資源管理問題對策探究

1.人力資源管理觀念落后。系統地學習人力資源管理的理論，做好人才的合理和長遠規劃，合理規劃人員，避免人員冗雜和人員閑置，造成資源的浪費。

2.強化員工績效考核。建立科學合理的績效考核指標體系，根據員工工作性質和工作崗位的不同來設計相應的績效考核指標；二是績效考核要堅持自我考核和領導考核相結合；三是要突出績效考核結果的激勵功能。而對于績效考核成績差的員工，應該給予適當的懲罰。將績效考核的結果與工資等環節掛鉤，才能發揮考核的作用，既讓員工認識到自己的工作績效，也起到懲戒和激勵作用。

3.強化員工的培訓。一是深入調查員工的實際需要，深入群眾，立足于基層員工，不搞不實際的培訓內容，讓員工增長實戰的技能。二是豐富員工培訓的課程項目和內容，以此來吸引員工接受培訓的興趣，間接提高技能。

4.員工獎勵。增大對員工獎勵的實際投入，實實在在為員工考慮。員工為系統謀福利，系統反哺于員工，互敬互利，共同促進系統繁榮發展。

綜上所述，人才和人力資源是二十一世紀發展繁榮的一個不變的話題，對于電力系統的發展也同樣至關重要。積極學習人力資源管理理論，靈活運用在電力系統人力資源管理問題對策探究中，找出問題，解決問題，合理規劃和配置人才，形成一個穩定的電力系統的內部環境，充分調動員工積極性，建設更加美好的電力系統。

作者：李劍 單位：湖南省株洲電業局

第三篇:交通運輸企業人力資源管理

一、我國交通運輸企業現實狀態分析

我國交通運輸企業發展現狀包括如下：

1）鐵路運輸企業，鐵路運輸在我國交通運輸行業中發展歷史最悠久，也是我國社會經濟發展重要的工具之一并且為我國社會經濟發展創造了必須的前提條件，鐵路運輸在我國交通運輸行業中應用最廣，適用范圍最寬，無論是鐵路客運、鐵路貨運還是其他方面都可以以鐵路運輸作為必要載體，但是目前我國鐵路運輸還處于短缺狀態，很多地區仍然沒有覆蓋到鐵路線路，對當地的經濟發展和生活環境沒有帶來一定的改善，作為我國骨干地位的鐵路運輸行業應該更大地發揮它在我國經濟發展中的作用；

2）公路運輸企業，現代經濟的發展為我國公路運輸企業帶來了全新的契機，傳統的公路運輸局限于長途運輸以及客運服務上，但是現代經濟發展以及城市建設規劃的發展使得公路運輸企業打破傳統業務的僵局，產生了覆蓋全國網絡的公路運輸企業；

3）水路運輸企業，水路運輸在我國歷史上就對我國的經濟業務以及貿易往來產生了較大的促進作用，水路運輸企業也由此應運而生，我國水路運輸主要集中在沿海地區，業務主要集中于遠洋運輸業務以及客運旅游線路上，水路運輸行業的高速發展也帶動了相關的制造型產業以及國際貿易往來業務的劇增，很多從事其他運輸類型的企業也會去開辟水路運輸業務；

4）航空運輸企業，我國的航空運輸發展起步較晚，但是發展速度較快，在短短的幾年時間內國內的航空公司從幾家發展到了幾十家，航空運輸企業的服務業務增長點主要在于航空運輸貴重金屬產品以及價值量較大的產品，普通的客運并不能為其帶來較多的業務增值利潤，因此我國航空運輸主要利用貨運來保持住自身的利潤增長點等。從上述分析來看，我國目前的交通運輸行業主要包括以上幾大類，占據了我國交通運輸行業的主要地位。

二、我國交通運輸企業人力資源管理問題分析

人力資源管理在我國現代企業發展中占據了重要的地位，在我國交通運輸企業中如何掌握好人力資源管理對于交通運輸企業的發展是至關重要的，在我國的交通運輸企業中目前存在的問題主要包括以下幾個方面：

1）交通運輸企業內部人才缺失嚴重，在企業內部人才分為三個層次，主要包括高層次的管理型人員和高級管理人員、中層次人員主要包括中層的管理人員等、還有一般型工作人員，在我國交通運輸企業內部對于高層人才方面主要是缺失高級工程師人員、高級技師人員和高層管理人員，導致難以對交通運輸企業進行合理的管理，對于中層人員的缺失導致無法按照上層決策合理的指揮下屬員工進行合理的工作預期，使得企業內部結構斷層，對于基礎性員工的缺失導致在工作的實際實施階段無法準確完成，由于人員自身能力以及管理安排問題導致嚴重影響交通運輸企業工作的效率和效果；

2）交通運輸企業內部員工搭配不合理，主要是在我國交通運輸企業內部由于年齡結構、自身能力、員工質量等問題導致交通運輸企業內部出現嚴重的內部管理問題，同時由于職工學歷或者能力問題導致交通運輸企業出現工作被嚴重拖拉或者工作出現缺失效率的情況。

三、針對我國交通運輸企業人力資源管理問題提出相應對策

針對我國交通運輸企業內部人力資源管理存在的人才缺失短缺等問題提出以下的對策，首先是在招聘人員時要綜合考慮相關人員的工作能力和綜合實力，其次是在選擇好合適的人員之后要對其進行崗前培訓，對于所學知識要學會在具體工作中的實際應用，對在工作中如何有效地解決日常問題以及遇到的各種突發問題等都要進行系統綜合的培訓，以便員工上崗工作時能夠盡快地進入工作狀態，同時也可以通過不同的方式提高員工的競爭意識，不斷提高自身的綜合素質，更好地適應不同的工作崗位，成為交通運輸業的綜合管理人才。第三是在交通運輸企業人力資源管理中可以為員工提供更多的發展空間和機會，接觸更多更新的東西，使員工在經濟全球化和競爭日趨激烈的交通運輸行業中，具有更強的競爭實力。因此如何合理調動內部員工工作的積極性和主動性以使各項工作取得效率和效果是每個企業增值和人力資源管理的重點，在我國的交通運輸企業中應該提高對于人力資源管理的重視，而不只是傳統意義上的招聘，這樣才能保證交通運輸企業的不斷發展和提高。

作者：陳桂芳 單位：滄州市交通運輸局

第四篇:人力資源外包服務問題的探討

一、人力資源外包的優勢分析

1.1有利于企業發展主營業務提高核心競爭力

在現代市場經濟中，企業為謀求利益的最大化，將人力資源管理進行外包可使企業減輕基礎性工作，例如員工薪酬管理、社保辦理、員工檔案管理、跨地域企業的政策咨詢等業務，對于規模較大的企業來說這些都是耗時耗力的工作，而且能直接影響員工的滿意度。這時企業能夠有更多的精力來關注促進企業競爭力的核心工作，保證企業的健康運轉。人力資源管理是一項復雜的工作，尤其對生產性企業而言，生產是其主要經營業務，而人力資源的管理則是其主要弱項。對于此類企業來說，人力資源外包在減少降低企業成本的同時，還能使企業專心生產，來創造更大的利潤。

1.2減少企業成本，實現利益最大化

人才外包能夠降低企業成本，增加企業利益。企業的運營有各方面的成本，包括管理成本、納稅成本，甚至還有改革成本。企業不必增加專門的人力資源管理人員對員工進行管理，而是將這一任務全部交由第三方派遣機構，也就是人事外包，能夠降低企業的管理成本。此外，根據《稅法》的規定，員工工資超出應納稅工資額的部分，需企業依法繳納企業所得稅，這對于生產規模較大的大型企業來說是一筆很大的支出。但是采用人才外包的用工方式，企業將員工工資和福利通過第三方派遣機構轉發，這能夠改變企業納稅的稅種性質，從而降低企業納稅成本，而同時，企業也獲得了較高的利潤。

1.3提高社會整體運作效率

人力資源外包促使社會分工進一步細化，有利于社會整體運作效率的提高。人力資源外包行業的發展促使社會分工進一步細分，必然是技能的專門化和效率的提升，使得企業的效率得到提升，也必然促進整個社會效率的提高。

二、人力資源外包中的存在的風險

2.1企業信息安全受到威脅

為了得到最適合的人才，企業會將自身的各種信息包括人員安排、生產運行流程甚至企業商業機密等信息透露給人力資源外包服務商。由此人力資源外包公司就掌握了服務企業大量的信息和機密，而且在我國現階段還沒有相關完善的法律法規去規范這些外包行業的運作，再加上有些外包商從業人員素質低下、專業化程度不高，目前我國人力資源外包服務市場發育尚不完善，外包管理使企業面臨較大的安全風險，而這就可能會導致企業受到人力資源外包公司的牽制，如果企業與服務商之間的合作關系破裂，企業將面臨自身商業機密被外泄的威脅。

2.2缺乏員工溝通，埋下流失隱患

企業將人力資源管理工作進行外包，會導致企業內部各種利益的再分配以及在崗員工職位的變動，這樣一來，企業的老員工多多少少會有一定抵觸情緒，大大挫傷了員工的工作積極性。企業將人力資源職能外包出去后，對員工人力資源管理活動的控制力就會下降，同樣地企業與員工溝通的機會也會相應減少，更缺乏與員工之間互動的途徑，這樣長久下去會埋下企業老員工流失的隱患。此外，通過人力資源外包招聘進來的新員工對于企業沒有任何感情可言，一旦自己的福利待遇不如意，利益受到威脅就會選擇跳槽，導致企業人員變動性較大，不利于企業的長久發展。

三、有效規避外包風險的措施

3.1選擇信譽度較高的外包服務商

企業在進行人力資源外包時，要選擇合適的服務外包商。外包商的信譽度是企業首先要考慮的因素，企業必須確信該服務商的安全及可靠性，企業機密泄露給競爭對手，如有意外，這必將對企業產生非常不利的影響。此外，企業在進行人力資源管理外包時，應該建立相應的監控機制，加強對服務商的監管，要與該服務商簽訂外包協議，同時加強對外包服務質量的管理。因為有些企業把自己獨特的人力資源管理模式當作競爭優勢來培養，業務的外包會造成企業管理機密的外泄，而解決該問題的合理做法就是選擇具有良好資信記錄的供應商，并與其簽訂限制條款。

3.2加強內部的交流與溝通，妥善安排員工

企業和員工之間相互影響，相互制約，兩者相互依存才能保證企業的健康發展。企業將人力資源進行外包后，企業內部員工會產生心理顧忌及猜疑，這時企業管理層應對員工進行意識引導，加強與員工之間的交流。從心理上徹底打消員工不必要的顧慮，讓他們理解外包的含義，讓他們明白企業外包后企業會更加重視內部員工的職業發展，并會依據企業未來發展的需要以及個人的興趣愛好為他們制定個性化的發展方案，幫助他們盡快地勝任更有挑戰、更有意義的工作崗位。

四、結語

目前來看，人力資源外包已經發展成為一種趨勢，人力資源管理外包的市場令人非常看好，越來越多的服務商也應運而生，大多數服務商能以合理的價格提供與之相符的服務。人力資源管理外包是一種有效的人力資源管理策略，為現代企業實現戰略人力資源管理提供了一條可行的路徑。

作者：吳霞 單位：邯鄲市邯三建筑工程有限公司

第五篇:家族企業的人力資源管理研究

一、探析造成家族企業人力資源管理困境的原因

1.家族企業的人力資源管理受到家族傳統和管理家長化的影響。

在濃厚傳統氣氛影響明顯的家族企業，在人力資源管理方面上存在不少問題。家長的主觀意志影響家族企業人力資源管理制度的建設，家族企業圈子化和管理上的家長化制約了科學的人力資源管理模式。家族企業主的經營管理模式和思維模式受到傳統的家族文化影響，家族企業在人力資源管理上表現出一定的封閉性和隨意性，出現了任人唯親的現象。家族企業一些重要的職能位置多有家族內部人員出任，對外人在企業的職能權力有明確的限制。另外，家族企業的領導人交接班的過程中常常出現離而不退的普遍想象，對企業仍保有一定的操作和發言權。這樣的家族企業人力資源管理結構使得企業的所有權和管理權高度集中，既降低了外部人員的工作積極性，又不能使適需人才為己所用。

2.社會誠信缺失對家族企業人力資源管理的沖擊。

在社會急劇轉型時期，隨著我國市場經濟的快速發展，企業組織形式多樣化，利益主體多元化，人們的行為方式、思維方式和價值取向也在轉變，而誠信價值取向的缺失阻礙了社會的進步發展，缺乏信用對整個經濟社會的發展造成了嚴重的損害。這就會產生一系列信用危機，而家族企業在發展的過程中尤其重視誠實守信的用人理念。由于社會信用危機的普遍存在，使得家族企業在用人上多從家族內部選用人員領導企業的重要工作，對企業非家族成員始終缺少必要的信任。社會和個人信用危機的產生，在一定程度上困擾著家族企業的人才選用。社會誠信缺失對家族企業在人力資源管理方面產生了巨大的沖擊。

二、家族企業在人力資源管理上的對策

1.科學有效地規劃人力資源發展戰略。

家族企業的人力資源管理是一項長期而艱巨的任務，人力資源是家族企業發展進步的重要資源。家族企業要想持續市場競爭力和發展就得不斷調整自己的組織結構來適應外部環境的變化，科學有效地規劃人力資源發展戰略尤為重要。家族企業的人力資源管理應該充分調動員工的工作積極性，依據員工的興趣和特長，選擇合適的崗位任用，避免出現人力資源浪費的現象。家族企業人力資源管理上應把員工個人的發展規劃賦予企業整體成員的發展規劃之中。家族企業要根據自身實際情況，明確適合企業發展的人力資源數量，設計人力資源結構分布合理化，并做好人力資源素質規劃的工作。家族企業要依據發展戰略儲備人才，在儲備要求上放寬對中高層管理人才的要求。如果能科學有效地規劃好家族企業的人力資源管理，則能保證家族企業人力資源數量和質量的穩定，為家族企業未來的長遠發展提供重要資源保障。

2.家族企業應完善培訓體系建設。

家族企業在人力資源培訓體系建設上往往不夠完善，許多培訓方面都是隨意和盲目的，沒有完整的培訓體系，就不能達到預期的效果，不能使人力資源素質有效提升。因此，家族企業應建設完整的培訓體系，重視人力資源團隊組織建設。家族企業應制定培養計劃，重視對人力資源的培訓工作，以科學有效的方法和理念培訓，分析企業不同層次人力資源的實際情況，確定人力資源所需的培訓內容，有針對性地進行系統化培訓。與此同時，要適時地對人力資源培訓的效果進行評估，進一步完善家族企業的培訓體系建設。

3.加強家族企業特色文化建設。

一個企業的成功離不開自身的企業文化建設，家族企業同樣應重視企業特色文化的建設。企業文化是企業長期生產過程中總結出來的管理理念和企業思想，優秀的企業文化能增進人力資源的歸屬和認同感，也能有效地約束員工的行為規范。家族企業應加強建設具有特色的企業文化，這是家族企業在激烈市場競爭中的發展資本，是一筆寶貴的財富。

三、結語

家族企業的發展是一個長期、復雜的過程，家族企業仍有諸多問題有待優化解決，科學有效地人力資源管理是家族企業成長和發展的重要保證。隨著經濟全球化趨勢的發展，對家族企業既是機遇，也是挑戰，合理規劃家族企業的人力資源發展戰略，是家族企業長遠發展的必要工作。優化家族企業的人力資源管理對策，將使家族企業實現持續發展。

作者：邱凌智 單位：貴州財經大學MBA中心

第六篇:國企人力資源管理的問題及對策

一、國有企業人力資源管理存在的問題

我國的文化體制起步較晚，其發展的速度遠遠不能跟上經濟發展的水平，出現了許多發展不平衡的問題。這就在一定程度上制約了企業的進一步發展。目前我國國有企業的人才管理現狀堪憂，大多數的企業處在人事管理向人力資源管理轉變的過渡階段，管理條件和管理制度參差不齊，管理系統還有待進一步完善。許多的企業并沒有對人力資源管理引起足夠的重視，只有很少的國有企業具備極高的改革意識，并在發展較快的前提下探索著人力資源管理向人力資本管理轉變的途徑。總的來說，現階段的人才管理工作還存在著很多問題，主要體現在以下幾個人方面：

1.激勵機制的靈活度不夠。主要表現在：缺乏正激勵，即企業高管薪酬不到位，企業所得的利潤不足以支付經營者付出的勞動；缺乏長期激勵，即企業重視短期激勵而忽略長期激勵及保障機制，這不能保證企業的長期穩固發展；缺乏精神激勵，只關注人與事的配合而對員工的成長關心不夠。

2.沒有留住人才、吸引人才的機制。由于國有企業很多關鍵崗位上員工的工資達不到市場價格，而一般崗位上員工的工資高于市場價格，這就造成人才流失的局面，同時不能吸引人才會使得企業缺少領軍人才，造成良機錯失。

3.人力資本的開發不足。許多國有企業不能正確、全面地認識人力資本，仍抱著一次性投入終身受用的陳舊觀念，過分地看中企業的短期經濟效益和一次性的投入成本，嚴重阻礙了人力資本的開發與建設。

二、提高國有企業人力資源管理水平的措施

國有企業人力資源管理的內容包含許多方面，主要是指對企業的人力資本進行合理的統籌和開發使用。這些人力資本最主要是指企業的管理者和企業的研發、銷售等重要崗位的工作人員所具備的的人力資本。具體的作法包括以下兩個方面：

1.建立充滿活力的人力資本激勵機制。要想使人力資本激勵機制充滿活力，具備高效性的特點，就要從物質獎勵和非物質獎勵兩方面入手。物質獎勵即工資和獎金的提高，非物質獎勵機制的核心則是以人為本。就物質利益激勵而言，它指的是在薪酬上能更多地分享與人力資本相適應的企業剩余索取。其中薪酬模式主要包括通過年薪制、分紅股等方式讓人力資本掌握一定的企業持股權，使人力資本感受到自身的價值，和對公司制國有企業高管和骨干人員實行股票期權制三個領域。就精神激勵機制而言，企業要為所有的員工搭建展示自我的平臺，為員工提供學習和展示自我才能的機會，國有企業在掌握外部環境和內部員工綜合素質的基礎上，建立積極向上的企業文化，不斷提高企業員工之間的團結合作意識，在更深的層次上完善國有企業的人力資本。

2.營造學習型企業。現階段，相比于資本和勞動的增加來說，人的綜合素質的提高對經濟社會發展的促進要更全面、更深入。只有當人力資本主體的培訓力度提高的時候，才能使人力資本保值增值，鞏固和提高國有企業的核心競爭力。它具體的包括注重崗前培訓與在職培訓和有選擇地開展正規教育兩個方面。

本文從人力資本管理的角度出發，分析了人力資本管理在國有企業中所占據的重要地位以及發揮的積極作用，通過加強人力資本管理，能夠有效推動國有企業的快速發展，并且深入剖析了目前國有企業中人力資本管理存在的問題并提出了相應的措施。

作者：任曉麗 單位：冀中能源邯鄲礦業集團

第七篇:民營企業中人力資源管理分析

一、民營企業人力資源管理出現的問題

1.人力資源管理體制不完善。人力資源管理體制方面的問題主要有兩大類，第一類是管理意識的問題，在我們的實際工作中，很多企業管理者對人力資源管理并沒有深入地認識，把主要精力都用在了企業的經營中，沒有去組織創新人力資源管理模式，使得人力資源管理還是走在以組織、協調、控制、監督人與事的關系為職責的老路上，沒有真正做到以人為本，使得員工被動地接受工作。第二類問題是管理結構不健全，因為大多數民營企業都是從傳統的小作坊做起，雖然企業在不斷地發展壯大，但家庭成員還是處于企業管理的核心。因為這些成員的管理能力良莠不齊，對企業的各部門工作都帶來了一定的障礙，企業員工對這些管理者有意見也不敢多說，員工積極性受挫，致使一些部門的工作一直遲滯不前。在企業的更高管理層中，也有一些家庭成員的管理者目光短淺，對企業的市場中的位置認識不足，一些政策的制定針對性不清，使企業在市場中得不到長遠的發展。

2.人力資源激勵制度不完善。當前，許多民營企業的人力資源管理還處于一種陳舊的管理模式，過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，對建立和健全企業激勵機制沒有充足的認識。企業在制度的規劃上不夠科學，對各類員工的不同需求并沒有完全了解，也沒有建立一個合理有效的薪資體系，在對各類員工不同需求的激勵機制的建設中更是捉襟見肘。這些問題都直接影響到了員工工作的積極性和對企業的忠誠度。在人力資源招聘工作中，對于引進優秀人才時，只是一味以高工資或其他物質進行誘惑，沒有去積極地宣揚企業文化，這樣招聘的員工并不一定對企業能保持忠誠。對于優秀員工，也只是以為的以增加報酬作為激勵，忽視非物質的激勵方式，沒有做好企業文化中的理想、目標、榜樣等激勵方法，忽視良好的企業組織環境的培育，使得企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

3.人力資源培訓機制不完善。人力資源要想保持長久的生命力，就必須不斷地開拓創新，保持高度的責任心，重視對員工的培訓。然而，有很多的民營企業管理者往往忽視了培訓工作的重要性，對培訓工作重視不夠。這里主要表現在兩方面：第一個方面，對培訓工作認識不到位。許多民營企業經營者并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，只是把培訓資金當做企業的成本，沒有認識到培訓工作其實就是對企業核心競爭力的長遠投資。甚至有一些企業根本就不搞培訓，即使進行培訓也只發些書本敷衍了事，根本不做實質性的課堂培訓，即使課堂培訓也對員工培訓的效益和價值不做評估，難以實現人力資源培訓的目的。第二個方面是沒有系統科學的培訓制度。這里主要有兩個原因，一是沒有一個專門培訓規劃人員，規劃人員大多數都是從其他的崗位中臨時抽調出做為兼職使用，二是并沒有建立一個完整、全面的培訓規劃，培訓工作常常處于被動性、臨時性和片面性，嚴重缺乏系統性、科學性和前瞻性。

二、提高民營企業人力資源管理的方法

1.完善人力資源管理體制。完善體制要從兩方面著手，第一個方面加強人力資源管理意識，企業管理者不但要重視生產經營工作，也對人力資源管理工作提高認識，人力資源管理不僅僅是對員工的招聘使用問題，認識到人力資源管理工作在吸收人才、培養人才和發揮人才方面在企業中作用的重要性，從而著手建立對企業人力資源建設的規劃。第二個方面，要廢除家庭作坊式的管理模式，對于沒有能力的家庭管理者要取消職位，轉而要注重職業經理人的建設，走出所有權與經營權不能分離的誤區，真正地放開權利讓那些具有高水平的管理者和技術人員負責企業的決策。要激勵職業經理人，可以把一部分股權讓給他們作為激勵。同時也要加強對管理者的職業道德培養，真正做到企業的科學化發展。

2.完善人力資源激勵體制。當前，人才的流失已經成為許多民營企業人力資源管理中最棘手的問題。造成人才流失最重要的因素就是缺乏有效的激勵機制。完善人力資源激勵機制，要從兩方面著手，第一是物質激勵，物質并不是單純的謀生工具，它也是對員工工作成果的肯定，對優秀的員工工資待遇要進行提高，使他們物質需求得到充分地滿足，以此帶動他們工作的積極）性。其次是精神激勵，要注重滿足員工的精神需求，對他們的優秀工作成果要給予充分表揚，多與他們進行溝通交流，增進與他們之間的感情。對他們的要求盡量予以滿足，增強他們的組織歸屬感。總之，完善激勵機制對企業非常重要，企業要用激勵機制去激發員工的求勝欲和進取心。形成與企業同甘共苦、榮辱與共的局面。

3.完善人力資源的培訓機制。培訓工作是人力資源管理的一項重點工作，它對于企業的人才戰略起到重要的推動作用。所以民營企業要加大教育培訓投入的力度，要大力開展培訓活動，定期對員工進行知識和技能的培訓。這樣就能增強員工在企業中的存在感，感受到自身被企業所重視，從而充滿高度責任感與使命感，以后的工作也就會更加積極地投入；此外，培訓中要重視提高員工的工作技能，隨著技能的提高員工工作的自信心也會相繼提高，這樣就能不斷地適應新的工作條件和工作環境的變化。另外，在民營企業的培訓中，要高度樹立“以人為本”的管理理念。要以人為中心開展各項工作。更加注意力開發人才、合理使用人才、有效管理人才上的工作，要不斷挖掘員工的各項潛能，使員工發揮更大的作用，為自己和企業創造更大的價值。

三、結束語

人力資源作為企業發展的第一資源，對民營企業今后的發展起到關鍵性的作用。只有充分做好人力資源的管理，企業的人才才能得到更好地發揮，民營企業才會在市場中有更長遠的發展。

作者：呂敬媛 單位：晉中市人力資源和社會保障局

第八篇:新形勢下的企業人力資源管理

一、現階段人力資源管理中存在的主要問題

1.1聘用機制不完善

人才聘用是吸收新鮮血液的一種方式，為企業提供源源不斷的人才資源。但是，在現在的企業人力資源管理中，人才聘用卻存在普遍的任意性問題。存在以下問題：聘用規劃沒有得到完善、招聘渠道單一、選擇人才時具有主觀性。沒有真正的挖掘需要的人才，在很大程度上也忽略了人才的某些優秀特質。

1.2培訓機制不健全

培訓其實也是對員工另一種形式的獎勵，一般的培訓分為入職培訓和在職培訓兩個方面。現在企業存在以下這些問題，入職培訓過于形式化。入職培訓是讓新員工對企業的環境以及工作內容有所了解，一般采取的是新帶老的方式，動員老員工對新員工進行適當輔導，在這方面，老員工經常一帶而過，缺乏重視。另一方面，在職培訓過程中，企業忽視了對員工技術以及設備使用的培訓，沒有對培訓加以重視。

1.3薪酬觀念有誤區

企業的薪酬包括兩個部分，一是員工自我價值實現方面，二是物質方面。薪酬問題是人力資源管理的核心問題，一些企業寧愿選擇產業轉移，也不愿意給員工漲薪，從高新技術產區轉移到消費水平一般的地區，其實，這不利于產業氛圍的養成，也不能起到激勵員工自我提高的效果。另一方面，只是采取了橫向比較的方式，對員工業績進行排名，對業績好的員工進行獎勵，久而久之，這將會讓業績靠后的員工失去信心。缺少自我提升對比的激勵措施，應該加入員工的自我比較。

1.4人才配置不合理

人才被招納進入企業之后，對其合力配置存在問題。人才配置涉及到企業的崗位以及職務的分配問題。企業的人才配置需要考慮人才各自發揮自己的才能，為企業的發展而能展現自身的能力。企業的人才配置問題，不僅僅是需要考慮技術配置以及能力配置，更需要考慮人性化配置等方面。目前的企業管理，對人才配置能考慮技能問題，但是相關的心理問題沒有得到全面考慮，領導與下屬之間關系不和諧導致人才流失嚴重，這對企業是不利的。

二、新形勢下應對人力資源管理問題的解決對策

2.1完善人才聘用機制

人才招聘體系和聘用機制是為企業補充新進員工的必要途徑，也是壯大企業為企業提供新鮮血液的關鍵手段，在企業人力資源管理過程中，為了保證人才的質量，必修建立完善的人才招聘體系和聘用機制。企業的人才招聘應該注意招聘時間、招聘地點、招聘模式的選擇問題。招聘時間上除了企業的緊急招聘，其他的招聘應該選取人才輸出比較集中的時間，比如每年的畢業生供應時間5—7月或者是11—1月等。招聘地點，根據企業本身的性質和需要，選擇人才聚集比較集中的地區進行招聘，提升招聘效率。招聘模式，分為內部招聘和外部招聘，外部招聘選擇機會多，范圍廣，但是成本比較高。內部招聘是比較方便快捷的一種方式，對企業內部人員進行聘用，從而填充企業空缺崗位。另外需要制定符合企業實際需要的用人計劃，制定專業人才儲備戰略，滿足企業不斷發展變化的需要。

2.2優化人才培訓機制

人才培訓，是對人才進行提升的措施。優化人才培訓機制，是人力資源管理中必須考慮的重點問題。由于現階段科學技術的不斷發展和進步，設備以及生產方式也日新月異，所以，就需要企業員工具備更高的素質和更強的適應能力。企業的人才培訓包括入職前培訓和在崗培訓等。入職前培訓是讓企業員工了解企業，并掌握自己的工作內容，從而有助于提高工作效率。在職培訓工作，是在員工進行工作的過程中，針對企業的相關制度變化、技術革新以及設備革新，對員工進行培訓，提升員工適應環境、設備、技術變化的能力，從而更好的提高員工的工作效率，為企業創造更多的財富。

2.3重視薪酬模式設計

合理的薪酬和適當的激勵是對員工工作熱情的鼓勵和刺激，合理的薪酬設計是人力資源管理工作中的重點，也是難點。招聘人才、留住人才，并合理的利用人才，讓人才為企業創造更多的經濟效益，就需要設計出完善的薪酬結構。設計薪酬時，既要考慮到企業長遠發展的需要，也要考慮企業的承受范圍。薪酬模式分為年度報酬和中長期的激勵工資。年度報酬是以年度為單位給員工支付報酬的方式，一般包括基本工資以及獎金。中長期的激勵工資一般以股權激勵政策為手段，刺激員工為企業付出更多努力，并達到為企業創造更多利潤的目的。

三、總結與歸納

隨著經濟的快速發展，企業對人才的需求也越來越大，但是，人才的數量和質量卻是有限的，企業如何吸引人才，并留住人才，發揮人才最大的效用，是企業人力資源管理的管理目標，也是重點問題和難點問題。在新形勢下，科學技術不斷發展和變化，設備設施也逐漸更新換代，企業的人力資源管理，需要制定完善的人才招聘模式、優化人才培訓機制、重視薪酬模式設計，人力資源配置應該時俱進，并不斷創新，與企業發展的需要相結合，促進企業員工為企業創造更多的財富和效益，并保障企業的可持續發展。

作者：焦潔 單位：北京林業大學經濟大學管理學院

第九篇:國高校人力資源管理的問題及對策

一、我國高校人力資源管理的現狀與問題

1.人員的進出管理理念上比較落后

在人員的進入上，很多高校大多比較盲目。“輕能力，重學歷”的問題，在各大高校引進人才時十分普遍。在引進人才時，很多高校盲目地追求高學歷，使得很多能力優秀、十分有利于高校發展的人才得不到很好的吸收利用。同時“輕能力，重學歷”的問題還表現在不分崗位地要求高學歷，這樣以學歷代替能力，不僅使得高校的用人成本增加，同時也沒有使高成本的人力資源得到良好的運用，一定程度上造成了人力資源的浪費。

2.高校激勵機制還不夠成熟

由于我國高校的初創是計劃經濟的產物，現在依舊存留著計劃經濟時代“平均主義”的烙印。很多高校雖然打著“公平”的大旗，但依舊實行“論資排輩”、吃“大鍋飯”、“搞平均”等計劃經濟體制時期的分配機制。

3.人力資源管理機制不夠健全

我國高校管理模式依舊相對傳統，人事任免上大都是上級主導，在人員的任用上高校相比于公司企業，在人力資源上擁有的自由度特別小。這就使得很多高校都沒有形成一套健全的人力資源管理體制。由于沒有一套健全的人力資源管理體制，使得人事任免很難符合科學的人力資源管理理念，任人唯親、論資排輩也就難以避免。由于沒有一套健全的人力資源管理體制，使得很多績效評估方案也就難以施行，各種激勵制度也就只能是流于形式。沒有一套行之有效的人力資源管理體制，要實現高校人力資源管理的實質突破也就只能是鏡花水月。

二、高校人力資源管理改革的應對策略

要解決當前我國高校人力資源管理上存在的問題，最根本的措施就是要形成一套完全的人力資源管理體制。只有全套的人力資源管理構架得到完善，給予高校以充分的人事自由，高校才能在這套完整的人力資源管理構架下，不斷完善整個人力資源管理機制。而不能只是單方面地頭痛醫頭腳痛醫腳，單方面地改進人才引進制度和激勵機制都不能治本。

在建立了完整的人力資源管理構架后，需要重點關注人員管理方面的進出理念。不能單方面地只重學歷而不看重能力，更不能不分工作性質的看重學歷。除了相應的學歷要求外，要更加注重入職人員自身能力與崗位能力要求的適應性，要充分認識到不是所有的高學歷都等于高能力，同時也不是高校所有的崗位都要求高學歷。

人員引進來之后還要留得住，并加以充分的運用，這就要求形成一套完善的績效考評與激勵機制。要摒棄計劃經濟時代搞平均主義、吃大鍋飯的落后理念，按實際的貢獻進行績效管理，評定職稱、薪酬要和教職員工的實際貢獻力相掛鉤。

作者：陳小芹 單位：遼寧稅務高等專科學校

第十篇:高職院校人力資源管理探討

一、缺乏對現代化人力資源管理觀念的引入

當今，人力資源管理已經成為我國企業管理中非常重要的職能之一，但是高職院校的人力資源管理始終停留在人事管理的層面上，只是把事當成管理的對象，只是注重對人員進行計劃、控制以及協調等過程，缺乏對學校教職員工中人才的潛能的挖掘，不利于人才的選拔以及培養。人力資源規劃、人力資源開發、人力資源培訓以及員工的職業規劃等方面在現代高職院校的人力資源管理中的表現都是有一定缺失的。

二、對人才的招聘普遍存在輕視實踐經驗的現象

在現代，很多高職院校只是盲目地引進高學歷的人才，即使專業不對口也是一味地引進，這樣做的目的只是提高高學歷教師的比例。有些高職院校在人才的招聘方面眼光放得不夠長遠，將招聘范圍局限于校園招聘，極少進行社會招聘，更不能從全國的范圍內對合適的人才進行選拔。對有企業工作經驗、受過高等教育的教師的引進也不夠重視，就更做不到將這種條件作為學校引進人才的標準了。

三、高校員工缺少有效的晉升通道，做不到人盡其才

在當今的高職院校中普遍存在人才流失的現象，究其原因，主要在于高校缺乏有效的晉升渠道。員工在這樣的環境內工作看不見未來，最終只有選擇離開。當今高職院校的晉升通道主要有兩種：一種是通過職稱的評定來獲得對自我的認同；另一種是進入學校管理層，從而獲得一定的社會和經濟地位。在我國，員工要想在高職院校得到晉升往往需要在員工之間進行論資排輩，苦熬時間，對于很多人來說，這無疑是在浪費生命。這種情況就導致了學校中很多老師義無反顧地放棄了教師的身份，試圖通過在社會中闖蕩以實現個人價值。

四、高校的績效考核制度不夠健全

建立高職院校管理的目標管理機制是進行績效考核的前提，設定根據高職院校目標管理的投入產出指標，再根據這些投入產出指標，才有了衡量績效的依據。很多高職院校在績效考核中，只是為了考核而考核，很多時候只是走走過場，根本沒有對投入資源和產出效果之間的關系進行考核，根本談不上真正的績效考核。在很多高職院校中對績效考核根本就不重視，還停留在計劃經濟模式下形成的單位概念和人員的流動性上，這實際是在學校內部形成了一個小型的社會，在這種情況下即使引進了新的人力資源管理模式也是起不到理想效果的，因為在績效考核中不可避免地會摻雜強烈的感情因素。

五、高校人力資源管理中缺乏有效的激勵機制

在我國高職院校中普遍缺少科學有效的考核機制，更沒有一套行之有效的激勵政策，在具體的獎勵項目、科研發明、社會實踐、校企合作等方面缺少獎勵項目的設置，很多在高校中的集體榮譽也都是眾多高校在輪流坐莊。即使有獎金的設置，獎金的數目也很少能影響到員工的工作積極性。通過對中國眾多高職院校教師的走訪慰問我們了解到，大部分教師都是在剛進入學校的時候充滿熱情，但是這樣的精力持續了一年兩年之后，以前的工作熱情就會逐漸消退，最終流于平淡。很多教師在專業建設、專業學習以及授課等方面都非常出色，他們很多時候都是因為得不到相應的精神和物質獎勵，對教育工作的熱情也開始逐漸消退，甚至到了想要另謀出路的程度。

六、小結

總之，在人力資源管理中，只有徹底更新觀念，將傳統人事制度中不合理的部分進行合理的改革，將人才培養和以人為本作為人力資源管理和開發的理念，建立和健全人力資源績效管理體系，建立科學的員工激勵機制，才能達到高職院校在人才的引進、培養和使用上走上良性發展軌道的局面。使全體教職員工創造性的工作熱情得到最大程度上的激發，從而促進我國高職院校教育的跨越式發展。

作者：柳鶴鵬 單位：甘肅鋼鐵職業技術學院