人力資源管理人才培養探索

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一、保險企業人力資源管理人才培養存在的問題

1.培養理念滯后。培養保險企業的人力資源管理人才，首先需要提高其職業素質和管理水平。目前，多數人力資源管理人才擁有豐富的管理知識，熟悉工作流程和績效體系，但缺乏先進的管理理念以及將這些理念運用于實際工作中的能力。究其原因，還是保險企業人力資源管理人才的培養比較被動，不夠系統，理念滯后，導致人力資源管理人才無法獲得主動發展的機會。

2.培養目標不清晰。保險企業對人力資源管理人才的綜合能力有較高的要求。目前，許多公司為人力資源管理人才提供很多人才培養計劃，但這些計劃主要立足于眼前，并沒有真正進行人才培養的長遠規劃，存在與公司的發展戰略脫節的情況，導致無法實現預期的效果。人力資源工作應從繁瑣的事務性工作轉向公司戰略支持，只有設定清晰的目標，明確發展方向，人力資源管理人才培養才會取得成功。

3.激勵機制不健全。調動員工的積極性，為實現公司價值貢獻自己的力量，需要一套健全的激勵機制。除了工資收入、福利等物質方面的激勵，也應該利用績效考核、職務晉升等激勵方式。目前，保險企業針對人力資源管理人才尚缺乏明確的考核標準和競爭機制，基本依賴領導個人意見進行評估，這種激勵機制上的不成熟阻礙了人力資源管理人才的發展，影響其發揮主觀能動性，可能導致人才流失，不利用公司人力資源管理人才的長期發展。

4.人才流動情況嚴峻。隨著保險企業競爭的加劇，為了獲得更多的人力資源管理人才，保險企業一方面進行內部人才培養，另外一方面通過市場進行招聘。市場上巨大的需求也導致所培養的人力資源管理人才跳槽現象嚴重。人才合理流動，利于增加公司的新鮮血液，實現更新換代，也能夠為其他員工提供晉升空間，使得所培養的后備人才具有用武之地，但具有豐富工作經驗，掌握公司重要信息的人力資源管理人才流失，公司的損失不言而喻。許多企業越來越認識到加緊人力資源人才儲備是保險業解決人才瓶頸的關鍵，人力資源后備人才隊伍的建設已成為一個亟待解決的問題。

二、人力資源管理人才培養探索

基于以上問題，我們將對保險企業的人力資源管理人才培養進行如下探索。

1.從職位管理到勝任力管理。近年來，保險企業人力資源管理人才培養的基本理念從職位管理向勝任離管理轉變。勝任力管理評價體系被認為“使得保險企業能夠充分開發和挖掘員工潛力，提升員工的競爭力，提高工作效率，滿足公司發展的人力需求，而且還可以為保險企業提供一種通用的語言，使得不同職位、不同部門的人都可以暢通無阻的溝通，減少摩擦，降低協調成本，提升組織整體效率?！彪m然勝任力管理理論在美國很流行，但它是否能夠普遍地適用于中國保險行業，則值得進一步考察。其中的核心問題是：中國的人力資源管理理念多是舶來品，沒有形成一套合乎自身國情的管理體系；而運用這樣一套系統去培養人力資源管理人才，也許能夠體現管理者的管理技能，但是否真的能夠最大限度地開發員工的潛力，則有待進一步探討。中國人的思維方式和工作方式與西方國家往往存在不小的差異，吸取外國經驗，結合中國人的思維特征、生活習慣形成具有中國特色的管理理論系統，就成了人力資源管理人才培養工作需要思考的主題。但無論如何，在充分考慮中國國情和企業管理水平的前提下，對于人力資源管理人才的培養，可以考慮轉向勝任力管理，從而進行積極嘗試。

2.明確人才培養目標。保險企業人力資源工作具有廣泛的內涵，既需要復合型人才又需要專業型人才，人力資源管理人才的培養，首先要確定清晰的目標。人力資源管理人才培養應具有針對性，培訓項目要符合公司發展戰略，從而培訓中學習的內容可以轉化應用到實際工作中。人才培養需要進行長遠規劃，為人力資源管理人才制定清晰的長遠發展規劃，他們才能更好的為整個公司的員工提供規劃。人力資源管理人才培養是保險企業發展的一個重要內容，但在確定怎樣培養人才之前，首先需要明確公司到底要培養什么樣的管理人才。只有明確人才培養的長遠目標，企業的人力資源管理人才隊伍才會不斷強大，人才培養才會取得成功。

3.完善相關機制。人力資源管理人才的培養，必須配合相關機制的完善，才能保證人力資源管理人才的潛力得到充分發揮。

3.1建立合理的溝通機制。保險企業高級管理者應與人力資源管理人才經常交流，對其提供工作指導，認真聽取并落實合理的意見，尊重員工，以滿足其自我實現的需要，使他們感到自己參與企業價值的創造，從而激發其更好的發揮主觀能動性。

3.2完善輪崗制度。輪崗鍛煉使人力資源管理人才可以在短時間內了解更多工作技能，熟悉各個工作環節，是一個很好的鍛煉提升過程，人力資源部門也可以通過輪崗更好的了解員工，發現其特點及適合的崗位，使員工能夠發揮最大能力，公司能夠充分利用好員工的能力。

3.3建立完善的激勵制度。建立與員工個人發展相結合的激勵制度，可以有效地促進員工的積極性和創造性，對保險企業人力資源人才培養而言，具有相當重要的作用。

（1）競爭激勵。競爭是激勵的重要手段，能促使員工奮發向上，從而不斷提高個人的基礎素質。競爭機制結果的運用就是聘用制度，保險企業普遍采用聘任制和聘期制，辭退不能勝任的員工，為人力資源管理后備人才創造了上升空間。

（2）考核激勵。有效的考核為管理者提供了衡量標準，能夠最大限度地激發員工的主觀能動性。考核的關鍵是標準科學，需要從實際出發設置考核項目和考核指標，明確考核內容和考核程序，建立科學合理的考核評價體系。

（3）薪酬激勵。薪酬是激勵員工必不可少的手段，必須建立一種員工同企業發展緊密聯系的共擔風險、共享收益的分配機制。為了激勵人力資源管理人才，保險企業必須提高薪酬的外部競爭力，建立市場化的薪酬制度。

（4）升職激勵。除了合理的薪酬制度，保險企業留住人力資源管理人才的重要機制是升職激勵。人力資源管理人才更加關注長期的職業規劃和發展，給他們以升職期望，是激勵和保留人才，保證公司人才梯隊運行有效的重要方式。

4.建設人力資源管理人才梯隊。培養一定人數不同層級的后備人才，才能在其他員工跳槽時立刻找到合適的人員替補，保證各工作環節平穩過渡，這就需要有意識地建設人才梯隊，人力資源管理人才的培養也是一樣。要建設好這支梯隊，人力資源領導者首先必須明確企業現階段及未來所需何種層次的人力資源人才，合理地從社會引進或企業內部培養和儲備人才，并定期進行評估管理，調整、安排好人才的職務，發揮人才的最大潛力。具體而言，應關注以下方面：

第一，持續開展人才梯隊建設。由于人才的成長是一個動態的過程，具有長期性和持久性，保險企業應將人力資源管理人才梯隊建設視為一項長期的、系統的工程，需要持續地、創新性地推動這項工作。

第二，抓好后備人才選拔。后備人才選拔首先要明確人力資源管理人才的勝任素質，并建立一套規范的選拔程序，定期選拔，并時刻關注后備人才的思想和職業動態。

第三，加強信息化管理。信息化管理是管理智能化的基本要求。建立人才梯隊數據庫，定期對人力資源管理人才信息進行全方位的分析，從而不斷改進人才選拔標準，完善人才培養機制。

作者：黃薇 單位：中國人民大學公共管理學院