人力資源現(xiàn)狀及思考2篇

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（一）

一、電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

近年來，隨著電力企業(yè)競爭的加劇和企業(yè)管理的規(guī)范化，人力資源管理也越來越被電力企業(yè)所重視。但我國的人力資源管理尚處在初級階段，許多管理策略仍在嘗試階段，具體表現(xiàn)為：

（一）管理人才較為短缺

當前我國的大多數(shù)電力企業(yè)當中，都缺少具有現(xiàn)代意識且經(jīng)驗豐富的管理人才，有許多管理者都是從其它部門臨時抽調(diào)來進行人事管理，或是通過短期的培訓而從事這份工作的。而“電力企業(yè)是資金、技術密集型的企業(yè)，需要更多的專門人才來進行管理才能夠?qū)崿F(xiàn)管理目標。”而在現(xiàn)實的管理中，這些管理者對人力資源管理的重要性認識還不夠，還是以傳統(tǒng)的管理方法為主，不能從戰(zhàn)略的高度認識這項工作。

（二）管理創(chuàng)新意識不強

當前我國電力企業(yè)的人力資源管理大都缺少創(chuàng)新意識，管理者沒有把時代的發(fā)展與人力資源管理有機地結(jié)合起來。因此，在電力企業(yè)的人力資源管理并沒有發(fā)揮其重要作用。“管理者受到傳統(tǒng)管理方式的束縛，思想過于保守，不能把人力資源的管理與電力企業(yè)的未來發(fā)展建立良好的聯(lián)系，這些都不利電力企業(yè)競爭力的提高以及未來的發(fā)展。[3]”

（三）缺少有效的競爭機制

當前電力企業(yè)的人力資源管理缺乏競爭與激勵機制，甚至有不少電力企業(yè)的制度不是很健全，這樣就導致了員工缺少憂患意識，也無法發(fā)揮個人最大的價值。在工資的分配上，多數(shù)電力企業(yè)還是采取“大鍋飯”的模式，不能體現(xiàn)出按勞分配的原則，致使一些員工表現(xiàn)懶散、無動力。

二、電力企業(yè)人力資源管理方面存在問題的原因分析

（一）人員招聘渠道相對較窄

電力企業(yè)人員的招聘主要還采取傳統(tǒng)的招聘模式，招工對象以企業(yè)內(nèi)部人員子女為主，通過行業(yè)內(nèi)部的專業(yè)技術學校來培養(yǎng)，因此，一些優(yōu)秀的管理人才無法進入電力企業(yè)內(nèi)部，導致電力企業(yè)缺少先進的意識與管理經(jīng)驗。

（二）人力資源管理模式陳舊

電力企業(yè)還是沿用國企的管理方式，員工的薪酬分配主要靠資歷，不考慮勞動量，這也是讓一部分員工失去了競爭意識。企業(yè)內(nèi)部的人員基本固定，表現(xiàn)突出的員工也很難成為公司的管理者，或是得到相應的鼓勵，這也就讓員工失去了創(chuàng)新的動力，表現(xiàn)為得過且過的狀態(tài)。

三、電力企業(yè)人力資源管理措施

以上對電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與問題進行了簡要的分析，要想提高電力企業(yè)人力資源管理水平，就必須針對問題對癥下藥，以加強電力企業(yè)的人力資源管理工作。

（一）要拓寬人員招聘渠道

提高人力資源管理水平必須拓寬企業(yè)人員招聘渠道，改變原有狹隘的招聘觀念，吸引高素質(zhì)的人才進入企業(yè)人力資源管理部門，這樣才能夠讓電力企業(yè)在未來的激烈競爭中立于不敗之地。首先，企業(yè)要調(diào)整內(nèi)部招聘方式，即使是員工的子女進入企業(yè)也要進行嚴格的選拔。其次，到高校相關專業(yè)進行招聘，把高素質(zhì)人才和先進管理理念帶入企業(yè)，促進人力資源管理水平的提高。第三，在社會上招聘，這樣能夠讓一些具有豐富管理經(jīng)驗的人才進入企業(yè)。

（二）提高人力資源管理意識

企業(yè)管理者要從充分認識人力資源管理的重要性，把企業(yè)的人力資源管理當成企業(yè)第一要務要抓。管理者要加強自身的理論學習，了解人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，還要經(jīng)常去同行業(yè)中學習別人的成功經(jīng)驗，以推動企業(yè)不斷向前發(fā)展。另外，還要加強對人力資源管理部門的人員的培訓，讓這些員工對自己從事的工作有一個清醒的認識，主動提高自己在人力資源管理方面的技能與能力。

（三）建立有效的激勵機制

要加強電力企業(yè)的人力資源管理，充分調(diào)動員工的工作積極性，就必須建設有效的激勵機制。首先，電力企業(yè)要有合理的薪酬機制，讓員工的勞動態(tài)度、能力和工作量與工資掛鉤，為他們提供工作動力。其次，建立績效工資制度，對員工進行全面的考核，對那些德才兼?zhèn)洹⑷蝿谌卧沟膯T工要進行獎勵。第三，要引入競爭機制，對于那些表現(xiàn)良好，具有管理能力和創(chuàng)新意識的員工，要為他們提供升遷的機會，而對那些工作態(tài)度存在問題的員工要進行相應的懲罰。

四、小結(jié)

總之，人力資源管理工作在現(xiàn)在電力企業(yè)當中占有舉足輕重的地位，電力必須充分認識其對企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略意義，采取各種切實有效的措施，以促進電力企業(yè)人力資源管理工作的順利開展并取得良好的效果。

作者：史少彧 單位：國網(wǎng)河南省電力公司三門峽供電公司

（二）

一、國有大型煤礦人力資源管理現(xiàn)狀

首先，社會主義市場經(jīng)濟要求企業(yè)按照市場化的標準進行，要建立以資金為基礎的資本運營模式，而國有大型煤礦的內(nèi)部運行并非是按照市場化對企業(yè)的要求進行的。國有大型煤礦企業(yè)存在著不明晰的產(chǎn)權(quán)歸屬關系，它在發(fā)展多種經(jīng)營模式和轉(zhuǎn)產(chǎn)分流過程中都沒有按照市場化的標準進行處理。現(xiàn)階段其所建立的是直屬的經(jīng)濟部門，這些部門看起來是獨立的，但其實質(zhì)上只是煤礦的下級單位，煤礦對它們的管理主要是行政管理，這樣就導致了這些機構(gòu)的生存能力不強，易于被社會所淘汰。

其次，國有煤礦企業(yè)存在產(chǎn)權(quán)不明晰的問題，這導致其不能像民營、外資企業(yè)那樣充分發(fā)揮企業(yè)的人事自主權(quán)。從我國國有大型煤礦的歸屬來看，它本質(zhì)上并不是企業(yè)，只是隸屬于礦務局的下屬單位。大型煤礦的生產(chǎn)發(fā)展由礦務局決定，這就使得其沒有完全自主的用人權(quán)。尤其在對人力資源管理的方針制定，人才的選拔任命以及組織架構(gòu)等方面都沒有充分的自主權(quán)和決定權(quán)。

最后，國有大型煤礦肩負著很多的社會職能。國有大型煤礦屬于二級獨立法人，它并不是真正意義上的市場化的企業(yè)，它受礦務局的領導，因此它還需要肩負一些政府的社會職能，甚至在某些情況下可以將其看作是政府的代言人，所以國有大型煤礦企業(yè)的人力資源管理包含了很多政府的社會職能的內(nèi)容。總而言之，國有大型煤礦與現(xiàn)代企業(yè)的要求還有一定的距離，它并不是真正意義上的市場化的企業(yè)，它的發(fā)展受到礦務局的領導，這導致其在發(fā)展過程中過多的受到行政管理等因素的影響與制約。而且它并非以追求利益最大化為終極目標，它還肩負著一定的社會職能。因此，要在國有大型煤礦中真正實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就必須改變這一現(xiàn)狀。

二、國有大型煤礦人力資源管理新體制新思路

1.構(gòu)建新形勢下人力資源管理和觀念創(chuàng)新

國有大型煤礦上至企業(yè)領導，下到普通員工，均應樹立全員參與，合理競聘的觀念，全面推行新的人力資源管理與開發(fā)觀念創(chuàng)新制度體系，使傳統(tǒng)的人力資源管理制度實現(xiàn)質(zhì)的突變，讓員工積極地參與企業(yè)的一些具體規(guī)劃當中，而不是原來的上級下達命令，下級服從并傳達給員工的僵硬的管理方法。如果沒有員工能力的充分發(fā)揮，就沒有企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。國有大型煤礦企業(yè)要把工作的重點放在對人力資源管理部門的挖掘和開發(fā)上，最大限度的激勵員工的活力，調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，在充分堅持以人為本的前提下，使人力資源發(fā)揮自身在企業(yè)中應有的作用。在新形勢下，國有大型煤礦企業(yè)要為員工提供創(chuàng)造自身發(fā)展的機會，來實現(xiàn)個人和企業(yè)的統(tǒng)一發(fā)展。

2.建立完善健全的選拔用人機制

在當前形勢下，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和完善，伴隨社會的深刻變革和經(jīng)濟的快速發(fā)展，人才就越發(fā)變得重要，尤其是國有大型企業(yè)，國有大型企業(yè)的競爭就是人才的競爭，因此，對于選拔人才是建立有效地人力資源管理的第一步，也是最主要的一關，企業(yè)要把人才觀念擺在一定的高度，把各類人才都吸納到國有大型煤礦企業(yè)中，讓人力資源管理部門發(fā)揮高效率的作用。同時，企業(yè)也應該堅持公平競爭的方式，建立科學合理的選拔人才制度，這樣才能使人力資源管理體制邁向更高的水平，為企業(yè)的發(fā)展提供良好平臺。

3.建立科學的培訓體系

有計劃、有針對性地對優(yōu)秀人才進行培訓，要樹立“培訓投資效益”觀念，建立科學的培訓體系，為各種人才提供一個自由發(fā)展的空間，減少人才流失。

4.完善績效制度，實行多種激勵

完善用工制度，實行擇優(yōu)錄取；加強考核制度，根據(jù)能力大小并考慮品行等合理安排職位；適當采用浮動工資標準，增加福利分配；加強績效考核，建立淘汰下崗制度。

5.加強企業(yè)文化建設

國有煤礦大型企業(yè)要加強企業(yè)文化建設，培育“以人為本”的優(yōu)良企業(yè)文化，把企業(yè)經(jīng)營管理的全部工作和整個過程都納人以人為中心的軌道上來，形成尊重知識、尊重人才的氛圍，使員工產(chǎn)生歸屬感。可以在企業(yè)用工招聘中體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的理念、新體制；在對企業(yè)的員工培訓中要始終引導、教育和灌輸新的企業(yè)管理運營理念和目標等內(nèi)容；使職工在實際工作中能夠有效地投入生產(chǎn)與操作中，并且與績效考核和人力資源管理機制相掛鉤，形成企業(yè)和職工共同的價值體系。

作者：郭勇 單位：開灤蔚州礦業(yè)有限責任公司