人力資源管理的現狀與對策3篇

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（一）

一、縣級醫院人力資源管理的現狀

總的來說，縣級醫院目前的人力資源管理水平比較落后，管理的質量有待提高。筆者將目前的現狀詳細地分為了以下幾點:

(一)人力資源管理意識淡薄。現階段大部分的縣級醫院沒有意識到人力資源管理對于醫院發展的重要性，缺少人力資源管理的意識。一部分醫院認為人力資源管理只需要做好人員的“進出”工作，許多人力資源管理工作根本沒有落到實處。從根本上來看，目前醫院人力資源管理現狀的落后都是由于缺少人力資源管理意識引起的。

(二)人力資源管理制度相對落后。很多醫院存在著這樣一種現象，醫院缺乏大量的專業人士，卻存在大量的閑雜人員。簡單來說就是醫院缺少實用性的人才，不想要的人卻大量的存在。這種現象就是由于人力資源制度不規范、缺少科學有效的人力資源管理制度造成的，嚴重影響了人力資源管理的質量。

(三)薪酬制度不合理。現階段很多醫院的薪酬制度不夠合理，不能激發員工的熱情與積極性。最近政府提出了許多的政策來對醫院的薪酬制度進行了改革，希望擺脫“大鍋飯”的現象。可是近50%的醫院采取的還是傳統的薪酬制度，沒有根據實際的工作內容、工作質量進行薪酬分配。

(四)沒有做好員工的二次培訓工作。目前醫院存在大量人力資源浪費的現象，這是由于沒有做好員工的二次培訓工作引起的。現在許多的醫院在招收醫務人員之后，沒有對員工進行醫院文化、價值觀的培訓，許多醫務人員在醫院上班的過程中逐漸產生了不認真對待工作、無所謂的態度，直接影響著醫院工作的順利進行。

(五)人才流動制度本身存在著一定的問題。我國有大量的人才交流中心或者是中介公司，按理說人才的流動是比較容易的。但在實際的衛生工作人才流動的過程中，許多的因素制約著人才的流動。例如，部分優秀人才想離開，可是醫院不愿意流失人才，不愿意放手;外省醫務工作人員的戶籍問題;社會保險制度的制約等等，這些因素都影響著人才的流動。一旦人才流動制度不夠完善，人才的流動就可能出現問題，人力資源管理工作也相應的會出現問題。以上幾點都是醫院人力資源的現狀，也可以看成是人力資源管理工作中存在的問題，醫院必須重視這些問題，及時地、積極地解決這些問題。

二、做好新時期醫院人力資源管理的對策措施

醫院的人力資源管理工作包括了許多個方面，管理工作相對比較復雜。筆者根據自身的理解，將做好醫院人力資源管理工作的措施分為了以下幾點:

(一)全面的認識人力資源管理，重視人力資源管理工作。做好人力資源管理工作的第一步就是全面地認識、了解人力資源管理意識。在了解人力資源管理意識的基礎上，將“以人為本”的意識與人力資源管理相結合，制定符合縣級醫院發展的人力資源管理制度，為接下來的人力資源管理工作打下基礎。

(二)實施多方位的用人制度。醫院在建立用人制度的時候，要充分的考慮公開、公平的原則。公開是指在進行人才的選拔時，不僅僅在醫院的內部進行招聘，更要面向全社會進行招聘，增加招聘過程的透明度。公平是指打破偏見，為所有的應聘者提供平等的機會，無論應聘者來自哪個地區、哪個行業，都應該一視同仁、公平對待。只有將公開、公平的原則融入到醫院的招聘制度中，醫院才能招收更多有用的人才，才能為醫院提供更好地服務，充分地發揮人力資源的優勢。

(三)建立系統的責任制度。針對醫院的工作效率低下可以采取劃分責任的措施，當然這個責任制度必須符合醫院的組織特點以及崗位特點。例如人事部提前了解每位醫務人員的實際能力，為員工提供最適合的崗位，充分發揮員工的長處，然后哪一環節出現問題便可以直接找到相關的負責人。這種責任制度既可以最大程度地發揮員工的能力，還能夠適當地提高員工的工作效率。

(四)創新薪酬制度，實施最合理的薪酬制度。有調查顯示，薪酬制度是人力資源管理工作中最有效的制度之一。做好了醫院的薪酬分配工作可以一定程度地節約醫院的經費，也可以調動員工工作的熱情，兩全其美。醫院的薪酬制度應該實現按勞分配以及多種方式的分配制度的結合，醫院的薪酬制度必須考慮個人的績效成績以及個人水平的高低。對于特別優秀、工作能力特別突出的員工，醫院應該根據實際情況適當地調整其薪酬水平，這樣不僅僅是對于員工能力的一種肯定形式，更是保留人才、人力資源的重要途徑。

(五)做好工作人員的未來規劃工作。很多的工作人員選擇醫院就職的時候，都會考慮升職空間以及未來的發展前景如何，針對這一點醫院必須為員工提供全方位的職業規劃書，使員工了解自身未來的發展狀況。職業規劃是根據工作人員不同階段的實際情況而發生變化的，員工在不同的階段對于未來的需求是不同的，醫院應該認識到這一點，根據員工的實際情況提供不同階段的職業規劃計劃書。醫院為員工提供職業規劃書也是醫院了解員工能力、特長的途徑之一，通過這類規劃書的指導員工自身的發展將會更好，最終也會為醫院帶來良好的發展，達到個人與醫院的“雙贏”。

(六)實施“人性化”的人力資源管理模式。前面提到了醫院應該建立“以人為本”的人力資源管理意識，人性化的管理模式就是基于“以人為本”的基礎上建立的。這種人性化的管理可以將人力資源管理變得更加貼近醫院的實際情況，還可以建立相對應的醫院文化。人性化的人力資源管理模式強調了人的主體地位，同時表明了員工即是人力資源管理的執行者也是對象。人性化的人力資源管理要求醫院必須做到在尊重員工、理解員工的基礎上進行管理，最終通過人性化的資源管理醫院一定會擁有高素質、優秀的人力資源隊伍，還能形成團結、和諧的醫院文化。員工在這種環境下進行工作，工作的效率自然也會有一定程度的提高。以上幾點都是筆者認為做好醫院人力資源管理工作的具體措施，只有實際地、認真地做到了這幾點，醫院的人力資源管理水平才能得到提高。

三、結語

醫院的人力資源管理工作對于醫院的發展有著非同小可的意義，做好醫院的人力資源管理工作勢在必行。人力資源管理工作不是短期內就能做好的，需要制定具體的計劃與長期堅定不移的執行。筆者認為只有了解醫院人力資源管理的現狀，正視存在的問題，切實地做好以上提到的幾點措施才有可能做好醫院的人力資源管理工作，人力資源才會得到充分的發揮，醫院在未來的發展才會更加健康、順利。

作者：雒東香 陳其昶 單位：白銀市第二人民醫院

（二）

一、我國中小企業人力資源管理現狀

1.管理優勢。相對于大型企業較為完善的人力資源管理系統，中小企業在人力資源管理上也具有其特有的優勢。首先，基于中小企業的結構特征，使企業決策不必受到政府過多影響，企業領導能夠更好的依據企業實際情況制定用人機制，從而給予企業員工較為寬松的工作時間與工作環境，使員工在良好的工作氛圍下調動起工作積極性，從而充分發揮出其自身優勢能力，提高企業競爭能力；其次，有別于大型企業，中小企業可將所有權與經營權結合起來共同經營，一方面能夠省去委托經營的成本，另一方面則有效避免了因經營者與所有者出現利益沖突而導致經營者控制企業的現象；其三，企業規模小與企業員工少是中小企業最為鮮明的兩大特征，而轉換角度來看，正是這兩項特征促進了員工與企業管理者的接觸，將二者緊密聯系起來，使管理者能夠深入了解每位員工的能力與期望，有利于管理措施的落實。

2.管理缺陷。中小企業雖然在人力資源管理方面擁有一定優勢，但其管理中也存在著種種缺陷，甚至對企業的持續發展造成了不良影響。主要缺陷包含以下三個方面。

2.1落后的管理理念使企業失去人才吸引力。當前大部分中小企業在人力資源管理理念上由于受到傳統觀念的束縛，在管理上往往未考慮到員工的個人感受與實際需要，僅僅將員工作為提高企業經濟效益的工具，不但缺乏合理的管理制度，且管理手段較為強硬。

2.2激勵制度的匱乏造成人才流失。目前中小企業主要推行的是薪酬平均分配制度，即無論職位高低，所有員工得到的薪酬均沒有明顯差距。然而，這種薪酬分配制度必然會導致部分員工負責的事務與其收入不成正比，而在勞動價值無法得到充分體現的情況下，將造成企業部分員工的流失，且流失的這部分往往就是擔任高級職能的員工。

2.3企業培訓的忽視導致員工缺乏工作積極性。員工培訓的忽視是我國中小企業普遍存在的一大問題，究其原因，有以下幾個方面的因素。首先，企業管理者沒有正確意識到員工培訓以及人力資源開發的意義，認為在培訓方面投入過高只會換來血本無歸的結局，還有部分管理者擔心員工在能力提高后不會再為企業服務，轉而跳槽至大型企業，導致不僅無法收獲人才，甚至還造成人才喪失的結果。其次，一些企業管理者認為人才培訓是毫無意義的行為，在需要相應技能人才的情況下只需到人才市場招聘即可，不必為培訓員工而投入額外資金。在該種情況下，員工極易產生消極心理，認為自身發展得不到企業重視，長而久之，其工作積極性也隨之降低。

3.人員的流動過于頻繁。時至今日，人員的流動已經成為一種普遍的社會現象。除了人的價值觀的轉變之外，還有一個客觀原因，就是目前人才短缺同經濟發展需要大量人才的矛盾，人才結構不合理與經濟發展需要人才合同配置的矛盾日漸突出。毋庸置疑，這種人員流動的大趨勢是有利于社會發展的，但頻繁的人員流動時，于特定的組織而言，帶來更多的卻是負責影響：

3.1不利于企業的穩定發展。企業是否具有穩定發展的能力，關鍵在于是否擁有能夠長期駐留于企業、始終5保持競爭能力的核心人力資源。而頻繁的人員流動無法確保企業核心人力資源群體量的擴充和質的提高，顯然不利于企業核心人力資源的培養，給企業的穩定發展帶來隱患；

3.2“人才逆差”現象。在企業，主動離開的通常是一些工作經驗比較豐富的技術人才或管理人才，至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工。這些人員的流失讓企業的人力醬投資會之東流，核心人才的流失給企業造成的損失更是難以估量。而剛剛進入企業的員工通常缺少經驗，對企業情況不了解。需要一段時間去熟悉、融合，企業在招聘、培訓的過程中還中投入資金。造成企業成長的不斷損耗。

二、人力資源管理完善對策

1.形成以人為本的人才資源管理理念。中小企業要保持吸引力，就必須對傳統的人力資源管理理念進行更新，以全新的態度，全新的目光重新制定出符合企業特點的個性化管理方案。首先，企業應在人力資源管理中貫徹“以人為本”的理念，以員工為中心，不以員工的職能、資歷區別對待，重視每一名員工的實際需求，尊重員工的人格，從而獲到員工的忠誠，將每位員工的潛能充分激發出來。其次，企業還應要注重新型人才的引進，通過人才市場、中介機構及人才網站等途徑招聘具有特殊技能的人才，以揚長避短為原則不斷充實企業團隊，從而促進企業活力，提高企業吸引力，將企業推向多元化發展的道路。

2.建立完善的薪酬福利制度。根據相關報道顯示，超過五成的人是由于不滿意自己的薪酬而選擇離開企業的。由此可見，建立完善的薪酬福利制度是保留人才的關鍵。首先，應拉開不同職能間員工的薪酬差距，采用差異化薪酬分配制度，將培訓、獎金、福利以及崗位與效益工資等全部包括在內，使高級、中級、低級人才均能得到與其職責相符的薪酬；其次，基于中小企業資金有限，無法像大型企業制定全面的福利制度，但可根據員工需要制定彈性的福利方案，使員工感受到企業給予的關懷，繼而提高員工對企業的歸屬感。

3.加強組織培訓提高員工專業能力。企業的發展即是企業在不斷學習中提高企業競爭能力的過程，而加強員工專業素質能力則是保證企業維持創新能力的重要途徑，因此，企業管理者應糾正自身錯誤認識，重視人才培訓。在缺少資金的條件下，管理者可安排企業內有一定資歷，具備熟練專業技術的老員工作為新進員工的指導老師，在保證自身工作不受影響的前提下完成新員工的指導工作。

4.對人員流動進行正確的管理。企業要正視人員流動的客觀現實，保持對人員流動調控的主動地位。通過對人員流動進行正確管理，使人員的流動率保持在一個合理的范圍，并且能對企業產生有利的影響。對人員流動進行管理的主要目的是要盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩定，以確保企業的穩定發展。企業應采取有針對性的管理措施，消除“人才逆差”現象。企業應根據自身特點，結合人力資源培養規劃，幫助員工設計良好的個人發展計劃和職業發展階梯。并且使個人的發展目標與企業的發展目標相一致，促進企業和員工的共同發展，降低員工的流動率和流動傾向。

三、結語

綜合上述，我國中小企業人力資源管理尚處于初級階段，如何吸引人才、留住人才以及用好人才，是中小企業目前亟待解決的三大問題。為此，需要企業管理者拋棄陳舊落后的管理理念，提高對企業每一名員工的重視程度，在結合企業實際的基礎上，將人文精神融入到人才資源管理理念當中，建立符合中小企業特點，且能滿足所有員工需要的健全的人力資源管理制度，從而提高整個企業團隊的凝聚力，使企業能夠在激烈的市場競爭下保持健康穩定的發展。

作者：王繼國 單位：云南燃二化工有限公司

（三）

一、中國家族企業人力資源管理現狀

（一）中國家族企業發展狀況

受益于宏觀經濟向好，我國家族企業發展迅猛，統計數據顯示，目前我國家族企業的數量在1000萬以上，家族企業所創造的國民生產總值約占到整個國家的1/2強，不過隨著整個市場環境的競爭不斷加劇，家族企業的發展現狀不容樂觀，整個家族企業的平均壽命、競爭實力與國有企業、外資企業相比都處于劣勢。

（二）中國家族企業人力資源管理特點

中國家族企業在人力資源管理方面呈現出現以下幾個特點：

一是缺少人力資源戰略管理意識，人力資源的管理更多的是在企業發展要求下被動調整；

二是重視人才的引進，忽視人才的使用，這些年家族企業確實加大了人才的引進力度，但是在具體的使用和管理方面卻依然有很大的不足；

三是關系導向下的人際信任關系，家族企業的人力資源管理一般對外部人員有很大的排斥，對于家族內的成員更加信任。

三是受傳統文化影響的表現

家族企業人力資源管理受到傳統文化的影響很大，我國傳統的文化對于家族企業人力資源管理的影響主要表現在親情文化這一層面，在人力資源管理中，親情成為重用某一個人的重要評判標準，在薪酬管理、績效管理等方面都是人情至上。

四是對待人力資源管理的認識

家族企業在人力資源管理的認識層面更多的停留在人事管理層面，即將員工看成企業的一項成本支出，因此很多企業總是想方設法降低員工薪酬支出，從而導致員工對薪酬的滿意度極低，而其工作積極性也因此大打折扣。

五是忽視勞動關系管理工作

這些年來，隨著80后、90后員工逐漸成為家族企業的員工主體，家族企業傳統的不注重勞動關系管理，危害員工合法權益的做法往往會遭到了激烈的反抗，必然會危害到企業正常的經營管理活動。統計數據顯示，目前我國家族企業勞資糾紛數量快上升，家族企業勞資糾紛約占到我國每年勞資糾紛總數的80%以上。

二、家族企業人力資源管理策略

（一）觀念的轉變

在人力資源管理理念層面，家族企業要盡快從人事管理理念過渡到人力資源管理理念，人力資源管理應被置于一個重要的位置，人力資源部門應該作為企業戰略的合作者和協助者而存在。舉例來說，家族企業要成立專門的人力資源管理部門，將人力資源管理者納入到企業的決策層中。

（二）工作方式和工作理念的更新

家族企業人力資源管理在工作方式以及工作理念層面要不斷的更新，工作方式方面更多體現預控制。工作理念層面要樹立引導而不是控制理念，人力資源管理不是簡單的控制，而是引導發展。

（三）對人力資源工作的方式方法的運用和工具的熟悉

家族企業要加強對人力資源管理人員的培訓，讓其掌握良好的人力資源管理方法，能夠靈活使用一些人力資源管理工具，舉例來講，在績效考核方面，幫助人力資源管理人員掌握平衡計分卡、目標管理、關鍵業績指標法等，這樣可以更好的提升人力資源管理效果。

（四）從六大模塊著手重構企業人力資源模型

家族企業要在人力資源規劃、員工招聘、培訓、薪酬、績效等幾個人力資源管理的基本模塊不斷調整優化，重構企業人力資源管理模型。

（五）加強職業經理人的使用

重視企業中人的作用，除了本家族的關系為管理基礎之外，應開辟一條職業經理人和家族企業內部人員共同管理的新路子。例如很多家族企業都開始探索引入空降兵來改變單一的家族成員治理企業的人員結構，利用職業經理人來實現經營權與控制權的分離。

作者：羅歡 單位：香港JDB集團