小議煤礦采掘人力資源的管理問題策略
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（一）采掘隊伍素質(zhì)較低
采掘隊伍多是由農(nóng)民組成，受教育程度較低，完成了義務(wù)階段教育的教育程度已經(jīng)是較高的文化水平。文化水平的低下往往導(dǎo)致學(xué)習(xí)能力低下，在企業(yè)進(jìn)行安全培訓(xùn)，安全知識教育時，低文化水平的采掘人員接收能力較差，反復(fù)培訓(xùn)的收效也并不大。素質(zhì)較低的員工數(shù)量大，導(dǎo)致高層的管理制度在基層的實施程度低，文化斷層明顯，更不用說讓采掘工人認(rèn)識自己工作的價值，產(chǎn)生工作的榮譽感。企業(yè)文化的宣傳也在采掘工人中很難產(chǎn)生反響。
（二）老齡化趨勢嚴(yán)重
隨著教育水平的提高，現(xiàn)在的年輕一代，或多或少接受了一定的教育，一方面自己不愿意再去從事煤礦采掘這項體力強度大、危險系數(shù)高的工作，另一方面長輩也不愿意自己的孩子去從事這項勞動。所以，留在煤礦挖煤的工人多是很久以前就在從事這項工作的人員，到如今年紀(jì)大了，更不容易改行從事其他行業(yè)。經(jīng)驗豐富是這些老采掘工人的優(yōu)勢，但是他們的行動能力、體力已經(jīng)大不如從前，再者，他們終將退休，將由誰來接替他們，繼續(xù)從事這項工作呢？社會仍然對煤礦有很大的需要量，代替煤的其它燃料尚未普及，在很多領(lǐng)域，煤還不能被其它燃料替代。采掘隊伍的老齡化將會煤礦產(chǎn)業(yè)產(chǎn)生巨大影響。
（三）人力資源管理機制不完善
煤礦企業(yè)的很多領(lǐng)導(dǎo)是從基層提升上來的，他們認(rèn)為采掘是苦力型工作，只要給足夠高的工資，必然會有很多人替他們賣命工作。錢確實是吸引采掘工人工作的主要原因之一，但是安全感、歸屬感、認(rèn)同感也是許多工人選擇的原因。人力資源管理的觀念需要更新，需要管理者站在采掘工人角度去考慮，才會真正留住工人。管理階層的人力資源戰(zhàn)略也缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。目前，煤礦企業(yè)的人事管理，多是圍繞各項具體事務(wù)進(jìn)行，出現(xiàn)什么問題就去專注什么問題，缺乏對整體的規(guī)劃和長遠(yuǎn)的統(tǒng)籌。管理模式也較松散，對人員的招聘、薪資福利待遇、績效獎勵、安全和技能培訓(xùn)等的管理相對獨立，缺乏系統(tǒng)的組織，管理人員的文化水平也相對不高，沒能形成一個整體的、較完善的管理制度。
二、提高煤礦采掘隊伍人力資源管理機能的對策
（一）完善工作福利保障制度
煤礦企業(yè)人力資源管理階層往往只注重人員的招聘，忽略了如何留住這些采掘工人。很多管理者認(rèn)為，采掘人員走了，還有再來的，我們再招聘就是了。但實際上這樣的做法不僅造成采掘隊伍的不穩(wěn)定，也造成了培訓(xùn)成本的增加。對于采掘工人來說，熟悉的環(huán)境不僅能提高他們的采掘效率，還能有效降低危險系數(shù)。長期的不穩(wěn)定對采掘工人來說也是不利的。招聘人員時吸引人的可能主要在薪資的多少，但能否留住老員工，留住經(jīng)驗豐富的采掘工人則主要看企業(yè)的福利保障制度。建立較好的福利制度，為員工依法購買各種保險，完善獎勵制度，創(chuàng)造較好的工作、住宿環(huán)境，都是吸引員工留下來的途徑。同工作時間很久的老工人簽訂無限期的合同，改變員工長期以來認(rèn)為企業(yè)靠不住的觀念，讓采掘工人產(chǎn)生安全感、集體感，他們才會認(rèn)真、努力、長久地在企業(yè)工作下去。
（二）改變培訓(xùn)的方式和內(nèi)容
長期以來，煤礦企業(yè)的培訓(xùn)以安全知識為主，但是針對性不強。新員工自然需要強化安全培訓(xùn)，但是對老工人來說沒有太大意義，只是增加了他們的負(fù)擔(dān)。對不同的人員進(jìn)行不同的培訓(xùn)十分有必要，例如對新采掘工人主要進(jìn)性安全培訓(xùn)；對老工人則進(jìn)行文化知識的培訓(xùn)；選擇性的對部分出色的基層管理人員進(jìn)行管理知識、理念的培訓(xùn)，從中選拔出優(yōu)秀人才，提升他們的職位，這對其他的采掘工人也是一種鼓勵與刺激。對一些有意向向技術(shù)方面發(fā)展的采掘工人進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，對技術(shù)合格的工人頒發(fā)證書，對不同級別的技術(shù)工人予以不同的經(jīng)濟(jì)獎勵，讓他們看到一定的提升空間、發(fā)展前景，對他們的工作也有鼓勵作用。
（三）擴(kuò)大職業(yè)前景，吸引新一代采掘工人
相對建筑行業(yè)、工廠來說，煤礦行業(yè)的體力勞動強度和危險系數(shù)較高，多數(shù)人不愿意從事這個行業(yè)，更別說年輕有文化的人才。改革用人制度，為采掘工人提供較高的提升空間，完善保障制度，給予相對其他行業(yè)更好的福利待遇，是吸引年輕人加入煤礦行業(yè)的必要手段。采掘工人的來源還是主要在農(nóng)村，如果煤礦企業(yè)能進(jìn)入農(nóng)村，提早去物色采掘人員，將有意向的農(nóng)民工培養(yǎng)成合格的采掘工人，有可能會在人員招聘、人才引進(jìn)方面減小困難。
三、完善人力資源管理制度
改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，建立新的理念是完善人力資源管理制度的基本條件。了解采掘工人的心理，滿足采掘工人的一些合理需要，創(chuàng)造性地建立起吸引、留住采掘工人的企業(yè)制度，將心理學(xué)運用到人力資源管理當(dāng)中來。煤礦企業(yè)需要規(guī)劃好人力資源，合理安排人力資源結(jié)構(gòu)，明確生產(chǎn)目標(biāo)，根據(jù)采掘工人不同的年齡、技術(shù)，將他們分配到不同崗位，充分利用好人力資源，使有限的人力資源創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟(jì)效益。完善獎勵機制，對工作表現(xiàn)良好的采掘工人予以及時、恰當(dāng)?shù)莫剟詈徒?jīng)濟(jì)補助，建立起有效的競爭機制，促發(fā)采掘工人的勞動積極性。
作者：聶士芬 單位：中煤三建凍結(jié)工程處