國有企業(yè)的人力資源綜述

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1決策程序不科學(xué)

現(xiàn)階段，國有企業(yè)除了產(chǎn)權(quán)不清晰，制度也存在缺陷，無法基于長遠利益為決策層準(zhǔn)確決策提供一個相對穩(wěn)定的預(yù)期與重復(fù)博弈的規(guī)則。在此情況下，決策者為企業(yè)贏得的利潤與其本身的利益無法形成一個穩(wěn)定、長效的鏈條，難免打擊決策者工作的積極性。決策者的社會地位和工作性質(zhì)比較特殊，他們通常由政府直接任免，完全摒棄市場規(guī)則，而且都采取“拍板式”權(quán)威決策，不容置疑。決策需要集思廣益，并且要聯(lián)系實際，這種強硬的“拍板式”權(quán)威決策勢必會影響企業(yè)的未來發(fā)展。

1.1產(chǎn)權(quán)殘缺與國有資產(chǎn)流失

國有產(chǎn)權(quán)沒有人格化的產(chǎn)權(quán)主體，行為主體權(quán)利與義務(wù)不對稱，缺乏自我約束機制。由于職工不是產(chǎn)權(quán)主體，他們傾向于追求個人利益最大化。而一方面，政府擁有決策權(quán)卻不承擔(dān)責(zé)任，企業(yè)致力于完成任務(wù)而不對盈虧負責(zé)，總之，產(chǎn)權(quán)主體缺位使國有資產(chǎn)流失嚴(yán)重。

1.2激勵機制的不靈活或失效，挫傷了人力資本的積極性

激勵機制存在缺陷是現(xiàn)階段國有企業(yè)內(nèi)部普遍存在的問題。國有企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵方面較私營企業(yè)仍有很大差距，薪酬分配不合理，且沒有與員工績效掛鉤。激勵不足、獎罰不分明，勢必大大挫傷人員的積極性和主動性，影響工作效率。

1.3競爭、考核、監(jiān)督措施難

落實國有企業(yè)經(jīng)營者由企業(yè)上級主管部門任命，自然其考核工作也主要由上級主管部門進行。這種考核制度，其考核的標(biāo)準(zhǔn)偏重于政治素質(zhì)、忽視經(jīng)營素質(zhì)的要求，其考核的時間跨度長，往往起不到必要的及時的監(jiān)督作用，績效考核系統(tǒng)的欠缺，使考核本身缺乏科學(xué)依據(jù)，自然也不能為人才競爭與淘汰、激勵等起到前提基礎(chǔ)作用，當(dāng)然也談不上對人力資源的開發(fā)管理起到促進作用。

2解決這些問題需要一套完善的人力資源制度

人力資源管理是基于人事管理發(fā)展起來的一種人性化管理模式，它體現(xiàn)出企業(yè)組織發(fā)展的客觀要求，是由以工作為導(dǎo)向逐步轉(zhuǎn)向以員工為導(dǎo)向的一種和諧的人本管理模式。

2.1我國國企人力資源管理創(chuàng)新

當(dāng)前國企的人力資源管理正面臨諸多考驗。企業(yè)一心關(guān)注生產(chǎn)經(jīng)營而放寬了對人力資本的管理，致使企業(yè)內(nèi)部冗員過多，而技術(shù)骨干和高級管理人員因不受重視而紛紛辭職，人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重。造成人才流失的一大根源就是企業(yè)對人力資本的重要作用缺乏正確的認識，對人力資本保值增值認識不到位。為扭轉(zhuǎn)人才大量流失的窘迫局面，國有企業(yè)必須針對人力資源管理特點進行改革：

①下放決策權(quán)，加強培訓(xùn)。當(dāng)前市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭形勢越發(fā)嚴(yán)峻，而市場形式變幻莫測，許多企業(yè)迫于經(jīng)營管理壓力開始逐級下放決策權(quán)。權(quán)力下放有助于減輕生產(chǎn)管理的壓力，但是對企業(yè)員工的要求更為嚴(yán)格。員工必須樹立高度的責(zé)任意識，提高工作的能動性。在這方面應(yīng)該效仿日本模式，強化職工培訓(xùn)，鼓勵一線技工參與經(jīng)營管理。惟有如此，才能充分發(fā)揮人力資源的巨大潛力，并加以綜合運用，從而提高管理成效。

②改革企業(yè)的人事制度?，F(xiàn)階段，隨著企業(yè)競爭形勢愈演愈烈，企業(yè)招募人才的要求也逐步由以往的“專才”轉(zhuǎn)為“一專多能”的復(fù)合型人才。國有企業(yè)要謀求長遠發(fā)展，就必須打破陳規(guī)，取締國企終身雇用制，引入市場機制，使所有員工公平的參與競爭，改革年功序列制，徹底轉(zhuǎn)變以往“按部就班、內(nèi)部提拔”的人才聘任機制，促進人才合理流動。

③建立一套完善的激勵機制。按照國有企業(yè)以往的薪資分配規(guī)律，高級管理階層每天的工資待遇遠高于其實際完成的任務(wù)量，也就是所得比貢獻的多，而中低階層的員工每天的勞務(wù)所得低于其實際完成的任務(wù)量，換而言之就是貢獻低于所得，通過這種分配方式來平衡收支。國有企業(yè)要發(fā)展，首先要著力改革傳統(tǒng)的報酬體系，減少管理者與被管理者隨時耗盡心志準(zhǔn)備應(yīng)對各種不確定因素而導(dǎo)致的效率損失，形成短期激勵與長期激勵、精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的激勵機制。

④改善工作環(huán)境，增強員工的認同感、歸屬感。由于分配體系的特殊性，國有企業(yè)要留住人才，優(yōu)厚的薪資待遇只是基本條件之一，特別是中國加入WTO后，國有企業(yè)的薪酬水平略低于外企，很難僅憑這一點來留住人才。因此，國有企業(yè)應(yīng)主動學(xué)習(xí)外企人力資源管理方面的成功經(jīng)驗，努力發(fā)展經(jīng)濟，提高員工的薪資待遇，同時堅持優(yōu)化內(nèi)部資源配置，為員工提供一個良好的工作和生活環(huán)境，以增強員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，樹立高度的責(zé)任意識，從而提升工作效率，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

⑤建立健全科學(xué)的績效考核體系。人力資源管理的另一項核心職能是績效考核。公平公正的績效考核能夠為企業(yè)做出科學(xué)的人事決策提供參考依據(jù)。惟有本著客觀公正的工作態(tài)度綜合評價員工的績效水平，才能對員工的業(yè)務(wù)水平做出合理的評判，同時協(xié)助其改進工作方法，發(fā)揮其創(chuàng)造力和主觀能動性，最大限度的發(fā)揮自身潛力，最終達成個人奮斗目標(biāo)的同時，也實現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。而績效考核體系則是為實現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)而將所采用的考評方式、標(biāo)準(zhǔn)和流程，考評的主體、對象以及考評要素等共同構(gòu)成的一個有機的整體。一套優(yōu)秀的績效考核體系應(yīng)該是集效度與信度于一體，并具備敏感性、可接受性和使用性。

⑥強化薪酬體系的公平與合理。薪酬是將員工的個人奮斗目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)有機整合的必然選擇。國有企業(yè)的薪酬分配應(yīng)滿足四點要求：a滿足基本需要；b與外部勞動市場比較是公平的；c在組織內(nèi)部是公平的；d照顧員工的個人需求。企業(yè)針對這四點要求，在決定薪酬體系構(gòu)成時應(yīng)把握四項基本準(zhǔn)則：a充分體現(xiàn)基本生活需要；b基于員工的勞動數(shù)量及工作質(zhì)量進行薪酬分配；c與生活勞動部分相對應(yīng)的薪酬應(yīng)占主要比重；d薪酬各組成部分與效率、質(zhì)量等經(jīng)濟指標(biāo)直接掛鉤?？陀^公正的薪酬分配是國有企業(yè)留住人才的主要手段，它具有重要的現(xiàn)實意義。在一定程度上，薪酬能夠影響員工的工作表現(xiàn)和績效水平，能夠提高員工的自主性。從某種程度上講，人才大量流失的主要原因皆在于企業(yè)若缺乏一套相對公正、客觀的薪酬分配體系?？偠灾陀^公正的薪酬分配，不僅能為國有企業(yè)穩(wěn)定人才隊伍，同時有助于激勵員工士氣，提高其工作能力。

2.2國企應(yīng)該重視人力資本投資

人力資本是一種與物質(zhì)資本相對應(yīng)的資本形式，它表現(xiàn)為能為任何人帶來永久性經(jīng)濟收入的能力和知識等。從價值的角度看，如果能給投入者帶來超過投入的價值，并由其占有這部分價值而產(chǎn)生更大的投入積極性，那么這種投入所形成的價值便是人力資本。由于缺乏人力資本的積累，我國企業(yè)人力資本的增值能力十分低下。國有企業(yè)的資本利稅率與產(chǎn)值利稅率，近年來只有10%左右。①人力資本投資的凈現(xiàn)值②建立起良好的人力資本激勵機制人力資本作用的發(fā)揮需要其創(chuàng)造性勞動。而人力資本的產(chǎn)權(quán)卻相當(dāng)特別，它只屬于個人，與其所有者不能分離，這就意味著人力資本所有者容易“偷懶”，非“激勵”難以調(diào)度，因此對人力資本所有者，要將激勵政策落到實處，從分配制度入手，按效率優(yōu)先的原則，建立起按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配制度。一方面，允許人力資本作價入股，直接參與企業(yè)的投資、注冊和經(jīng)營。不應(yīng)限定比例過低，也不要規(guī)定上限，而是按其價值、市場前景、風(fēng)險程度等因素合理確定；另一方面，對優(yōu)秀的企業(yè)家、經(jīng)理也要根據(jù)其業(yè)績使其合理參與企業(yè)的收益分配。加上年功工資制和股權(quán)授予制等等措施，取消對于人力資本也實行60歲退休的官本位制度，改變企業(yè)家能上不能下的現(xiàn)狀，一定能充分發(fā)揮其積極性。

建立科技人才開發(fā)體系對于國有企業(yè)人力資源方面存在的問題，從國有企業(yè)的現(xiàn)狀來看，整體人才結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)經(jīng)營者和科技人才相對匱乏。前文已對企業(yè)經(jīng)營者選拔任免機制進行了深入探討，因而這里重點探討科技人才的選拔和聘任制度?？萍既瞬诺拈_發(fā)和管理維護，是企業(yè)長遠發(fā)展的動力支持。作為具有導(dǎo)向作用的政府機構(gòu)應(yīng)該一視同仁，將企業(yè)科技人才的培養(yǎng)和聘任與企業(yè)經(jīng)營者的管理工作擺在同等重要的位置。通過創(chuàng)新科技人才培養(yǎng)機制，充分激發(fā)科技人才的創(chuàng)造熱情，發(fā)揮其主觀能動性，同時采取相應(yīng)的人才維護措施，著力將科技人才轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力，以推動當(dāng)?shù)仄髽I(yè)和地方經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展。只有建立和完善了科技人才的使用和激勵機制，才能最大限度地調(diào)動科技人才進行科技開發(fā)和創(chuàng)新的主觀能動性，才能形成與國有經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才開發(fā)機制。③加強和改進思想政治工作調(diào)動勞動者的勞動積極性和創(chuàng)造性，不僅關(guān)系著人力資源開發(fā)利用效益的提高，而且也關(guān)系著企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和國家的振興。新形勢新任務(wù)以及思想政治工作的現(xiàn)實狀況要求我們必須大力加強和改進黨的思想政治工作。這是保證黨始終做到代表中國先進生產(chǎn)力的發(fā)展要求、中國先進文化的前進方向、中國最廣大人民的根本利益的必然要求。加強和改進黨的思想政治工作,必須全面貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的要求，這是黨團結(jié)和帶領(lǐng)人民建設(shè)有中國特色社會主義的長期戰(zhàn)略方針。對于企業(yè)而言，思想政治工作在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中有著不可替代的作用。思想工作是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，兩者互相補充，互相促進。思想政治工作是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的源動力、導(dǎo)向力、約束力、向心力和創(chuàng)新力。

作為國有企業(yè)，除了為國家創(chuàng)造財富外，還要擔(dān)負起引領(lǐng)各類企業(yè)和諧發(fā)展的重任。勞動者積極性和創(chuàng)造性的激發(fā)，需要從兩方面努力：一是從物質(zhì)利益的合理分配上，真正實行按勞分配，關(guān)心群眾生活，努力改善勞動者的生活和工作條件；二是加強和改進思想政治工作。精神變物質(zhì)，這就是人力資源開發(fā)利用效益提高的具體體現(xiàn)。在一切因素中，人是最寶貴的。只有政工人員積極性得到充分發(fā)揮，政工工作才能取得實效。一要解決待遇。對兼職政工干部的待遇問題，應(yīng)制定一定的管理措施，從管理體制上予以解決，以充分體現(xiàn)社會主義按勞分配的原則，讓他們超出他人的付出獲得合理的回報。對兼職過多的人員實行一定的經(jīng)濟補償，才能真正體現(xiàn)按勞分配的原則，促進廣大兼職政工人員的工作熱情，以便他們在完成原崗位工作的同時，也能更好的完成兼職的工作。二要提高素質(zhì)。對于企業(yè)的政工人員要采取“走出去、請進來”的辦法，強化系統(tǒng)的理論和技能培訓(xùn)。一是組織優(yōu)秀的政工人員到其他政工工作先進單位進行學(xué)習(xí)和考察，定期組織召開經(jīng)驗交流會。二是對于缺少理論功底及實際工作經(jīng)驗的基層政工干部要組織培訓(xùn)，請優(yōu)秀的政工干部現(xiàn)身說法。三是利用遠程教育手段加強政工干部定期培訓(xùn)和考核。四是利用一些成功的政工工作案例進行針對性的講解選派優(yōu)秀的政工干部外出脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，使他們成為企業(yè)政工工作的骨干。五是引進受過系統(tǒng)教育的相關(guān)政工專業(yè)大學(xué)生到單位工作。綜合以上的觀點，國有企業(yè)應(yīng)該建立一套完善的人力資源管理制度，逐步完善發(fā)展，充實人力資本，國有企業(yè)必將發(fā)揮更大的積極作用。

作者：劉時英  單位：中鐵九局集團第四工程有限公司