企業人才素質測評分析
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1素質測評的含義和內容
素質測評最早由美國心理學家卡特提出,是以心理學、社會學、測量學、統計學、系統論和計算機技術等多門學科為基礎,用于對有關人員綜合素質或特定素質的測評,主要為選拔人才而發展起來的。人的素質是由先天的遺傳條件及后天的經驗所決定和產生的身心傾向的總稱,一般劃分為四個方面:身體素質、思想品德素質、心理素質和智能素質。人才素質測評主要就是針對以上幾個方面的素質進行的一系列測試評定的過程。具體來說,素質測評是指測評者運用先進的科學方法,收集被測評者在主要活動領域中的有關信息,對被測評者的思想品德、知識水平、能力結構、個性特征、職業傾向和發展潛力等,實施測量和鑒定的人力資源管理活動。也就是先測量,后評定的工作。企業人才素質測評有狹義和廣義之分。狹義的人才素質測評是指通過各種量表對人才品德、智力、技能、知識、經驗進行評價的一種活動。如智力測驗、氣質測定等。廣義的人才素質測評指通過量表、面試、評價中心技術、觀察評定、業績考核等多種手段綜合測評人才素質的一種活動。根據測評目的不同,可進行狹義或廣義的素質測評。
2人才素質測評常用方法及優缺點
人才素質測評經過近一個世紀的發展和應用,已成為一門較成熟的科學,其測評方法和測評技術也日甄完善。目前,企業人力資源管理與開發中常用的測評方法主要有履歷分析、筆試、面試、心理測驗、評價中心法等。履歷檔案分析是根據被測試者履歷或檔案中記載的事實,了解其成長歷程和工作業績,以及其人格背景的方法。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視,被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。這種方法的優點是比較客觀,成本低,但也存在不足之處,如履歷填寫的真實性問題等。筆試主要用于測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人才測評方法,是常用的選才方法之一。如中國古代的科舉考試就是筆試的典型應用。筆試在測定人才知識面和思維分析能力方面效度較高,而且成本低,可以大規模地進行,成績評定比較客觀,往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。面試是通過測試者與被測試者面對面的觀察、交談,收集有關信息,了解被測試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。面試是人力資源管理領域應用最普通的一種測量方法,企業在人才招聘中幾乎都會用到面試。面試的優點是簡便易行、投入少、針對性強,獲取的信息豐富,但也有主觀性強、效率低、對考官要求高、結果不夠深入等弱點。心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為和借助心理量表,對人在行為活動中的心理特征,依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種系統的心理測量程序,包括品德素質測驗、人格測驗和認知測驗等,是對勝任某職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具,具有使用方便、經濟、效率高、客觀等特點,被廣泛用于企業人力資源管理測評工作中,評價中心技術是在二戰后迅速發展起來,它是現代人事測評的一種主要形式。通過設置一種逼真的管理系統或工作場景,讓被測試者按測試者提出的要求,完成一個或一系列任務,根據被測試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料等來預測被測試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。評價中心測驗能夠獲得關于被測試者更加全面的信息,對將來的工作表現有更好的預測效果,具有較高的信度和效度。但評價中心需投入很大的人力、物力,且時間較長,操作難度大,對測試者的要求很高,一般針對聘用高級經營管理人員使用。在企業人力資源管理活動中,根據測評使用目的的不同,往往是多種測評方法的綜合運用,達到準確測評的效果,為人力資源管理決策提供科學依據。
3人才素質測評在企業人力資源管理中的應用
時代的進步促使企業對人才的素質結構、智能機構、個性品質結構、技能結構、知識結構等都提出了更高、更嚴的要求,人才素質測評已被廣泛運用到人才招聘配置、干部選用、培訓需求分析、團隊建設、員工職業生涯導航等諸多方面,為企業人力資源管理各項工作提供了可靠、客觀的參考建議,為提高企業工作效率、降低人力資源活動的風險、促進人力資本的增值發揮了重要作用。
3.1員工自我認識的工具
人們對自己的認識往往是不全面的,在工作和學習中容易發生各種各樣的偏差。通過素質測評,員工可以對自己有一個科學的認識,明確自己的優缺點,幫助自己進行自我了解、自我設計、自我開發與成才,為自己的職業生涯進行正確的導航。
3.2人才招聘配置
企業始終處于不斷的變化,人力資源的規則配置就成為企業人力資源管理部門一項經常性的工作,能否錄用到適合崗位需要的人才,將對企業今后的發展產生重要的影響。企業的人力資源招聘配置將不可避免地應用到人才測評技術,這可能是素質測評在企業人力資源管理中應用最廣泛的方面。目前,企業應用較多的招聘方法是面談、參考以往工作經驗等,只能了解應聘人員的基本情況,而對其素質狀況則很難完全掌握,有時會使企業招聘到的人員難以滿足崗位的需要,造成人才招聘的有效性降低,使企業蒙受損失。在條件允許的情況下,對應聘人員進行較多的素質和能力測試,對其能力、特長、興趣和愛好等方面有全面的了解,提高招聘的有效性,為企業配置到合適的人才。
3.3干部選用
干部是企業重要的人才資源之一,他們在企業中發揮著重要的作用,特別是決策作用,很大程度上關系到企業發展的興衰成敗。因此,他們除了具有豐富的工作經驗和扎實的專業知識外,還要具有某些個人素質,包括管理的欲望、優秀的管理能力、情感溝通的能力、誠實正直的品質等。對他們的選拔任用比一般的管理專業人員要花費更大的精力。在選拔的方法上也是多種方法的綜合運用,除了根據擬選用人才以往的工作表現、工作資歷等方面進行考察外,更為重要的一點,還要對其進行全面的素質測評,作為一項重要的參考,為企業選用到稱職的干部。
3.4培訓需求分析
培訓是企業一項重要的人力資本投資,能否為企業帶來效益或產生效益的多少,關鍵在于培訓是否適應了企業的需要。任何培訓項目都必須服從和服務于企業的人力資源開發戰略和企業的發展戰略。在進行培訓前,一個重要的環節是進行培訓需求分析。企業培訓需求是由多個方面的原因引起的,其中一個重要的方面就是不能滿足企業戰略發展的需要。通過對員工進行相關素質測評,并分析員工素質與崗位要求之間存在的差距,與其它需求分析結果相結合,來確定員工培訓的內容和方法,進而提高培訓的針對性和科學性。
3.5為團隊建設提供依據
企業中存在著各種各樣的團隊,這是企業發展過程中不可或缺的重要促進力量。只有對團隊成員進行優化組合才能適應企業發展的需求、最大限度地發揮應有的戰斗力。如企業的銷售團隊成員中,有人需要進行產品的市場調研和分析,需要掌握有關市場的知識;有人需要對產品進行推介活動,需要掌握廣告技巧;有人需要進行客戶的聯系和溝通,需要具備良好的交際能力和公關能力。通過對擬組團隊成員的個性特征、團隊角色、行為風格的相容性及價值觀的一致性等進行測評,優化團隊的組成方式,提高團隊的匹配程度,使團隊達到高效運營,從而實現企業的發展目標。
3.6員工職業生涯導航
員工職業生涯導航是對企業人力資源的有效持久開發,導航的依據是員工現有素質狀況的掌握。通過對員工進行綜合素質測評,了解他們的性格特點、氣質類型、職業興趣等,進而合理地指導他們進行職業的開發,明確長期發展的方向和努力的重點,增強企業的有效人力資源效能,使企業更順應社會發展變革的需要而持久快速發展。
4企業應用人才素質測評過程中應注意的問題
4.1要樹立“人人都是人才”的科學人才觀
人才是相對環境而言的,不同的人在某個崗位上可能很平庸,而如果安排在他的職業興趣所在的崗位或職業上,將發揮出不可小覷的作用。中央人才工作會議也指出,只要具有一定的知識或技能,能夠進行創造性勞動的勞動者都是人才。在進行素質測評的過程中,測評者要懷有“人人都是人才”的科學人才觀,發現和發揮每個人的優點和特長。
4.2正確認識人才素質測評
人才測評是一種人才評價技術方法,這種方法既有其評價能力的獨特性,又有其一定的局限性。測評的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素質的比較信息,提高人才評價的準確性和客觀性。人才素質測評在人才的評價上起參謀作用而不是決策作用,人才最終的評價不能脫離各種輔助信息和決策者的經驗判斷。
4.3測評者要保持“中立”立場和堅持保密原則
測評者作為素質測評的主考官,不能帶有個人色彩,不能對測評對象的行為產生實質性的影響。同時要尊重被測評者,遵循倫理道德規范,保護個人隱私,防止測評結果對被測評者造成不良的影響。
4.4避免出現“羅森塔效應”(RosenethalEffect)
在進行素質測評的過程中,不同的測評目的對被測評者能夠產生不同的測評結果,這是一種“羅森塔效應”。例如個性內向的求職者應聘市場營銷職位,進行測評時,他可能猜測考官需要樂觀、外向、善于交往的應聘者,便在答題過程中表現出樂觀、外向的傾向,使考官在決策時產生偏差。因此,在進行素質測評之前,一定要和被測者進行充分的溝通,避免出現“羅森塔效應”而使測評結果不起作用或起到錯誤的作用。
5結語
素質測評以其較高的效度和信度受到了企業人力資源管理者的青睞,但它進入中國的時間不長,人們對素質測評的認識特別是使用上還存在誤區。因此,企業應把素質測評作為企業一項重要的人力資源管理活動,進行研究探索,積累測評的經驗,特別是使用和分析經驗,不斷提高素質測評的有效性,為人力資源管理活動進行科學決策提供參考。
