人事管理促企業發展研究
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1確定企業人力資源戰略目標
從內部進行培養挖掘人才應確立為企業人力資源戰略目標，企業應是一個共同體，倘若只有硬件是不變的，而人員頻繁的變動，企業很難維持下去。表面上，企業不斷吸收新人，好象效率能夠提高，因為每個人都有漂亮的履歷，實質上因流動的增多而犧牲了可能增長增高的機會，從外部聘請管理人員對內部員工而言是一種打擊。對受人尊敬的職位，豐厚的報酬的期望是員工努力工作的動力之一，而從外部聘請則粉碎了內部員工的期望，導致員工心理的不平衡，產生一種被剝奪感，導致其積極性降低。因此，在人才的合理配置基礎上，應充分發掘企業現有的人才資源，通過各種激勵手段，不斷培養人才，從而使企業獲得長足的發展。
2作好基礎工作，搞好人力資源管理的規劃
(1)做好崗位職能分析，建立人員的基本信息和檔案，是制定人力資源開發計劃、進行人員招聘、員工培訓、績效考核、分配管理的基礎工作。通過現場分析，崗位測評，崗位職能分析，達到對現有崗位人員所需的基本素質、知識、技能、受教育的程度等方面的需求信息，以達到合理的選配人才，所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但對于企業的發展卻有著重要的影響。人與人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差異，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而還有人在管理崗位上能夠發揮其專長;如果取其所長，對于企業的發展顯然是有利的。而反之，既無法完成組織的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。
(2)要預測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。我們將人分為現實能力和潛在能力。現實能力是當前所具有的可以從事某種工作的能力。它是由以前的學習，經驗積累而成的。而潛在能力是可以發展從而在未來從事某種工作的能力。興趣、性格、氣質都可以為未來從事某種工作提供基礎。對于任何工作，都要考慮到求職者的現實能力和潛在能力。對于前面所說的崗位職責明確的工作，可以針對其職責側重于現實能力。就是一般所謂的“專業對口”等問題。而對于崗位職責不明確的工作，象開設方向并不很確定的新業務，就需要更多地考慮求職者的潛在能力。通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實現人才的合理配置。合理的定員定崗，對于富裕、不合格人員進入勞務市場進行培訓，合理的控制人工成本，達到人盡其才，才盡其用，充分發揮員工的積極性。配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業創造更大的價值。
(3)通過崗位職能分析和人員檔案的建立來進行人力資源的規劃，確定企業需要的各類人員，對現有人員可通過建立晉升、員工培訓、工資分配、員工生涯設計等途徑實現，對空缺崗位，可在企業內部和外部進行人員招聘，內部招聘通過競爭上崗選拔人員，競爭上崗給每一位員工一個平等的競爭和更大的發展機會，使員工感覺到只要有才能便不會被埋沒，對企業發展充滿希望，可以有效的留住人才。對外招聘可以通過廣告社會招聘，與大中專院校聯系招聘，員工推薦，獵頭公司招聘，在招聘過程中，應聘人員的基本素質是最主要的，基本素質達不到一定的水平，在工作中就不能有效的工作，會影響工作的開展。因此在招聘中要多方面的了解應聘人員情況，在介紹企業的基本情況的同時還要宣傳企業未來的發展，從而吸引人才，滿足企業對人力資源的需求。
3加強員工的培訓適應企業發展的要求
現代科學技術的發展導致知識快速的更新，因此，職工的培訓是企業人力資源管理的一個重要內容和手段，企業的各種培訓，對企業長遠的發展起著至關重要的作用。更重要的是工作能力的培養，這就需從組織高層領導一直到基層人員都要有一種信念。通過培訓和開發可以幫助員工充分發揮其潛能，更大程度地實現其自身的價值，提高工作滿意度，增強對企業的組織歸屬感和責任感。縮短消除企業所需技能和員工現有的技能的差距。有效的培訓可以減少事故，降低成本，提高工作效率，從而增強企業的市場的競爭能力。根據企業戰略發展規劃，可以采取不同層次的培訓方式，達到不同的目標，采取“送出去”“請進來”的方式，分批分期，將不同次的管理人員，有針對性地進行管理知識、專業知識、政策法規知識、國際慣例，雙幾D知識培訓和MBA系統培訓，尤其是管理人員的培訓，還要重視人際技能，如溝通能力、協調能力、沖突處理能力的學習，可以鼓勵員工利用業余時間學習各類知識，特別是與崗位相關知識的學習。著名的學者道格拉斯?麥格雷戈有這樣比喻，“根據我們對人的了解，一種可供選擇和更合乎時宜的模式是一種類似農業模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為它們施肥、澆水、調節光照，必要時再進行移植，種子的潛力蘊藏在種子之中，但需要組織在創造環境，提供最佳成長的必要條件。”
4建立有效的激勵機制
激勵就是激發員工的士氣，調動員工的積極性，人力資源管理的基本目的就是吸引、保留、激勵與開發企業的人力資源，通過建立工資獎金、福利待遇、榮譽稱號、員工生涯的設計、晉升、員工的培訓，績效考核等激勵機制，調動員工的積極性，以實現企業制定的目標。通過建立績效考核制，對員工的工作狀況和結果進行考察，測定和評價，幫助員工發現工作中存在的優勢和不足，改進工作方法提高工作效率，給員工以壓力和動力，使壓力改變為動力，動力轉為潛力的發揮最后形成良好的激勵過程。可以嘗試通過員工持股的形式來分享企業的利潤，企業的發展給員工帶來額外的收益，使員工對企業經營情況更加關注，增加對企業的信任感、責任感、歸屬感，對中層以上管理人員實行期股，使企業經營者把精力放在企業的發展和目標的實現上，通過融資給員工建立年金制，作為補充養老保險，使員工對企業目標更高程度的認同，更加關心企業的發展，工作更加努力。
5建立完備的留人機制
用感情留人，用事業留人，用適當的待遇留人，是全新的用人留人理念，現在我們應進一步把三者更好地結合起來，在用感情留人方面，金錢不是唯一的激勵手段而只是一部分，大部分員工需要的是感情的交流和溝通，需要安全感和歸屬感，離開感情就不能理解員工的意見，因此企業的各級管理人員經常與員工交流，要了解、理解和尊重員工關心他們。用事業留人，應包括為員工提高富有挑戰性的工作，培訓和晉升的機會，幫助員工進行自我超越。用適當的待遇留人，在企業生產發展效益水平提高的同時，可以為員工提供相對優厚的工資，住房，股票、期權等，這都是體現待遇留人的方面，在待遇留人的具體操作中，要堅持效率優先，兼顧公平的原則，防止大鍋飯，以調動和帶動全體員工的積極性。在現代企業管理中，人力資源管理已成為管理的核心和基礎，人力資源管理的失敗可以造成企業的損失甚至破產，所以在企業中實行有效的人力資源管理，已經成為企業生存和發展的必要條件，企業要走可持續發展道路，就一定要搞好人力資源管理。