地勘企業(yè)人力資源管理研究
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地勘單位人力資源管理的問題
地勘單位人力資源管理體制，其框架是在長期計劃經(jīng)濟體制下形成的。它適應(yīng)了地勘單位以往的整齊劃一的經(jīng)濟形式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、分配體制，以及按指令計劃進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動的舊體制。改革開放以來，為適應(yīng)地勘單位產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、分配體制的改革和經(jīng)營的轉(zhuǎn)換，各自不同程度地進(jìn)行了一些改革，取得了一定的成效。據(jù)筆者了解，目前大部分地勘單位還沒有樹立起人力資源管理的新理念，很多方面的改革還是滯后的。主要表現(xiàn)在以下幾個方面:多頭管理，資源分割。現(xiàn)代企業(yè)制度下的企業(yè)人力資源管理是一個系統(tǒng)的、完整的管理工作，對企業(yè)員工應(yīng)是一個整體。而大多數(shù)地勘單位的人力資源管理是分割管理，存在著計劃經(jīng)濟條件下形成的干部和工人之分，界限明確。干部(中層以上領(lǐng)導(dǎo))歸地勘單位的黨群部門管理(“黨群部”將地勘單位原來的宣傳科、組織科和政治處合并);一般技術(shù)干部和工人歸人力資源管理部門也就是人事勞動部門管理(“人事勞動部”將地勘單位的人事科、工資科和教育科合并)。
雖然這樣的勞動人事管理體制在過去的很長的一段時期內(nèi)促進(jìn)了地勘單位的發(fā)展，但人為地限制了人力資源的發(fā)展空間，人力資源不能得到充分利用。重干輕工，投入不當(dāng)。在地勘單位中，干部和工人二者的工作性質(zhì)不同，單位沒法將技術(shù)工人從生產(chǎn)崗位上撤下來進(jìn)行培訓(xùn)，同時也過多地依賴干部的管理水平。在地勘單位內(nèi)部，大多數(shù)單位對專業(yè)技術(shù)干部的培訓(xùn)投人多，對技術(shù)工人投人少。由于培訓(xùn)投人不當(dāng)，形成尾大不調(diào)。大多數(shù)單位對技術(shù)工人培訓(xùn)不夠，在崗的部分工人的技能滿足不了生產(chǎn)崗位的需要。就我單位近幾年的情況來看，參加培訓(xùn)的80%以上為行政管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，技術(shù)工人參加培訓(xùn)成了風(fēng)毛麟角。忙于事務(wù)，忽略考核。地勘單位的人力資源管理工作仍停留在崗位配置，缺乏對職工的跟蹤考核。在地勘單位內(nèi)部，人力資源管理部門大多把主要目標(biāo)放在生產(chǎn)崗位人員的配置上，只要完成生產(chǎn)經(jīng)營崗位所需的勞動力配置，也就萬事大吉。
成天忙于事務(wù)性工作，比如人員安排、工資調(diào)整、工資統(tǒng)計等，僅一個醫(yī)療保險的藥費報銷及繳費等工作，就需要專人管理，沒有時間和精力去進(jìn)行員工的跟蹤考核，談不上了解和掌握勞動力是否能適應(yīng)生產(chǎn)崗位孺要，做到人盡其才。更談不上促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展的其它創(chuàng)新工作了。因人設(shè)崗，薪隨人變。工資分配尚需進(jìn)一步改革，以激勵員工的工作熱情。在地勘單位中，許多單位實現(xiàn)了檔案工資與實發(fā)工資相分離，實行了計件工資、效益工資、崗位效益工資制和經(jīng)營者年薪制等多種形式的分配管理制度。這些分配制度在一定程度上起到了積極作用，但未能完全做到“薪隨崗變”、“同崗?fù)辍薄Ｈ匀淮嬖谥耙蛉嗽O(shè)崗、薪隨人變”、“干多干少一個樣”的思想。考核機制，有待改革。用人上還存在著行政指。令，沒有健全的考核機制。用人制度上尚未按市場經(jīng)濟體制運行，沒有形成良好競爭機制。崗位需要人員，仍然是行政指令，員工自主選擇崗位的余地很小。在很多方面不能做到人盡其才、才盡其用。尤其在中層領(lǐng)導(dǎo)干部培養(yǎng)和任用方面，根本談不上培養(yǎng)，需要誰，就是誰，領(lǐng)導(dǎo)說了算。同時中層領(lǐng)導(dǎo)干部的管理幅度太小。比如許繼集團擁有員工4000多人、國家累積投資1200萬元、國有資產(chǎn)的市值達(dá)到12.5億的大型企業(yè)，中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部也不過40多人，而一個600多人的地勘單位中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部就有50多人，這就避免不了、“會干的不如會吹的”等現(xiàn)象存在。
地勘單位人力資源管理改革的建議
隨著地勘單位屬地化管理，地勘單位實行企業(yè)化經(jīng)營也是大勢所趨，地勘單位事業(yè)費斷檔基本已成定局。面對“事”改“企”這道非過的坎，存在任何僥幸心理和幻想，都是徒勞無益的。只有看清形勢，抓住西部大開發(fā)的歷史機遇，搞好地勘單位勞動人事體制改革，消除地勘單位在計劃經(jīng)濟條件下勞動人事管理工作中的問題，合理配置人力資源，優(yōu)化地勘單位的人力資源隊伍，才能促進(jìn)地勘單位的全面發(fā)展。為適應(yīng)地勘單位發(fā)展的需要，必須對地勘單位人力資源管理體制進(jìn)行改革，筆者認(rèn)為可從以下幾個方面考慮:
(一)統(tǒng)一管理，合理規(guī)劃人力資源，破除身份管理弊端。在人力資源管理中，人力資源不能人為分割，將職工劃分為“干部”與“工人”。如果不破除干部與工人的身份管理，將阻礙工人的成才。精簡機構(gòu)，合并職能，規(guī)范人力資源管理部門的職責(zé)，建立一套適應(yīng)市場經(jīng)濟體制需要的人力資源管理體系。
(二)積極推行競爭上崗，實行聘用制，擇優(yōu)錄用，加強崗位考核。由于地勘單位長期受計劃經(jīng)濟的影響，人力資源管理部門整天忙于事務(wù)性的工作，很少把精力放到人力資源的優(yōu)化配置和人力資源的開發(fā)上。為改變這種現(xiàn)象，當(dāng)前地勘單位人事工作的重心應(yīng)從原來的“身份管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皪徫还芾怼?，改變過去計劃經(jīng)濟條件下只要把職工安排到某經(jīng)濟實體，就萬事大吉的做法，同時要做好職工的跟蹤考核。積極推行競爭上崗，實行聘用制和健全考核制度是搞好人力資源開發(fā)的一個重要環(huán)節(jié)。要堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則進(jìn)行人員調(diào)整。而大多數(shù)地勘單位的考核都是“你好我好他也好”，沒有一個嚴(yán)格的、合理的、規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)?？己藳]有實行優(yōu)勝劣汰，結(jié)果最終都是“合格”，同時要不斷完善崗位職責(zé)和崗位測評工作。
(三)抓緊時機，切實搞好人力資源管理師的培養(yǎng)。地勘單位人力資源管理水平能否提高與創(chuàng)新，其關(guān)鍵在于人力資源的管理工作者水平的高低。當(dāng)前，地勘單位的首要任務(wù)是認(rèn)真貫徹執(zhí)行勞動和社會保障部辦公廳勞社廳發(fā)(2001)3號文件《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(試行)》的規(guī)定，加強人力資源管理師及高級管理人員的資格認(rèn)證培訓(xùn)，建立一支能夠發(fā)現(xiàn)人才、積極選拔人才和培育人才的人力資源管理隊伍。作為地勘單位的決策者，應(yīng)該認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性。
(四)進(jìn)一步深化地勘單位的工資分配制度，發(fā)揮工資的激勵作用。近幾年來，地勘單位的實發(fā)工資有了程度不同的改革，象我單位實行了實發(fā)工資與檔案工資相分離，起到了一定的積極作用。但在實行中還存在一定的問題，有時不能做到同崗?fù)?，崗隨薪變，尚未建立與之相對應(yīng)的、完善的一套合理的崗位測評及考核標(biāo)準(zhǔn)，這是地勘單位今后人力資源管理工作的重點所在。
(五)逐步將地勘單位建設(shè)成為“學(xué)習(xí)型”單位。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，尤其是在我國加人WTO以后，更顯知識的重要性。職工隊伍素質(zhì)是制約企業(yè)人力資源創(chuàng)新的關(guān)鍵。未來的競爭，不只是人才的競爭，其本質(zhì)將轉(zhuǎn)向?qū)W習(xí)能力的競爭。為了提高地勘單位職工隊伍的整體素質(zhì)，地勘單位全體職工都要樹立終身教育的觀念，逐步建設(shè)為“學(xué)習(xí)型”地勘單位。打破一紙定終身的觀念，加強和提高自身的學(xué)習(xí)能力、應(yīng)用能力和創(chuàng)新能力，實現(xiàn)自我超越，成為地勘單位發(fā)展所需要的高素質(zhì)人才。