電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理研究

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一、構(gòu)建企業(yè)精簡效能的工作運(yùn)營流程和扁平化的組織機(jī)構(gòu)，實(shí)施電網(wǎng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革

我們知道，人力資源管理，就是在一定環(huán)境條件下，通過計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與激勵(lì)等職能，對(duì)組織中人與人、人與事、事與事之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)諧，以充分挖掘人的潛能，激發(fā)人的創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人愿望與組織目標(biāo)的一系列活動(dòng)過程。顯然，組織的構(gòu)架是第一位的，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)和崗位工作流程的設(shè)置，是企業(yè)人力資源管理一項(xiàng)舉足輕重的首要基礎(chǔ)工作。長期以來，電網(wǎng)企業(yè)按照傳統(tǒng)的金字塔式組織模式設(shè)置組織機(jī)構(gòu)，盡管經(jīng)過了多次改革，實(shí)行了直線職能制組織結(jié)構(gòu)，但仍然中間層次過多，機(jī)構(gòu)臃腫、反應(yīng)遲鈍、難以變革、難以適應(yīng)新形勢。按現(xiàn)代企業(yè)管理要求，在組織構(gòu)建中，一種可靠的組織結(jié)構(gòu)是具有最少的層次，即擁有一個(gè)盡可能“扁平”的組織結(jié)構(gòu)。現(xiàn)在，國家對(duì)電力體制進(jìn)行了較大調(diào)整，實(shí)施了廠網(wǎng)分開。作為電網(wǎng)企業(yè)，必須面對(duì)新體制的變革，加快企業(yè)內(nèi)部的組織機(jī)構(gòu)改革并倒l匝其職責(zé)。首先，建立并完善廠網(wǎng)分開后的省公司本部部室機(jī)構(gòu)設(shè)置和業(yè)務(wù)流程重建，以適應(yīng)人力資源管理以人為本的原則和精簡高效的扁平化組織體制。要根據(jù)調(diào)整的省公司管理范圍，將原包括電廠的生產(chǎn)經(jīng)營管理職能以及今后要逐步分離的輔助生產(chǎn)經(jīng)營管理職能，從部室職能設(shè)置上剔除或減少;突出市場營銷和市場開發(fā)職能;重視企業(yè)人才管理職能;合并業(yè)務(wù)相關(guān)的管理部門;撤銷屬于社會(huì)職能管理等部門。同時(shí)，針對(duì)工作職能的變化，實(shí)施業(yè)務(wù)流程的精簡和重建。其次，規(guī)范供電企業(yè)及其他單位的機(jī)構(gòu)管理工作。要按照堅(jiān)決減少管理層級(jí)的要求，提出二級(jí)單位的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置指導(dǎo)意見;在生產(chǎn)經(jīng)營管理崗位進(jìn)行工作分析，切實(shí)減少不必要的生產(chǎn)工藝和工作流程，合理進(jìn)行崗位編制。再次，對(duì)不符合電網(wǎng)企業(yè)實(shí)際的管理體制進(jìn)行大膽創(chuàng)新，積極探索電網(wǎng)企業(yè)輸變配售等各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理新模式，徹底根除多頭管理、重復(fù)管理、掛靠管理的做法，切實(shí)明晰職責(zé)，科學(xué)管理。組織結(jié)構(gòu)和管理體制的創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要課題。企業(yè)必須結(jié)合自身?xiàng)l件建立合適的管理體制，設(shè)置內(nèi)部機(jī)構(gòu)，做到集權(quán)與分權(quán)的有機(jī)結(jié)合。在管理結(jié)構(gòu)設(shè)置中，應(yīng)減少層級(jí)，根據(jù)條件實(shí)行扁平化結(jié)構(gòu)，拓寬信息渠道，加快信息傳遞，對(duì)市場變化作出迅速?zèng)Q策。

二、理順農(nóng)電體制改革后的勞動(dòng)管理工作，積極探索農(nóng)電管理新模式

“兩改一同價(jià)”后，供電企業(yè)全部實(shí)行了直抄到戶。在農(nóng)網(wǎng)勞動(dòng)用工上，大量招聘使用了農(nóng)電工。目前，全省共有三萬多名農(nóng)電工，成為基層供電營業(yè)所的一支生力軍，也成為電網(wǎng)企業(yè)勞動(dòng)用工的重要組成部分，因而理頃農(nóng)電工的勞動(dòng)管理工作顯得尤為重要。一是在農(nóng)電工的管理(主要在勞動(dòng)關(guān)系)上，要因地制宜進(jìn)行規(guī)范管理?？煞e極探索各種勞動(dòng)用工管理方式，如:縣級(jí)供電企業(yè)直接管理，成立農(nóng)電經(jīng)營公司實(shí)行夏售管理，實(shí)行勞動(dòng)保障事務(wù)等方式。目前大多數(shù)企業(yè)實(shí)行的是勞動(dòng)保障事務(wù)方式，但還存在許多問題，需要認(rèn)真研究;二是要加大農(nóng)電工的工資分配考核力度，完善社會(huì)保障體系，穩(wěn)定農(nóng)電工隊(duì)伍;三是要加大農(nóng)電工教育培訓(xùn)力度，提高農(nóng)電隊(duì)伍素質(zhì)，以適應(yīng)電力企業(yè)的發(fā)展;四是農(nóng)場(其中有集資建設(shè)的電力設(shè)施)的電力體制理順工作，要進(jìn)一步完成，加快接管步伐，做好資產(chǎn)移交，明晰產(chǎn)權(quán)，完善移交手續(xù);五是按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，進(jìn)一步加大農(nóng)電體制改革步伐，積極研究并試行農(nóng)電企業(yè)股權(quán)多元化的試點(diǎn)，理順省電力公司與縣級(jí)供電企業(yè)的關(guān)系，充分發(fā)揮供電企業(yè)的活力，以利于深化縣級(jí)供電企業(yè)改革。

三、推行工資制度改革，實(shí)行分配機(jī)制多元化

人力資源管理有一項(xiàng)很重要的功能就是激勵(lì)，激勵(lì)就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會(huì)滿足他個(gè)人的需要。而在諸多激勵(lì)因素中，工資分配總是人力資源管理上占重要地位的一項(xiàng)主要工作內(nèi)容。目前的電力企業(yè)崗位技能工資制度，模式單一，平均主義色彩濃厚。同時(shí)，現(xiàn)行崗位技能工資，無法體現(xiàn)同一崗位的技能水平、工齡長短等方面的差別，不便于考核，容易形成“死工資”，存在激勵(lì)功能、整體功能弱化以及調(diào)整機(jī)制僵化等缺陷，在一定程度上制約了員工的發(fā)展，容易形成“淘汰強(qiáng)者，沉淀弱者”的現(xiàn)象，工資的保健作用有余而激勵(lì)作用不足。筆者認(rèn)為，企業(yè)的薪酬管理，對(duì)內(nèi)必須有利于企業(yè)人力成本的合理控制，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)外必須有利于吸引更多的優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，電網(wǎng)企業(yè)現(xiàn)行工資制度必須改革。首先，對(duì)一般管理崗位和運(yùn)行崗位的員工，實(shí)行由崗位技能工資過渡到崗位薪點(diǎn)工資為主、多種分配形式為輔的薪酬制度。目前，要加快建立崗位薪點(diǎn)工資制度，以崗位貢獻(xiàn)為依據(jù)，以員工貢獻(xiàn)大小為基礎(chǔ)，確定崗位勞動(dòng)報(bào)酬，員工報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤浮動(dòng)，建立健全晉升考核機(jī)制，激勵(lì)員工為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。其次，針對(duì)不同工種、不同類別、不同崗位制定不同的分配制度。比如對(duì)高層管理人員，可實(shí)行與企業(yè)經(jīng)營成果密切掛鉤的企業(yè)年薪制;對(duì)引進(jìn)的高層次人才，可實(shí)行協(xié)議工資制度;對(duì)科研人員和有產(chǎn)品銷售任務(wù)的人員，可實(shí)行提成的項(xiàng)目工資制度和提成工資制度;對(duì)施工或修造業(yè)，可實(shí)行計(jì)件工資制度;對(duì)社會(huì)通用工種和服務(wù)人員可實(shí)行與社會(huì)接軌的勞動(dòng)力市場價(jià)格工資制度等。另外有條件的企業(yè)，可推行員工持股，采用“股權(quán)+高額退休醫(yī)療+福利”的工資分配制度。同時(shí)，進(jìn)一步加大資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制度的力度，完善管理辦法和考核辦法，建立完善績效考核體系，加強(qiáng)人工成本控制，逐步建立“低成本、高效益”的自我約束運(yùn)行機(jī)制，加強(qiáng)工資基金管理，加大減人增效工作力度，確保公司的勞動(dòng)效率和經(jīng)濟(jì)效益的逐步提高。

四、加快電網(wǎng)企業(yè)用人機(jī)制的改革，做好企業(yè)人力資源的合理配置

人力資源管理所說的配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是十分有利的，反之，既無法完成組織的既定目標(biāo)，又會(huì)使員工心中不滿，從而降低工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。解決這一問題，就要求有合理的配置。目前，電網(wǎng)企業(yè)基本上還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的用人機(jī)制，許多供電企業(yè)都認(rèn)為“人多才少”，尤其是高層次的人才偏少。當(dāng)前，我們迫切需要解決“需要的人進(jìn)不來、不需要的人出不去”的間題。推行新人新辦法，老人老辦法。改革畢業(yè)生招聘辦法，對(duì)各種應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘，改目前按專業(yè)招聘為按崗位進(jìn)行招聘，各用人單位按其所需，先確定招聘崗位，公布崗位地域，擬定招聘條件，再組織招聘考試考核，錄用應(yīng)屆畢業(yè)生，有效防止人力資源浪費(fèi)。組織做好對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘工作。內(nèi)部招聘要嚴(yán)格遵守公平、公開和公正的原則，打破身份、級(jí)別的限制，廣泛地拓寬選人渠道，防止“內(nèi)定”，組織考試考核，不拘一格選拔人才。尤其是各級(jí)機(jī)關(guān)，要建立“逢進(jìn)必考”制度，充分發(fā)揮內(nèi)部員工的積極性。對(duì)外招聘，要選擇企業(yè)短缺人才進(jìn)行自主招聘，通過引進(jìn)人才，改變原有的觀念和做法，給企業(yè)帶來新的觀念和管理方法，為企業(yè)注人新的活力。改革和完善人員調(diào)配辦法，把好人員人口關(guān)和出口關(guān)，保證該進(jìn)的人才進(jìn)得來，留得住;該出的人出得去，不留隱患。企業(yè)要建立留住人才的制度和環(huán)境，分析人才流失的深層次原因，采取多種方法和策略，真正留住人才的“心”，為企業(yè)發(fā)展作貢獻(xiàn)。發(fā)揮勞動(dòng)合同應(yīng)有的作用，做到依法用工。對(duì)勞動(dòng)合同期滿的員工，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要，對(duì)不能履行崗位合同經(jīng)培訓(xùn)仍然達(dá)不到崗位要求，或者更換崗位后仍然達(dá)不到企業(yè)發(fā)展要求的，可以給予解除勞動(dòng)合同關(guān)系。堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)定員，清理各類用工，理頃各種用工關(guān)系。

五、培養(yǎng)和造就一支適合電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)職工隊(duì)伍

經(jīng)濟(jì)學(xué)家告訴我們，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的主要?jiǎng)右蛟醋杂谄髽I(yè)人力資源的合理開發(fā)與配置。那么什么是人力資源的開發(fā)呢?人力資源的開發(fā)就是采用各種切實(shí)有效的手段，充分挖掘勞動(dòng)力的潛能，提高勞動(dòng)力的質(zhì)量，改善勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)勞動(dòng)力的組織和管理，激發(fā)勞動(dòng)力的積極性，以促使勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料的結(jié)合處于最佳狀態(tài)，從而取得最大的經(jīng)濟(jì)效果。長期以來，電網(wǎng)企業(yè)受到員工總量過大，人員素質(zhì)過低，企業(yè)包袱過重的困擾。如何在現(xiàn)有體制狀態(tài)下，培養(yǎng)一支思想素質(zhì)好、業(yè)務(wù)素質(zhì)高的一流職工隊(duì)伍，使企業(yè)在激烈的競爭市場上站穩(wěn)腳跟，并求得發(fā)展，是我們所面臨的一項(xiàng)重要課題。首先，必須從戰(zhàn)略的高度做好員工的崗位培訓(xùn)工作。培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，要有計(jì)劃、有針對(duì)性地開展各類培訓(xùn)，主要包括企業(yè)文化的培訓(xùn)、企業(yè)方針的培訓(xùn)、行為規(guī)范的培訓(xùn)、專業(yè)技能的培訓(xùn)、工作責(zé)任感的培訓(xùn)。改善目前不合理的培訓(xùn)體制，增加培訓(xùn)壓力，提高培訓(xùn)效果，加大教育培訓(xùn)的投人，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才資源開發(fā)機(jī)制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭對(duì)人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。其次，要建立激勵(lì)機(jī)制。如推行技術(shù)專家、優(yōu)秀技術(shù)能手、員工首席制(首席工程師、首席技師)等辦法，制定人才隊(duì)伍收人待遇與其崗位責(zé)任和業(yè)績、貢獻(xiàn)掛鉤的原則，實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績付酬的分配制度，鼓勵(lì)技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，最大限度地調(diào)動(dòng)人才積極性，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，給員工個(gè)人滿足感、成就感。最后，要加快建立適應(yīng)各類人才成長的管理體制。要圍繞高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技術(shù)工人四支隊(duì)伍建設(shè)，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹立重能力、重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)競爭的用人新理念。

六、制定符合公司“三型二化一強(qiáng)”目標(biāo)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

在電力體制改革不斷深人的形勢下，公司黨委高瞻遠(yuǎn)矚適時(shí)制定了“三型二化一強(qiáng)”發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源部門應(yīng)該如何制定適應(yīng)“三型二化一強(qiáng)”的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并確保實(shí)現(xiàn)，是當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期人力資源管理工作的中心。一是要對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行深入調(diào)查研究，圍繞省公司制定的戰(zhàn)略目標(biāo)提出人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、專業(yè)以及配置方式等人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，在符合內(nèi)外實(shí)際的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想指引下，分部制定好各項(xiàng)戰(zhàn)略措施。二是要做好教育培訓(xùn)方案，努力培養(yǎng)一支既懂管理又善經(jīng)營的高層管理人才隊(duì)伍，打造一支數(shù)量充足、專業(yè)合理、業(yè)務(wù)精湛的技術(shù)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)知識(shí)型、本領(lǐng)型和智慧型的員工，全面提高員工的綜合素質(zhì)。三是進(jìn)一步深化勞動(dòng)人事制度改革，建立干部能上能下、工資能多能少、人員能進(jìn)能出的新機(jī)制，建立有利于人才脫穎而出的競爭激勵(lì)機(jī)制，建立一套選人、用人、育人和留人的機(jī)制，營造良好的環(huán)境，支持人才干事業(yè)，支持人才干好事業(yè)。四是深人持久地開展學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建工作。通過全方位地變革企業(yè)的管理，優(yōu)化生產(chǎn)經(jīng)營秩序，提高企業(yè)的管理水平，提高企業(yè)的競爭力，促進(jìn)公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。五是要牢固樹立人力資源管理以人為本的基本理念，在人力資源現(xiàn)代化管理上實(shí)現(xiàn)新的突破，在人力資源管理制度、管理模式和手段上實(shí)現(xiàn)新的突破，抓好用工制度創(chuàng)新，抓好分配制度創(chuàng)新，在職工培訓(xùn)上有所創(chuàng)新，使員工整體素質(zhì)不斷提高，勞動(dòng)生產(chǎn)率不斷提高，職工收人不斷提高，人力資源管理水平不斷提高。結(jié)束語電網(wǎng)企業(yè)是具有相對(duì)壟斷性質(zhì)的國有公司，長期以來受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響較深，因而在企業(yè)人力資源管理上很多問題難以突破傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理思想的束縛。今天，當(dāng)我們面臨市場日益開放、競爭日益激烈的新形勢時(shí)，電網(wǎng)企業(yè)必須要有清醒的認(rèn)識(shí)，從企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展高度出發(fā)，大力加強(qiáng)人力資源管理工作，轉(zhuǎn)變觀念，開拓創(chuàng)新，將企業(yè)的人力資源管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程來抓，統(tǒng)籌規(guī)劃，分步實(shí)施，突破難點(diǎn)，真正使企業(yè)的人力資源得到有效配置，以求得電網(wǎng)企業(yè)的更大發(fā)展。