職校人力資源創新管理分析
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1影響人才流動的相關因素
隨著高校的連年擴招及生源數量的逐年縮減，高等教育逐步展開辦學經費競爭、生源競爭、師資競爭和就業競爭。短短數年時間，全國高職院校已激增到1183所，福建省56所，可謂如雨后春筍蓬勃發展，而教育資源又十分有限，高職院校正面臨著與本科院校的競爭和高職院校各校間的競爭。在嚴峻的困難和挑戰面前，要生存和發展，必須擁有一支高素質的人才隊伍，要吸引人才，用好人才，留住人才。所以，在此首先分析影響人才流動的相關因素將是非常必要的［1］。
1．1報酬
公平理論告訴我們，工作動機不僅受絕對報酬的影響，而且受相對報酬的影響，員工常會自覺或不自覺地把付出和所得與相類似的“其他人”比較。如果認為合理，相比是公平的，就會心理平衡，心情舒暢而努力工作;反之，當發現比例不相等，會產生不公平感，內心不滿而情緒低落，就可能產生人才流動［2］。
1．2福利
通常情況下福利好的單位容易吸引人才。但隨著國家住房、醫療保險制度改革的進一步深化，學校在福利方面的優勢趨弱，如果在報酬上沒有提高，人才的流動還會加快。
1．3工作興趣
一個人對工作感興趣或有滿意感，做一些自己認為有意義、有價值的事情，就易發揮其內在的潛能，實現個人理想。
1．4工作穩定性
工作穩定性是指員工擁有可以長期工作的權力，有保障使員工能安心地努力地工作。
1．5晉升
成就需要理論認為，對有強烈成就需要的人，必須有明確的不間斷的關于進展的反饋。員工如果感覺“懷才不遇”，那么結果將是糟糕的。一個單位重視員工的使用和晉升會帶來豐厚的回報效應。
1．6工作環境工作環境屬于雙因素理論中保健因素之一，也是外在激勵因素，它能使員工得到間接滿足，帶有預防性，起保持積極性的作用。一旦工作環境或工作條件不佳，會引起員工的不滿意。
1．7學校形象
一個學校展現給社會公眾的形象是很重要的，形象好體現了學校重視管理，給人實力強且發展前景好的印象。人才傾向于流入這樣的學校，一旦學校形象受到破壞，人才流出是很正常的。
1．8培訓深造機會
如果一個學校只知道引進人才而不重視培養原有的員工，或者只重使用輕培訓，都是不可取的。對現有員工進行在職或脫產學習培訓，可以緩解人才不足的矛盾，提高人力資源的質量和數量。
1．9有效溝通
信息溝通是管理工作的基礎，與學校的發展和人際關系的改善，都有著極大的關系。學校領導應鼓勵下級積極向上一級主管反映意見和建議，只有上行溝通暢通，學校領導才能掌握第一手的全面情況，從而作出正確的決策。
以上9種影響人才流動的相關因素中，有時一種因素就可能引起人才的流動，有時要幾種因素共同作用才引起人才流動。
2高職院校人才流動的基本情況、成因和影響
2．1人才流動的基本情況
從現有教職工隊伍情況看，中青年教職工占多數，他們在學校的教學、管理、服務等方面發揮了積極作用。但人才隊伍建設中還存在著不可忽視的問題:數量不足，結構欠優;學科帶頭人不多;進修培訓和對外交流機會不多;管理機制不活，作用發揮不充分。其主要表現為:(1)流出人才多于流入人才;(2)從學校流向外資、私營、民營企業為多;(3)流出人員大多為緊缺專業的人員;(4)流出人員多數是年輕人，他們思想較活躍，職稱低，收入少;(5)關鍵崗位人員的流出，對學校正常的教學運轉和對在職在崗人員心理沖擊較大。
2．2人才流動的原因
1)經濟體制的不斷改革，非公經濟發展迅速，產業結構的調整所產生的人才需求不平衡，是人才流動的根本原因。2)面臨的外部大環境，使得辦學的難度進一步加大，這也一定程度上影響著其人才的流失。3)對個人價值目標的追求，是人才流出的內在原因。收入渠道多樣化的誘惑，追求生活富裕與物價不斷上漲的矛盾的沖擊，使人們的價值取向悄然變化。在物質待遇方面，經濟收入偏低和住房問題是2個突出的問題。在精神需求方面，教職工因無法得到滿足而感到實現不了個人價值，主要包括:(1)在崗位任用方面，管理崗位的教師，相對較滿意，流失率相對較低;而在教學第一線的職工就顯得不夠安心;(2)在工作激勵方面，尚未形成良好的機制;(3)在職稱評定、晉升職務方面，尚未良好地體現公平、公正、公開的原則，論資排輩現象仍然存在;(4)“任命”、“指派”的干部人事制度還沒有根本轉變，缺乏信任度，對未來前景無法預期。4)環境的好壞是促使人才流動的重要因素。首先，對教學一線工作的重要性認識不足，存在短期行為。比如，重眼前利益，輕長遠規劃;重擴張，輕質量;重分工，輕協作;重工作任務的完成，輕工作任務的分析;重使用，輕培養。其次，學校在人才競爭中的地位。一是人事自主權尚未完全到位，真正需要的人才不易進來，而不需要的人又可能通過各種行政行為“塞”進來。教職工工資待遇還是按照國家事業單位的定級標準，難以拉開檔次。二是經濟效益不理想，缺乏吸引人才的物質條件。
2．3人才流失對學校造成的損失和負面影響
1)給學校帶來多方面的損失:對教職工的培養、培訓所預先支出的費用;部分教職工帶走了一些重要信息資源;流失的教職工原先都承擔著一定的教學任務和其他工作，流失對學校正常運轉產生較大的影響。
2)學校人才的出多入少，特別是專業教師的流失，削弱了學校的教學力量。3)挫傷了學校培訓開發人才的積極性，助長了學校的短期行為。4)年輕教職工的外流，如果無法得到及時的補充，勢必會對所在學校造成新的人才斷檔現象。
3高職院校人力資源管理機制存在的問題
3．1人力資源管理理念落后，管理手段和方法缺乏科學性
學校的上級主管部門、學校的管理層尚未充分樹立人力資源管理的戰略觀念。同時，人力資源管理與開發作為管理學中的一個重要范疇，是前人在總結大量的管理經驗基礎上通過廣泛的探索而形成和發展起來的，其中許多具體的管理方法和手段必須去認真學習，而后結合本單位實際認真地加以應用。從現有的情況看，我們尚缺乏系統性的學習和培訓，尚未掌握科學的管理方法和手段。傳統的人事管理往往帶有形式化與僵化傾向，缺乏開發人力資源并使人才在競爭中不斷涌現的機制，不適應現代競爭的需要。具體表現在:(1)傳統人事管理是一種業務管理，如招聘人員、發放工資、職稱評聘和管理福利勞保等;(2)傳統人事管理主要著眼于當前，如補充人員、開展崗前培訓等。
3．2現有的用人機制和分配機制是學校改革發展的障礙
現有的用人機制和分配機制仍然帶有計劃經濟體制的烙印，盡管多年來也一直在改革完善，但都只是些過渡性辦法，實質上仍然是在“修修補補”，未涉及深層次問題。存在的問題如:行政機構龐大，效率低;不要的人請不走;任職終身制、論資排輩、平均主義、本位主義、形式主義仍存在;推諉、扯皮經常出現，團隊精神不強等。所以，體現出來的仍是活力不足、效益不高。這些弊端有政府及其主管部門的原因，他們所制定的政策以及所營造的大環境的確不利于高職院校的機制創新，最關鍵的是學校的主體地位沒有落實。
3．3尚無科學的人才評價體系，“人難盡其才”現象仍然存在
產品變成商品需要交換，人才流動也需要交易。目前我們缺乏一個科學的評價人才的客觀指標體系，所以人才價值的體現仍有一定的難度，人“難盡其才”的現象依然存在。
3．4不注重人事診斷［3］
人事診斷就是由專業的人力資源專家通過各類調查與診斷手段，研判組織實際存在的各種人力資源問題，并為其指明解決方向。人事診斷對高職院校來說非常重要，不可忽視。如果一個學校引不進人才，又留不住人才，可以斷言這個學校不是一個成功的學校，它應從自身查找問題，否則將形成惡性循環，直至最后失去競爭力遭淘汰。
3．5總量不足，質量不高，結構不合理，高級人才短缺
從師資隊伍情況看，在數量、質量、結構上都有欠缺，而且高級人才短缺，與高職院校今后的發展不相適應。隨著產業結構的調整升級以及職業競爭的加劇，職業變化的頻繁給當前的高職教育提出了新的任務和更高的要求。增加總量，提高質量，優化結構，引進和培養高級人才是應對未來競爭的迫切需要。
3．6人力資源管理的“小氣候”有待改善和提高
“大環境”的營造是政府及其相應主管部門的事，而“小氣候”的改善便是學校自己的事，它是留住人才的關鍵。存在的問題有:(1)一些學校的人際關系氛圍不適合人才成長。不健康的人際關系是一種破壞力，它擠占了教職工本應投入到教學、管理、服務的時間和精力;(2)未能實現事業留人;(3)上下級之間缺乏有效溝通，教職工缺乏參政議政的積極性;(4)思政工作缺乏創新，效果不佳。
4高職院校人力資源管理機制創新方法
4．1盡快樹立人力資源管理戰略理念，系統性地學習和掌握必備的管理方法和手段
高職院校上級主管部門以及學校的決策者必須盡快樹立人力資源管理的戰略理念，充分認識到其對學校生存和發展的重要作用。管理者應該學習和培訓人力資源管理理論，掌握科學的管理方法和手段。同時，應轉變傳統的人事管理行為和模式，建立起適應現代競爭需要的人力資源管理工作制度、組織機構和管理模式。人力資源管理與傳統人事管理相比，有以下特點:(1)更具戰略性。人力資源是參與競爭的最主要資源，人力投資是最有前途的投資，人事主管應成為決策班子中的重要成員;(2)更著眼未來。更多地思考如何開發員工的潛力，更多地以投資的眼光看待在人才方面的投入。所以，在預算上不以“最省”為目標，而是謀求投入產出的最佳值和最佳方式;(3)更具系統性。它要求將現有的員工甚至包含校外有可能利用的人力資源作為統一系統來規劃，確定適當的培養、選拔、調配、任用、激勵等政策。當前時期高職院校首先應提高人力資源管理部門的地位、作用和職能，使其參與發展戰略的制定;二應明確人力資源管理不僅是人力資源管理部門的事，也是各級管理人員的事，形成合力共同開發人力資源;三是進行組織設計，要選擇恰當的領導體制及教學管理體制，設計管理信息系統等;四要制訂政策及計劃，根據學校規劃目標及組織設計，確定對各類人員的需求及人員來源，以及人力資源管理的各項政策、制度等。
4．2對現有的用人機制和分配機制進行改革、突破、創新
4．2．1真正落實全員聘任制，定編定崗，競爭上崗，建立聘任考核制度
要保證優秀人才真正被聘任到適合的崗位上。打破一職定終身，能上不能下，缺乏競爭的僵化局面;職務聘任必須體現“公平競爭，雙向選擇，擇優上崗”的原則;完善各類人員的考評制度，“考核要過硬”，優上劣下，考核不合格要予以解聘或降級聘任。
4．2．2在落實全員聘任制的基礎上，建立校內人員的合理流動機制
“流水不腐，戶樞不蠹”，只有人才有序、有效地流動起來，在流動中不斷地調整自我，找到適合自己的最佳崗位，最大限度地發揮作用，整個學校才有生機和活力。
4．2．3改革分配辦法，建立激勵機制
分配上大膽突破，切實拉開差距。建立與受聘人員工作任務業績相對應的分配制度，真正體現“按勞分配、效率優先、兼顧公平、優質優酬”的激勵機制。對一些優秀的有特殊貢獻的教職工要給予重獎，實行校內特殊津貼、獎勵津貼等一系列措施，縮小他們與社會高收入者的差距，保證優秀人才進得來、留得住。
4．3健全完善科學的人才評價體系
目前，學校對人才的評價主要以人為因素評定為主，缺乏具體的量化標準。要積極探索各類人才評價方法，建立以崗位要求為基礎，以能力和貢獻為重點的評價體系，如對專任教師的年度考核主要以其在日常工作中的工作態度、工作數量、工作質量和崗位貢獻等作為主要要素;對職稱的評聘主要以其基本素能、業績成果、考核答辯、崗位績效等作為主要要素。但對一些不易量化的評價項目，例如職業道德、工作態度、責任心、創新意識、服務意識、協作精神，以及學習力、發展潛力、總體素質提高等內容，如何科學量化需考慮進行一些嘗試性評價。目前，人才測評作為一桿公平、客觀的量人之秤已在中國許多行業悄然興起，它為各種組織選擇人才提供了較好的科學依據，值得高職院校借鑒。
4．4增加總量，提高質量，優化結構
增加總量，提高質量，優化結構，引進和培養高級人才是應對未來競爭的迫切需要。實現這一目標，一靠人才引進，二是立足現有，加大力度進行培養，使優秀高級人才盡快涌現。
4．4．1應圍繞學校的長遠發展規劃和目標，分析外部環境和內部條件
實現學校長遠規劃、外部環境、內部條件三者的最佳結合，我們在人才保證方面的差距在哪里，應如何規劃，如何行動，各階段必須有詳細的方案和應變措施。
4．4．2健全人力資源管理機構
要健全機構、充實力量，承擔起本校人才的規劃引進、配置管理、培養使用的職能，并建立起一套科學的運行機制。
4．4．3盤活人才存量
要改變過去重使用、輕培養的做法，樹立“培養也是投入”的觀念。增加投入，健全培訓體系，以提高人力資源的品質，增加人力資源的數量。
4．4．4提高人才使用效益
在學校內部合理配置人才，因事擇人，用人以治事，把人才配置到最能發揮作用的地方和崗位，形成優勢互補的人才組合，實行動態管理。同時，樹立以績效為取向的人才價值觀念，堅持重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜的原則，在工資、獎金、福利、職稱、職務晉升等方面，實行多元化的分配方式和激勵機制，提高綜合效益。
4．5不斷改善和提高人力資源管理的“小氣候”
4．5．1創造適合人才成長的人際關系氛圍
健康的人際關系是一種生產力，它有利于形成合作、團結的氛圍，有利于人才的成長。學校應創造健康寬松的人際關系，對那些不利于甚至阻礙學校發展的“關系網”，應通過各種方式予以疏導和化解，培育整體的團隊精神。同時，上下級之間、同事之間應相互關心，互相尊敬，要有“人情味”和“溫暖感”。
4．5．2要實現事業留人
對優秀人才要委以重任，大膽使用。他們的工作如能得到上下級的支持和認可并得到重用，感覺到事業的成就感從而最大限度地發揮聰明才智，在發展自身的同時也促進學校向前發展。如果很好地做到事業留人，那么即使在學校遇到困難時，他們也一樣和學校同舟共濟、風雨與共。
4．5．3有效溝通，民主管理，信任下屬，讓教職工參與決策
對上級而言，一是要深入基層，以親切的態度了解基層員工的愿望、不滿，從而提高士氣;二是要注意批評的方式，確保批評要正確。批評之后一定要提出解決辦法，使員工能夠改正，恢復自尊和重建信心。管理層應鼓勵下級積極向上一級提出意見和建議，對于提出切實可行建議的，對建議者予以獎勵，形成良好的民主氣氛，不僅解決了具體問題，而且增強上下間的團結。只有上行溝通暢通，學校領導才能掌握第一手的全面情況，從而做出正確決策。通過溝通，也能使員工感覺到自己在學校中的價值，不僅可以提高斗志，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。
4．5．4思政工作的不可缺少
傳統而又有效的思政工作始終不能丟棄，黨組織的作用仍然必須發揮，這與現代人力資源管理理論是相符的。當然，新時期的思想政治工作必須在方式方法上大力改善，說教式的思想政治工作已很難奏效，思政工作在導向、方式方法面臨著一系列艱巨的任務和嚴峻的考驗。如何適應這種形勢，主動做好思想政治工作，為高職院校改革和發展創造一個和諧環境，是擺在我們面前的一個重要課題。
5結語
改革實踐已使人們意識到，人才比資金更重要，人才是學校最大的資本和財富，是否擁有具有創新意識、具備創新能力、實現創新效果的人才將成為學校成敗之本。高職院校的管理者的當務之急不在于招生市場上一點一滴的得失，而在于高素質的人才是否為我所用。因此，一定要緊緊抓住人才的根本，建立真正適合人才發揮作用的機制，扎實做好人力資源管理與開發工作，不葉公好龍，做表面文章。面對新形勢，高職院校只有統一思想，團結一致，認真務實，知難而進，勇于創新，既不要妄自菲薄，也不要盲目樂觀，笑迎困難，振奮精神，吸引人才，留住人才，用好人才，辦出質量，辦出特色，辦出水平，才能走出一條充滿生機、蓬勃發展的道路，才能在嚴峻的挑戰中求得生存，爭得發展，在競爭中立于不敗之地。
