圖書館人力資源革新思路
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（一）人力資源管理觀念陳舊
人力資源管理主要指對全社會或一個企業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員從招工、錄用、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動，直至退休的全過程的管理。近年來，隨著我國國民經(jīng)濟持續(xù)高速的發(fā)展，公共圖書館事業(yè)也得到前所未有的發(fā)展，特別是硬件方面、購書經(jīng)費、服務(wù)設(shè)備和設(shè)施、社會效益都有了量和質(zhì)的飛躍。但是，在公共圖書館事業(yè)高速發(fā)展之中，目前面臨事業(yè)發(fā)展的另一問題是人力資源管理未能發(fā)揮其應(yīng)有作用，人才隊伍建設(shè)跟不上事業(yè)發(fā)展的需求，許多管理觀念仍停留在計劃經(jīng)濟管理時代。
（二）人力資源管理模式滯后
因為人力資源管理是實現(xiàn)公共圖書館人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，其管理模式?jīng)Q定管理的成效，傳統(tǒng)的人事管理模式較僵化。
1.傳統(tǒng)的人事管理被動
傳統(tǒng)的人事管理多為“被動反應(yīng)型”的操作式管理，主要是強調(diào)自上而下的統(tǒng)一意志按照館領(lǐng)導(dǎo)的決策進行組織分配和處理，是被動反應(yīng)型的“管家”式管理。
2.傳統(tǒng)的人事管理缺乏競爭機制
中層干部能上不能下，一些地方和單位或“排排座,分果果”，按齡排班，論資排輩，扼殺了人才成長；專業(yè)職稱評定設(shè)卡重重，重學歷，看工齡，無功不為過，忽視績效，專業(yè)技術(shù)人才流失嚴重；員工缺乏危機意識和競爭意識，使人容易按部就班，不思進取，阻礙了圖書館事業(yè)的發(fā)展。
二、公共圖書館人力資源管理創(chuàng)新的必要性
在市場瞬息萬變、信息技術(shù)突飛猛進的今天，圖書館本著與時俱進的發(fā)展理念，營造創(chuàng)新、自信、寬松、勇于改革和競爭的組織文化環(huán)境，運用電子化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化手段形成高水平的文獻資源優(yōu)勢，推進圖書情報工作的快速發(fā)展。
（一）管理創(chuàng)新是公共圖書館事業(yè)發(fā)展的原動力
面對科學技術(shù)日新月異，知識量、信息量劇增和市場劇變的時代，誰能感覺敏捷、抓住時機、當機立斷、快速做出反應(yīng)、力爭處處先行一步，誰就會在競爭中獲得勝利。管理上的創(chuàng)新，思想上的與時俱進能使圖書館打破常規(guī)，改革管理工作流程，大大提高管理效率，能使圖書館以敏銳的觀察力，密切關(guān)注未來變化的新趨勢、新動向、新問題，從而以超前的意識果斷決策，適應(yīng)未來發(fā)展的要求。
（二）管理創(chuàng)新是迎接知識經(jīng)濟挑戰(zhàn)的外在需要
公共圖書館目前的管理制度和模式，大部分有著過多的約束，是以管制為核心目的的，這種管理往往會窒息那些最初很難識別的新生事物的嫩芽，致使圖書館管理僵化，抑制了首創(chuàng)精神。而知識經(jīng)濟時代，是不斷產(chǎn)生新思路、新理念、新技術(shù)、新知識的時代。最新理論研究表明，決定社會發(fā)展競爭優(yōu)勢的是人才和科學技術(shù)，而決定人才、科學技術(shù)優(yōu)勢的是創(chuàng)新，創(chuàng)新已成為現(xiàn)代管理的時代趨勢。
（三）管理創(chuàng)新是深化公共圖書館改革的內(nèi)在需要
與時俱進是圖書館管理的內(nèi)涵要求。圖書館原有的管理模式已不能適應(yīng)新世紀新的發(fā)展要求，圖書館要更好地生存與發(fā)展，就必須對傳統(tǒng)的管理理念和方法進行揚棄和取舍。通過改革創(chuàng)新，與時俱進，建立起一套嶄新的管理運行機制，以適應(yīng)社會發(fā)展的需要。
三、公共圖書館人力資源管理創(chuàng)新的對策
（一）樹立人才資源是第一資源的管理觀念
總書記在全國人才工作會議上強調(diào)指出“要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在經(jīng)濟社會發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用”。牢固樹立人力資源是寶貴的資源的觀念，把人力資源管理提高到圖書館事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來加以考慮。人力資源管理創(chuàng)新首先是觀念創(chuàng)新，即思想上、認識上的創(chuàng)新。有新思想就有新的出路。在人類歷史上，經(jīng)濟繁榮、社會進步快的年代都是以思想觀念創(chuàng)新為先導(dǎo)的。
1.樹立以人為本的觀念
圖書館要開發(fā)文獻信息資源服務(wù)于社會，靠的是文獻信息資源的開發(fā)者。如果人的智力得不到激發(fā)，人的積極性難以充分調(diào)動，人對文獻資源的開發(fā)能力也就不可能最大程度地釋放出來?？偫碇赋鋈瞬排囵B(yǎng)，教育為本。對館員的教育為立館之本，加強規(guī)劃和協(xié)調(diào)，優(yōu)化整合各種教育培訓(xùn)資源。注重對人的培養(yǎng)，注重對人的投資，促進員工的知識更新和技能提高，鼓勵員工積極參與學習，給員工提供繼續(xù)深造的機會，鼓勵和支持員工崗位成才。上海圖書館在近兩年館員培訓(xùn)計劃的推進與實施中，館領(lǐng)導(dǎo)運用現(xiàn)代人力資源整合培訓(xùn)思想，根據(jù)大多數(shù)館員的年齡特點，充分考慮到成人機械記憶能力相對減弱，理解能力比較強的學習特點和具有通過學習新知識技能去解決實際工作中所遇到問題的需要，對心智培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和行為培訓(xùn)進行了有機整合，把心智培訓(xùn)融入到其他兩項培訓(xùn)中。對于高級人才培養(yǎng)對象，不是一成不變，而是采取選舉制，侯選人由各部門推薦審查合格后，由圖書館專業(yè)技業(yè)人員和各級領(lǐng)導(dǎo)投票選舉產(chǎn)生，增強了高級人才培養(yǎng)對象的自我緊迫感和使命感，為人才培養(yǎng)和管理開創(chuàng)了新的路子。
2.樹立人人都可以成才的觀念
在引進人才時嚴格按照崗位需求和個人才能選拔具有各類知識的專業(yè)人員，根據(jù)每個員工的特點不同，長短處各異，只要善加任用，都能負一崗之責，把各類人才的積極性與創(chuàng)造力調(diào)動發(fā)揮出來。例如廣州圖書館中文借閱部一名員工，由于個性較強，在辦理借還書手續(xù)中，多次與讀者發(fā)生爭執(zhí)，被讀者投訴，經(jīng)多次教育無效，中文借閱部準備辭退。后來，人事部門將他調(diào)到報刊閱覽室工作，并耐心細致地做好思想政治工作，動之以情，曉之以理，在新的崗位上他發(fā)揮了主觀能動性與積極性，主動為讀者服務(wù)，耐心解答讀者的咨詢，再沒有與讀者發(fā)生矛盾，受到大家好評，開創(chuàng)了人盡其才的新局面。這說明并不是所有工作每個人都能做好，只有當一個人在合適的工作崗位上才能充分施展才華和調(diào)動工作積極性和主動性。圖書館人事工作者在選人用人上，必須堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，努力形成誰勤于學習，勇于投身圖書館事業(yè)建設(shè)的實踐，開拓進取，誰就能獲得發(fā)揮聰明才智的機遇，營造一個公平的成才環(huán)境。
（二）構(gòu)建人力資源管理環(huán)境要素
環(huán)境要素就是體制和機制要素。在科學技術(shù)一日千里的今天，創(chuàng)造良好的環(huán)境尤為重要，建立有效的、創(chuàng)新的人力資源運作體制和機制，其實質(zhì)就是新的生產(chǎn)力要突破舊的上層建筑的束縛才能得以發(fā)展，是落實人力資源管理創(chuàng)新和人才價值實現(xiàn)的必要保證。因此圖書館人力資源管理必須由體制和機制創(chuàng)新。
1.全面引入競爭機制和激勵機制
要提高人力資源管理效用，實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，改革的新舉措就是實行全員競爭上崗，給人才創(chuàng)造一個自我發(fā)展的環(huán)境?！昂柤瘓F”就建立了一個很有意思的人力資源管理的模式?！捌髽I(yè)用人，不是相馬而是賽馬?！边@“賽馬不相馬”的人才機制運用到圖書館的人力資源管理中就是指：為了給每一位館員創(chuàng)造一個發(fā)揮才能的機會和公平競爭的環(huán)境，就必須實行“競爭上崗”激勵機制，取締“大鍋飯”局面，使圖書館的整體環(huán)境充滿活力，促使每個人發(fā)揮各自的優(yōu)勢和長處。通過引進競爭機制，員工基本能按自己意愿選擇崗位，實現(xiàn)了人力資源的重新整合和合理配置，改變過去人事制度的舊模式，開展了圖書館與部門之間、部門與員工之間的互動，激發(fā)了員工主人翁的精神，推行全員競爭上崗充分體現(xiàn)了圖書館人力資源管理引入公平競爭機制的有效手段。
2.建立學科館員制度
學科館員制度是國際圖書館界先進的人力資源管理理念和全新的服務(wù)模式，它是圖書館根據(jù)學科館員的專業(yè)知識背景和實際工作能力，與相關(guān)科研人員和課題研究小組建立密切聯(lián)系，主動為他們開展全方位的個性化、學科化、知識化的信息服務(wù)。這種服務(wù)具有很強的針對性。是圖書館讀者服務(wù)工作的深化和發(fā)展，也是目前圖書館主動信息服務(wù)的主要形式。清華大學在國內(nèi)率先設(shè)立了學科館員制度，隨后西安交通大學、北京大學、武漢大學、等相繼實行了學科館員制度。學科館員制度的初步建立和學科館員的信息服務(wù)，使得圖書館更好地融入社會活動之中，加速了信息資源的傳遞與交流，增強了公共圖書館面向社會、面向市場的競爭能力，成為一種深受用戶歡迎、具有廣闊發(fā)展前景的新型的信息服務(wù)模式。
3.建立“人才”培養(yǎng)機制
面向21世紀的現(xiàn)代圖書館的標志是服務(wù)信息化、館藏多媒體、信息資源共享網(wǎng)絡(luò)化、管理手段計算機化、工作人員專業(yè)知識化。圖書館為每個人提供必要的再學習機會，順應(yīng)了社會的發(fā)展和時代的潮流，也符合館員渴望學習的需求。在以前，圖書館對館員的再學習理念大都是專業(yè)技術(shù)職能的培訓(xùn)，這個階段目前不是不需要了，而是不能停留和滿足在這個階段之中。況且，日常學習不能對每個人起到激勵作用。在現(xiàn)代人才資源管理中，再學習的內(nèi)容和機會很多，但是必須要符合不同館員的不同需求。在工作崗位上，有很多工作要做，卻沒有足夠的時間和精力，因此作為圖書館的管理者就必須分清再學習的主次之分，哪些人先需要考慮學習，哪些人后需要考慮學習，一定要分配得比較合理。要想留住優(yōu)秀的人才，就要給他們提供施展他們各自才華的平臺，不斷完善自我，迎接新的挑戰(zhàn)，只有這樣，才能達到所預(yù)期的期望值，將有限的智力投資合理地分配和使用。
四、公共圖書館人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)注意的問題
我國公共圖書館，大多數(shù)仍處于發(fā)展的初級階段。少數(shù)經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的優(yōu)秀圖書館也只是進入管理觀念和方法的滲透階段。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，不如人意的社會地位和經(jīng)濟狀況，使得公共圖書館管理者把注意力聚在時尚的管理方法上，希望借助某種管理方法使圖書館擺脫困境，突破現(xiàn)有的被動局面。
（一）走群眾路線實行開放式管理
圖書館的管理創(chuàng)新應(yīng)講科學、順民心、重民意，應(yīng)本著對人民群眾的根本利益和長遠利益負責的精神作規(guī)劃，要充分發(fā)揮廣大員工的積極性、創(chuàng)造性、主動性。因為群眾的實踐智慧和經(jīng)驗，是圖書館領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造性開展工作的重要條件。相信群眾，依靠群眾，及時把群眾的創(chuàng)造上升到規(guī)律性認識，是領(lǐng)導(dǎo)者開創(chuàng)工作的重要法寶。實踐證明，圖書館領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)新行為只有為廣大員工所接受，其創(chuàng)新意識和決策只有化為員工的自覺行為，才能成為推動圖書館發(fā)展的有效動力。
（二）實行民主化、科學化決策
在知識日益發(fā)展、科學技術(shù)突飛猛進、信息市場競爭日趨激烈、我國體制轉(zhuǎn)型期各類矛盾紛繁復(fù)雜的新世紀，圖書館單靠少數(shù)幾個領(lǐng)導(dǎo)者的知識、能力和經(jīng)驗來進行決策極易造成決策上的失誤。這就要求圖書館轉(zhuǎn)變決策方式，建立一支由本館和外單位優(yōu)秀人才組成的智囊團，集思廣益地聽取他們的意見，讓他們來代替自己從事大量事務(wù)性、技術(shù)性的工作，從而提高創(chuàng)新決策的效率，減少由于思考不周而造成的失誤，另外，管理創(chuàng)新既離不開縱向繼承前人的科學成果，也離不開橫向借鑒兄弟館的成功經(jīng)驗。圖書館領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以開放的心態(tài)和批判的精神，虛心學習他人的長處，嚴格按照科學決策的程序和方法辦事，實現(xiàn)決策的民主化、科學化，努力達到圖書館管理創(chuàng)新的預(yù)期目的。公共圖書館是弘揚和發(fā)展社會主義先進文化的重要陣地，是培養(yǎng)和發(fā)展社會主流意識的重要陣地，是政府為全社會提供公共文化服務(wù)的重要陣地。要使圖書館保持永久的吸引力高質(zhì)量服務(wù)，科學的管理必不可少，對公共圖書館人力資源的開發(fā)利用，運用現(xiàn)代管理的原理和方法，在此基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新，通過一系列組織或自我行為,對員工進行培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，充分挖掘員工的潛力，只有充分重視圖書館人力資源管理中“人”的地位，用"以人為本"的理念創(chuàng)新圖書館的服務(wù)意識和管理機制，才能促使圖書館的事業(yè)得到蓬勃、旺盛、快速、持久地發(fā)展。
