事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)淺析

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)淺析范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請(qǐng)閱讀。

供應(yīng)鏈時(shí)代我國事業(yè)單位開展人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要意義。當(dāng)前事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程存在問題是忽視人才的合理利用、缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃、培訓(xùn)方面缺乏科學(xué)有效的需求分析、開發(fā)方面忽視現(xiàn)有人才的潛能開發(fā)。提高事業(yè)單位培訓(xùn)與開發(fā)水平的對(duì)策是思想上高度重視、優(yōu)化人力資源配置、加快制度的建設(shè)與創(chuàng)新、理順培訓(xùn)開發(fā)流程、完善培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制建設(shè)。由于人的能動(dòng)性、社會(huì)性等特點(diǎn)使得人力資源具有主觀能動(dòng)性、高增值性及再生性等不同于其他資源因素的特殊性，而正是人力資源的這些特點(diǎn)使得人力資本投資、即人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作更顯重要。事業(yè)單位作為服務(wù)于社會(huì)的公益性組織，承擔(dān)著重要的社會(huì)服務(wù)與管理職能，是我國教育、科技、文化等各類人才的集聚地，在國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的重要作用。事業(yè)單位職能的高效履行和社會(huì)服務(wù)管理水平的提高歸根到底取決于工作人員水平的高低。尤其是隨著事業(yè)單位改革的深入推進(jìn)，對(duì)于人力資源的要求也越來越高。事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)開發(fā)是指單位通過各種途徑和方法使職工的知識(shí)、技能、態(tài)度等各個(gè)方面得以提升、以更好地適應(yīng)和滿足當(dāng)前或未來可能從事工作的需要，從而達(dá)到提升個(gè)人績效與組織整體績效目的的管理活動(dòng)過程[1]。因此，除繼續(xù)加強(qiáng)人才引進(jìn)外，作為提高職工素質(zhì)和水平的主要途徑，事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作也日益受到關(guān)注。

一、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的重要意義

從內(nèi)涵上來看，事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)各有側(cè)重，培訓(xùn)主要是側(cè)重于對(duì)員工知識(shí)、技能、態(tài)度等各方面在較短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行的改善與提升，以更好適應(yīng)職工完成現(xiàn)有工作的要求；開發(fā)則著眼于未來，側(cè)重于對(duì)職工潛能的激發(fā)以滿足未來從事某一職位的條件，協(xié)助員工為未來工作做好事先的準(zhǔn)備。可見，不論是培訓(xùn)還是開發(fā)，從本質(zhì)上來講都是事業(yè)單位所進(jìn)行的一項(xiàng)人力資本投資行為，目的在于更好地使人力資源所具有的知識(shí)、技能、能力等給予充分發(fā)揮、最大限度地激發(fā)其潛能，是單位所開展的一系列有計(jì)劃、有步驟的管理行為。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和組織內(nèi)外部環(huán)境的急劇變化，培訓(xùn)與開發(fā)間的界定與區(qū)分已經(jīng)慢慢模糊，沒有嚴(yán)格的限定了。隨著人力資源在事業(yè)單位中作用的日益凸顯，通過進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展與職工個(gè)人發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，既是事業(yè)單位激勵(lì)員工、充分調(diào)動(dòng)現(xiàn)有職工積極性和主動(dòng)性的重要途徑，是事業(yè)單位吸引人才、留住人才的重要手段，有利于培育和強(qiáng)化職工對(duì)于單位的認(rèn)同感和歸屬感，更是事業(yè)單位改善組織整體績效的關(guān)鍵措施[2]。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程存在問題分析

整體上來講，與企業(yè)人力資源管理相比，我國事業(yè)單位人力資源管理仍處于較低層次，大部分事業(yè)單位還是停留在傳統(tǒng)的人事管理模式階段，在很大程度上制約了各類優(yōu)質(zhì)人才潛能的發(fā)揮。而事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)作為人力資源管理的重要內(nèi)容，更是存在著不少的問題，人力資本投資得不到較高回報(bào)、培訓(xùn)開發(fā)隨意性大、流于形式等，導(dǎo)致人力資源得不到持續(xù)健康發(fā)展、無法為單位的發(fā)展提供源源不斷的智力保障。

（一）忽視人才的合理利用。人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)最終目的在于員工與組織績效的提升和組織發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。換句話來講，培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)只有將成果真正地轉(zhuǎn)化為員工的實(shí)際行為才能產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的效果。但另一方面來看，當(dāng)前事業(yè)單位組織設(shè)計(jì)的金字塔式結(jié)構(gòu)，顯然不利于全體員工間的溝通與交流，影響到員工積極性和熱情的發(fā)揮，即使員工綜合素質(zhì)得到提升，但在實(shí)際工作表現(xiàn)中仍不能很好地發(fā)揮其主動(dòng)能動(dòng)性和巨大潛能。同時(shí)，事業(yè)單位崗位設(shè)置與人員配置的模式過于僵化，權(quán)力過于集中化的特點(diǎn)，加上公開民主機(jī)制建設(shè)的滯后，很大程度上導(dǎo)致人力資源難以得到合理的利用，限制了人力資源潛能的發(fā)揮，更談不上人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)。

（二）缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。作為一種人力資本投資，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的投入往往需較長時(shí)期才能凸顯其作用的特點(diǎn)使得事業(yè)單位對(duì)于人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)所持功利性特點(diǎn)往往導(dǎo)致對(duì)于人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系建設(shè)缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，不重視長遠(yuǎn)利益，“能省則省“的思想導(dǎo)致了人力培訓(xùn)與開發(fā)的非持續(xù)性。事業(yè)單位在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方面存在著片面認(rèn)識(shí)，觀念上的誤區(qū)導(dǎo)致培訓(xùn)與開發(fā)的低效。

（三）培訓(xùn)方面缺乏科學(xué)有效的需求分析。培訓(xùn)缺乏科學(xué)有效的需求分析，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容缺乏規(guī)劃和系統(tǒng)安排，課程選擇方面存在盲目性、缺乏針對(duì)性。同時(shí)培訓(xùn)內(nèi)容主要是集中在理論知識(shí)或思想道德等方面，不注重人的潛能的開發(fā)，加上培訓(xùn)過程中方法單一化，缺乏互動(dòng)性，難以調(diào)動(dòng)受訓(xùn)人員的積極性，事業(yè)單位培訓(xùn)效果不佳，職工訓(xùn)后表現(xiàn)與培訓(xùn)期望值間存在較大的差距，員工在今后的實(shí)踐中也無法將所學(xué)的理念、技術(shù)和方法等運(yùn)用到實(shí)際工作中。事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)的開展與實(shí)際工作需求存在的差距，也一定程度形成惡性循環(huán)，加劇了對(duì)于培訓(xùn)的片面認(rèn)識(shí)，不利于培訓(xùn)工作的改進(jìn)和改善。

（四）開發(fā)方面忽視現(xiàn)有人才的潛能開發(fā)。只注重人才的引進(jìn)，忽視現(xiàn)有人才的潛能開發(fā)及各科室各部門間人才的合理流動(dòng)與配置；或人力資源開發(fā)缺乏規(guī)劃性，沒有依據(jù)，未能根據(jù)事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展及人才自身長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，導(dǎo)致開發(fā)針對(duì)性不強(qiáng)，短期化行為嚴(yán)重，造成過度開發(fā)與開發(fā)滯后現(xiàn)象并存，難以滿足員工職業(yè)發(fā)展的需要和事業(yè)單位自身實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的需要。事業(yè)單位培訓(xùn)開發(fā)制度建設(shè)的滯后，也在很大程度上導(dǎo)致了人力資源培訓(xùn)開發(fā)的無序化、低效化。

三、提高事業(yè)單位培訓(xùn)與開發(fā)水平的對(duì)策

人力資源管理十大核心理論的強(qiáng)化理論認(rèn)為：強(qiáng)化、改造、操作和學(xué)習(xí)是構(gòu)成該理論的主要環(huán)節(jié)。所謂強(qiáng)化，是指通過刺激使某種行為加強(qiáng)或抑制，所謂改造，是說人的行為是可以改造的，通過一定的手段，使行為中的某些因素加強(qiáng)，某些因素削弱，于是人的行為也就得到了改造，所謂操作，是指對(duì)正負(fù)強(qiáng)化都不起作用的一類行為的控制引導(dǎo)，所謂學(xué)習(xí)，就是對(duì)可控行為的改造，即通過強(qiáng)化實(shí)踐，使人的行為方式得到某種永久性的改變。經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉勁哲指出：強(qiáng)化理論的本質(zhì)是強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)與開發(fā)。當(dāng)前，我國事業(yè)單位正面臨著新一輪的關(guān)鍵性改革，積極推進(jìn)事業(yè)單位人事制度的改革與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，是事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的必然要求。尤其是針對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題，事業(yè)單位要主動(dòng)反思，進(jìn)一步結(jié)合事業(yè)單位自身的特殊要求，積極探索適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化的職工培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制的建設(shè)與完善，為單位的發(fā)展提供源源不斷的高質(zhì)量的人才支撐[3]。

（一）思想上高度重視事業(yè)單位培訓(xùn)與開發(fā)。不論是單位人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作的開展，還是事業(yè)單位人力資源管理其他職能的實(shí)現(xiàn)，最為關(guān)鍵的前提和條件在于事業(yè)單位現(xiàn)代人力資源管理理念的樹立、培育及強(qiáng)化。進(jìn)一步清理和消除當(dāng)前事業(yè)單位中存在的各種不合時(shí)宜的思想與觀念，正確看待人力資源在事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展中不可或缺的作用，強(qiáng)調(diào)以人為本。在把人力資源放在更為突出的戰(zhàn)略性位置的基礎(chǔ)上，全面把握人力資源的特殊性，重視人力資源與培訓(xùn)對(duì)于職工才能和潛能發(fā)揮的重要性，營造尊重人才、尊重知識(shí)的有利于人才成長、發(fā)展的單位環(huán)境，為每一個(gè)職工提供更好更多的機(jī)會(huì)，使得職工能在更為公平、廣闊的平臺(tái)中實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，人盡其才。尤其是事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)管理層要注重自我修養(yǎng)的提升，積極主動(dòng)學(xué)習(xí)各種先進(jìn)的管理理念與模式，要把職工培訓(xùn)與開發(fā)作為實(shí)現(xiàn)人力資本保值增值的最重要的途徑，高度重視培訓(xùn)與開發(fā)工作。

（二）優(yōu)化人力資源配置。對(duì)單位現(xiàn)有人員缺乏合理充分的使用，人力資源配置優(yōu)化有待提高的問題，都更加凸顯事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)與開發(fā)前對(duì)單位現(xiàn)有人力資源進(jìn)行充分合理利用、最大限度地激發(fā)其潛能的重要性。而職工現(xiàn)有能力的最大發(fā)揮，需單位全面提升人力資源管理的現(xiàn)代化水平，對(duì)單位現(xiàn)有人力資源做好全面盤點(diǎn)，準(zhǔn)確把握職工的特點(diǎn)及個(gè)性化需要，提高職業(yè)與崗位的匹配度、加強(qiáng)績效考核、完善激勵(lì)機(jī)制建設(shè)等。換而言之，事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)水平的提升，離不開人力資源其他各個(gè)環(huán)節(jié)的相互配合與支持，要全面把握和推進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理體系的建設(shè)，進(jìn)一步改進(jìn)單位選人、用人機(jī)制，從體制上保障和更有效地推進(jìn)培訓(xùn)與開發(fā)工作的進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)提高單位績效和實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的最終目的。

（三）加快事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)制度的建設(shè)與創(chuàng)新。我國經(jīng)濟(jì)學(xué)家林毅夫、劉勁哲、郎咸平、鄒恒甫都認(rèn)為：在制度建設(shè)的進(jìn)一步完善過程中，要堅(jiān)持以人為本的核心理念，從職工的立場出發(fā)，對(duì)于培訓(xùn)與開發(fā)工作的目標(biāo)、環(huán)節(jié)、流程等各個(gè)方面進(jìn)行詳實(shí)明確的規(guī)定，以有效指導(dǎo)相關(guān)工作的開展，提高人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的科學(xué)性和有效性。

（四）理順培訓(xùn)開發(fā)流程、完善培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制建設(shè)。職工培訓(xùn)與開發(fā)并不是一蹴而就的活動(dòng)，而是涉及到多個(gè)層面、由各個(gè)環(huán)節(jié)相互配合組成的，包括培育開發(fā)需求分析、規(guī)劃與方案設(shè)計(jì)、實(shí)踐、成果轉(zhuǎn)化、考核、優(yōu)化等環(huán)節(jié)。因此只有實(shí)現(xiàn)各個(gè)環(huán)節(jié)間的相互配合與支持，才能實(shí)現(xiàn)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)。要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)需求分析，堅(jiān)持學(xué)有所用、學(xué)用一致的原則，要嚴(yán)格依據(jù)相關(guān)規(guī)定、由相關(guān)人員進(jìn)行專職管理，重視培訓(xùn)開發(fā)效果的考核工作，做好培訓(xùn)開發(fā)評(píng)估工作。

引用出處

[1]戴玉葉.中國特色社會(huì)主義新時(shí)代人力資源就業(yè)思考[J].投資與創(chuàng)業(yè),2019,(3):247-248.

[2]程玲珍.農(nóng)村基層專業(yè)技術(shù)人才人力資源管理思考[J].青海農(nóng)林科技,2018,(1).98-101.

[3]孫穎慧.加強(qiáng)人力資源管理，吸引大學(xué)生到基層工作[J].中國農(nóng)業(yè)會(huì)計(jì),2018,(9):43-45.

作者:卓自玲 單位:濮陽經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)濮水街道辦事處籌備組