談人力資源開發管理機制

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【摘要】鑒于中國大多數國有企業缺乏持續和系統的人力資源管理，論文基于可持續發展的角度，從持續人才培養的角度出發，提出了一種持續、系統地開發和管理公司資源的有效機制，為企業人才創造競爭優勢。

【關鍵詞】人力資源；開發管理；競爭優勢

1引言

人力資源是現代企業的戰略資源，也是企業發展的最重要因素之一。充分利用人力資源在生產和管理中的作用是企業創新人力資源管理機制的目標。盡管企業對人力資源管理的理解比以前有了長足的進步。但是與企業面臨的競爭壓力和對激烈的市場競爭提出的要求相比，這些進步之間仍然有很大差距，建立強大的人力資源管理機制仍然任重道遠。

2持續開發和管理企業人力資源的必要性

人才是當今社會發展中的一種資源，并且是一種更有價值的資源。從當前社會發展來看，我國對外貿易水平不斷提高，市場環境下企業面臨激烈的競爭壓力，人才通過合理決策、明智的計劃、精妙的雙贏談判結果能夠為企業獲取穩定的收益和發展基礎。因此，在當今持續的全球經濟危機中，持續開發和管理企業人力資源的需求變得越來越明顯和迫切。

3企業人力資源開發管理現狀與問題

人力資源是生產活動中最活躍的因素，目的是釋放其全部潛力，最大化其才能，并“使人們充分利用他們的才能”。鑒于社會經濟和企業治理環境的不斷變化，實際人力資源開發和管理仍然存在許多問題。這個問題嚴重阻礙了我國企業的進一步發展，具體表現如下。

3.1過時的管理理念

在部分企業中，一些運營商僅停留在員工參與和控制水平上，而忽略了對員工潛力的開發和培訓，導致員工缺乏適應現代市場競爭所必需的主動性和創造力。

3.2強調管理，忽視發展，員工發展缺乏科學性

現代人力資源管理是所有管理任務的總和，如組織所有成員的培養、開發、利用和培訓。人力資源開發是提高企業人力資源質量和技能的主要途徑。人力資源的開發可促進企業治理的改善，提高企業的經濟效益。從人力資源開發和利用的角度來看我國勞動力很大，但是人力資源開發缺乏科學知識，導致我國人力資源總體質量較差。一些企業盲目地強調管理，忽略了員工的發展和培訓，最終導致糟糕的業務效率。

3.3開發力度不足

經營者對人力資源開發的重要性認識不足，對人力資源開發的投入不足，這限制了培訓和發展的范圍、內容和深度。企業的效率普遍較低，缺乏對人才的吸引力，同時也沒有有效的人才吸收機制。

3.4人員配置結構不合理，人才外流嚴重

歸根結底，今天的競爭是人才的競爭。人力資源的分配和管理已成為現代企業成敗的關鍵因素。適當有效的人力資源配置和管理已成為現代企業競爭的有力手段。客觀分析當前人員配置中人員結構的不合理性。公司考慮到就業中的裙帶關系過多，高素質人才太少以及中高層管理人員嚴重流失，最終影響了企業的可持續發展潛力和競爭力。

3.5人才流動機制不健全

高素質、高級別的人才通常會換工作，而低級和低級別的員工則不愿搬家。效率高的企業的人才素質繼續提高，效率低的企業留住人才變得越來越困難。

3.6沒有有效的競爭激勵機制

尚未建立能使最強團隊甚至其下屬成員生存的明智的人才選拔系統和競爭機制。所有這些都在不同程度上阻礙了人才的培養，并影響了高素質人才的有效利用。

4提高企業人力資源管理水平的措施和建議

4.1引進先進的人事管理理念

必須與時俱進，更新觀念，采取靈活的人力資源策略，并通過提高企業整體資源的凝聚力、創新能力和組合能力來適應復雜、多變和不確定的外部環境。重視人才管理系統的體系結構，實現從狹義的人才觀向多元化、多面性、綜合性人才觀的轉變，使企業實現長期、穩定、可持續的發展[1]。重視人力資源開發，將人力資源管理提升到企業的生死存亡的水平，改善企業的危機感，增強員工的緊迫感和使命感。

4.2提高企業的人力資源專業性和領導能力

人力資源是企業人才不斷發展和管理的引擎，可以準確地定位人力資源部門在企業人才戰略中的重要作用。如果缺乏科學合理的管理，那么人力資源價值也難得到體現。這直接影響到企業的整體可持續發展，甚至影響到企業的生存[2]。因此，人力資源專業水平和變革領導力的不斷提高已成為提高企業人才管理水平的源泉。

4.3創新人才發展體系，加強人才規劃

人力資源的開發不僅是一個經濟過程，而且是一個社會過程。它不僅促進了社會所需的知識和技能，而且促進了與現代市場經濟體制相適應的思想觀念。深化改革將建立科學合理的用人機制，引入競爭機制，加強考核機制，促進企業人力資源開發管理社會化。

4.4建立適合人才可持續發展的企業文化平臺

文化是一種巨大的精神力量，它無形地存在，并且是持續發展和遺傳的唯一載體。在當今的經濟環境中，企業治理、質量、市場營銷、并購，特別是人才管理和競爭，在促進方面起著巨大作用。企業沒有出色的文化底蘊，很難吸引有見識的人加入。要吸引優秀人才加入，必須具有一種獲得廣泛人才認可的企業文化，這是至關重要的。

4.5建立員工負責的環境影響機制環境影響機制意味著人們的熱情和創造力都受到環境因素的影響。通常，良好的環境因素包括2個方面：一方面是和諧友好的人際關系；另一方面是令人愉悅的工作條件和令人愉悅的環境。為企業所有員工創造負責任的工作環境是人力資源管理的重要機制。當員工不負責任時，企業就是危險的；當企業不負責任時，社會也是危險的。承擔責任這個想法深入人心，我們的企業和社會才會充滿希望。以企業為代表的“為客戶創造價值，為社會創造利益，為員工創造機會”的企業文化的實質是建立對社會、客戶和員工負全部責任的制度[3]。從中可以看出，為所有員工創造責任環境不僅是明確職責的問題，而且關鍵在于營造一種文化氛圍，使所有員工敢于并愿意承擔整個企業的責任。

4.6創建與企業特征相匹配的人才選拔模型

根據企業的具體環境和行業定位進行深入的研究，訪談和總結公司各個崗位的優秀人才的素質特征，作為未來人才選拔的有效參考標準，以確保公司可以選擇最專業的人才和潛在的人才進入公司發展。

4.7創建以人為本的管理概念

現代企業以人為本的人才開發和管理，滿足了知識經濟和信息經濟對人事管理的要求。以人為本的柔性管理的實施，可以從根本上調動員工的積極性和創造力，促進和諧的工作關系的形成，營造良好的企業文化氛圍，從而提高公司的核心競爭力。組織應該認識到，人力資源是比簡單的成本能增加更多價值的資源，并且應關注人才開發，合理使用人才和有效管理人才[4]。注意員工的物質和精神需求，以使員工對公司具有歸屬感和認同感。優秀的企業文化是有效實施管理和改善業務績效的重要途徑，對于企業的長期發展至關重要。

4.8建立基于績效考核的薪資分配機制

薪酬貢獻以員工在實際工作中的表現作為獲得所需薪酬的基礎。這是充分調動員工積極性的動力，也是按工作分配和按生產要素分配的具體體現。企業可以將諸如技術和資本之類的生產要素納入分配領域，從而建立一種有利于科學研究和貢獻的分配機制，并打破每個人都參與的企業升級的慣例。無論資歷高低，無論職位高低，都僅嚴格按照工作質量評估分配。根據年薪制的結論，將以試行方式實施資格班的薪資制。

5結語

企業人力資源的開發與管理關系到企業的生存與發展，是現代企業管理的核心。運用現代科學管理理念，樹立以人為本的管理思想，充分調動人們的主觀能動性，使人們發揮最大才能，為人做事，滿足人們的需求。只有這樣，企業才能在瞬息萬變的環境下作出反應，并駕馭市場競爭的浪潮。大膽前進，尋求更大的經濟優勢，實現企業的可持續發展。

【參考文獻】

【1】張德.人力資源管理[M].北京:中國人民大學出版社,2018.

【2】王杰,高敬,南兆旭.人力資源管理[M].北京:人民日報出版社,2018.

【3】張弘,曹大友.人力資源管理影響企業績效的實證研究———以滬深兩市生產制造型企業為對象[J].經濟管理,2008,30(12):24-29.

【4】徐峰.企業人力資源開發與管理[J].企業經濟,2017(11):58-60.

作者：王翔影 單位：山西黃河禹門口水務集團有限公司