國企人力資源戰略改革轉型思考實踐

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摘要：我國市場經濟的發展，市場化程度進一步加深，對于國有企業發展來說，其未來要面臨的挑戰將會越來越大。與此同時，當前國有企業各方面工作也面臨著改革問題，尤其是國企人力資源戰略改革這一模塊，變成了當下國有企業進行改革的重點。很長一個階段內，國有企業當中所進行的人力資源管理與市場發展需要并不完全適應，當前國有企業人力資源管理暴露出來的問題影響了國有企業的進一步發展。有鑒于此，本文以問題思維為導向，首先分析總結出當前國有企業人力資源管理存在的主要問題，然后在此基礎上提出解決這些問題的方法和建議，以其對推動國企人力資源戰略改革轉型有所裨益。

關鍵詞：國企；人力資源；戰略；改革轉型

引言

在我國，公有制經濟是市場經濟的主體，尤其是國有企業經濟的發展對于國民經濟整體發展而言具有重要意義。隨著我國經濟發展步入新的歷史階段，國有企業面臨的發展環境不容樂觀，過去依靠國家政策紅利一直保持強勢發展勁頭的國有企業現在同樣面臨著改革與轉型的問題。在國有企業的各項改革轉型任務中，國企人力資源戰略改革是國企改革的一個重點，長期以來，國企人力資源戰略配備與市場需求一直未能很好的融合，由此導致國企發展一度受限，國企員工的工作熱情和積極性一直未能充分發揮出來。基于此，本文特就國企人力資源戰略轉型問題進行探討，集中回應國有企業在進行人力資源改革時應重點關注的問題，由此優化國企人力資源管理水平，釋放國企經濟發展活力。

1國企人力資源管理制度改革的重要性分析

1.1有利于人才培養，增強人力資源競爭力

對國企人力資源改革的原因：首先，一直以來，國企的人才儲備優勢未能充分有效發揮。國企作為一個高端人才的發展平臺，幾乎每一年都會吸引一大批高素質的高校畢業生，但是當前國企似乎意識到這潛在的巨大人才儲備優勢，在人力資源管理上仍然過于保守，導致這批人才儲備優勢未能有效發揮。其次，未來市場競爭中，人才因素成為影響企業發展的關鍵因素。當下對國企的人力資源戰略進行深化改革，就是要將國企人才資源進行統一開發籌劃與管理，培養、發掘真正的人才，從而從整體上增強國企人力資源的競爭力。

1.2有利于激發員工工作熱情，提高企業經營效率

鑒于國有企業的特殊性質，就市場化程度來說，國有企業要弱得多。從員工工作熱情方面分析，現代企業以進一步展現員工的工作積極性，不僅為員工個人發展提供良好的平臺，而且更是通過各種激勵機制來提高員工參與工作的積極性，讓他們真正成為企業的所有者。與現在民營企業相比，國有企業在這一方面所做的工作明顯不足。鑒于此，當下對國企人力資源管理進行改革，某種意義上就是要提高員工工作熱情，進而提高國企的生產經營效率。

2國企人力資源管理制度存在的現實問題

2.1人力資源管理理念落后

近年來，國企為了適應市場經濟發展的趨勢，在制度建設上盡力地向現代企業靠攏，就整體而言，目前國企現代企業制度大框架的雛形已經形成。問題在于，國企的人力資源管理相較于其他企業制度改革建設來說，遠遠滯后。許多國企當前的人力資源管理理念仍然比較落后，這種管理理念的落后體現在兩個方面：首先，在人力資源管理手段上仍然采取過去較為傳統的手段和方法，不符合現代市場競爭的大趨勢，導致國企經營效率受限；其次，大部分的國企缺乏對人力資源的發展規劃，對于人才培養以及人才結構并未進行深入思考。在開展人力資源管理工作時，往往只側重日常性工作的管理，缺乏人才資源戰略布局的眼光，也沒能針對員工不同的崗位職責進行精細化管理，導致國企人力資源管理較為粗放。

2.2人力資源管理制度缺乏靈活性

由于國企特殊性質的原因，國企的人力資源管理制度的靈活性不夠，這種靈活性缺乏集中體現為國企員工、干部晉升通道受阻。由于國有企業人力資源管理體制僵化以及行政管理方面盛行的官僚主義，導致國有企業當中工作年限很長的職工也沒有晉升。這便是國企員工晉升困難的問題。另一方面，在國企內部，對于員工的激勵機制并不健全，工作做得多或少，對員工的薪資待遇并不會產生實質的影響，這嚴重影響了國有企業員工工作的積極性。

2.3薪酬制度缺乏激勵功能

隨著現代市場經濟的發展，薪酬制度的功能也發生了很大的變化。以往，人們從事生產勞動的主要目的是獲取生活物資，維系自身基本生存。但是現在，隨著人們生活水平的不斷提高，薪酬制度的設計就不能在局限于滿足企業員工基本生活需要上，而是要更多地發揮激勵功能，從而調動員工的工作積極性。這一點，現代民營企業遠遠走在了國有企業的前面，其通過不同的薪酬設計實現了企業員工和企業發展的共贏。而國企的薪酬設計一直沿用的是過去薪酬制度，在薪酬管理上并未考慮過多的激勵因素，對于績效考核等影響員工工作積極性的探討也不足，導致國企內部沒有競爭的勢頭，對于工作的熱情也較低。

3新時代國企人力資源管理改革的優化路徑

3.1樹立正確的人力資源觀

以進一步優化國企人力資源管理工作為目的，國有企業首先在思想觀念上進行轉變，即要明確出合適的人力資源觀。詳細來講，便是要有開放性的人才觀，主動尋找優秀人才，通過培訓、外聘專家講座等方式尋找先進化的人力資源管理經驗。其一，一些國有企業所使用的是傳統化的人力資源管理模式，此種方式不利于國企的整體發展，會造成人崗匹配度不高、人才流失等狀況。其二，管理層方面也需確定出人力資源管理制度方面對應的職責，減少工作當中出現的推脫狀況，確保內部職工及管理層均有相對明確化的責任意識。除此之外，還需多面向干部、職工等開展培訓，在學習的基礎上提升其職業素養，讓其更好地為企業發展奉獻力量。其三，關于人力資源制度方面的構建，不可僅關注某個部門或是小的范圍，而是應關注企業整體，努力達成人力、財力、物力各方面的統一。3.2制定科學的人力資源發展規劃設定科學化水平較高的人力資源發展計劃，為員工匹配相對完善化的職業發展規劃，以此來提升人力資源的精細化管理。首先，科學化的規劃可以幫助國企從內部出發，讓職工群體主動尋找學習途徑，提升崗位技能，進而提升綜合素質。其次，針對性的職業發展規劃，也能夠讓員工提升工作熱情，在不斷提升自我認知的基礎上發現自身的潛能，當個人目標和組織目標間出現沖突的時候，還能讓其在其間找出對應的平衡點。除此之外，對科學化的人力資源管理辦法予以細化處理，也能夠幫助企業更好地參與市場競爭，得到更優秀的人才，獲取更強的競爭力。

3.3完善激勵制度，提高員工晉升靈活性

對于人力資源管理制度來講，設立的主要目標即是借助相關激勵手段，提升職工工作熱情。首先，可暢通員工的晉升渠道。針對企業內部的空缺崗位，可使用競聘上崗的方式，替代之前的任命手段，進而使用干部員工績效考核制度，提升員工的工作熱情。納入績效考核機制，針對一般職工予以周期績效考核，處于墊底的職工對其予以反向激勵，同時還可設計相應的末位淘汰機制；針對基層領導干部，統一使用任務目標考核辦法，開展多層次年度考核和任期內考核，針對無法完成目標的干部予以免職、降職；除此之外，還可設定層次多樣、手段豐富的薪資激勵體系。以制度建設方式搭建起崗位、業績與績效互相掛鉤的多層次化薪酬管理體系。比如對于企業內部，全部崗位均可使用周期性考核辦法，依據月度、季度以及年度考核內容，讓基層干部發揮相應的考核權力，促使人力資源管理可以按照績效狀況進行區別化薪酬的發放。除此之外，還可提升考核性收入在工資內部的占比，讓工作努力、付出較多的員工得到更高的收入，在良性競爭的基礎上提升員工工作效率，達到企業、員工雙贏的目標。

3.4完善人力資源戰略規劃體系，提升企業綜合競爭力

目前來看，企業的人力資源管理制度正在慢慢地轉向多層次、全面化的狀況。每一項與員工發展相關的制度均在逐步構建起來，這對于人力資源管理體系來講是一種很好的發展。除此之外還有以下措施可進一步優化人力資源戰略規劃體系。（1）將人力資源管理與企業文化建設掛鉤，通過文化建設，展現人本理念，讓企業文化得到創新發展，這同樣是對人力資源管理的一種優化。（2）納入科學化的人力資源管理模型，將企業文化和人力資源制度建設掛鉤，關注學習型組織的整體發展，將員工工作和終身學習關聯起來，提升其培訓需求，優化員工的綜合素養。

4結論

在科技、經濟進一步發展的背景下，人力資源管理制度的建設在國企改革方面也開始發揮更大的效用，更是一定程度上決定了其在國際方面的競爭力。以此為背景，筆者由人力資源管理理念、發展規劃、管理制度、戰略規劃四個角度出發展開探析，希望所得結果能夠幫助國企優化內部的管理效率，進而在提升人力資源管理效率的前提下，實現整體性的平穩發展。

參考文獻

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作者：劉百泉 單位：江蘇省煙草公司徐州市公司