事業(yè)單位人力資源管理水平提升措施

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摘要：為保證事業(yè)單位各項工作順利開展，應重視人力資源管理，提高事業(yè)單位工作人員的綜合能力和素質(zhì)。當前，事業(yè)單位人力資源管理存在的問題比較多，管理手段單一，管理方式落后，在一定程度上降低了工作人員的積極性和熱情，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。分析了事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題，提出在構(gòu)建社會主義和諧社會的背景下人力資源管理追尋的目標，總結(jié)了提升事業(yè)單位人力資源管理水平的策略。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；管理水平；措施

人力資源管理對事業(yè)單位的發(fā)展至關重要，科學的人力資源管理能夠保證事業(yè)單位的人力資源儲備。現(xiàn)階段，部分事業(yè)單位仍然沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不重視管理手段和模式創(chuàng)新，在一定程度上制約了事業(yè)單位的健康發(fā)展。目前，人力資源的績效考核評價標準比較模糊，影響了工作人員的積極性和熱情，阻礙了事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

1事業(yè)單位人力資源管理的特點

事業(yè)單位的人力資源管理具有自身的特點，例如復雜性和全面性。結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀，可以將其特點概括為以下幾點。1.1服務性事業(yè)單位人力資源管理和企業(yè)人力資源管理存在很大的差異。事業(yè)單位更加關注社會的整體發(fā)展，主要特點為公益性和服務性，企業(yè)則以追求經(jīng)濟利益為主。事業(yè)單位對人力資源的管理更加突出服務性，重視人才的選拔和培訓，幫助事業(yè)單位工作人員形成良好的世界觀和價值觀，使其不僅能夠勝任本職工作，同時能夠更好地為人民群眾提供高質(zhì)量服務。

1.2復雜性

事業(yè)單位管理存在復雜性的特點，包含多個系統(tǒng)，層級較多。事業(yè)單位招聘后期的教育和培訓工作也比較復雜。部分事業(yè)單位的管理體制和模式比較落后，信息化管理不到位，資金管理難度也比較大。事業(yè)單位管理人員在實際管理過程中應該重視提高自身的綜合能力，有效利用信息化技術提高事業(yè)單位人力資源管理的效率。

1.3規(guī)范性

在具體的人力資源管理過程中，許多因素都會影響人力資源管理效率的提升，如人員管理和招聘等，導致管理效果不理想。在人力資源管理的過程中，做好崗前培訓工作非常重要，能夠提高工作人員的思想意識和責任意識。為了符合時展的要求，應該對現(xiàn)有的人力資源管理模式進行創(chuàng)新，制定行之有效的管理目標，采取精神激勵的方式，提高工作人員的積極性和熱情，更好地促進我國人力資源管理的規(guī)范化和科學化發(fā)展[1]。

2事業(yè)單位加強人力資源管理的重要性

隨著市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，事業(yè)單位的定位發(fā)生了一定變化，存在的問題逐漸顯露，必須進行改革。事業(yè)單位人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在以下方面。首先，明確事業(yè)單位工作人員的責任和義務，提高工作人員的積極性和熱情。部分事業(yè)單位的工作人員受社會的影響而出現(xiàn)不思進取的問題，影響了工作的積極性。為此，應通過科學的人力資源管理改變工作人員的落后思想，明確崗位工作責任，保證事業(yè)單位服務職能的有效發(fā)揮。其次，人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置。人力資源管理需要各個部門的配合和支持，而人力資源管理水平的提升能夠更好地優(yōu)化各個部門的資源配置，確保工作人員的專業(yè)能力，做到人盡其用。有些地區(qū)因為受到一些因素的限制，經(jīng)常會出現(xiàn)人員不足的問題。通過強化事業(yè)單位的人力資源管理，能夠保證工作人員樹立正確的價值觀，實現(xiàn)人力資源的合理配置[2]。

3事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

3.1管理觀念落后

人力資源管理理念落后影響了事業(yè)單位的發(fā)展。長期以來，事業(yè)單位的管理模式很容易受到傳統(tǒng)管理模式的影響，導致事業(yè)單位失去活力。尤其是有些事業(yè)單位的領導沒有認識到人力資源開發(fā)的重要性，忽視了人力資源管理，導致工作人員的責任不明確，影響了事業(yè)單位的服務效果。

3.2獎勵機制不完善

在人力資源管理中，合理的獎勵機制能夠提高單位職工的積極性和熱情，提高工作效率。但是許多事業(yè)單位在建設激勵機制的過程中，仍然沿用傳統(tǒng)的考核模式和考核方式，影響了績效考核制度的建設效果。獎勵機制不完善導致管理體系存在問題，不利于事業(yè)單位的整體發(fā)展。

3.3人員流動機制僵化

事業(yè)單位的管理有其自身的特點，采用單一的管理模式，不重視人員流動，人力資源管理模式固定，導致運行效率不高。在事業(yè)單位人力資源管理的過程中，采取編制管理模式具有一定的穩(wěn)定性，對事業(yè)單位正常運作具有一定積極作用，但在具體運行過程中存在不足之處，如崗位人員流動性不強，沒有建立有效的淘汰機制，不能留住崗位的優(yōu)秀人才。為此，應該完善崗位流動機制，引進優(yōu)秀人才，及時篩選出不適合在事業(yè)單位工作的人員，提高工作人員的積極性和危機感。部分事業(yè)單位還存在機構(gòu)編制調(diào)整緩慢、機構(gòu)編制冗余或人力資源不足等現(xiàn)象。因為受到機制的限制，許多事業(yè)單位部門人員之間的合作意識比較差，不利于工作能力的發(fā)揮。

4提升人力資源管理水平的措施

4.1創(chuàng)新人力資源管理模式

4.1.1加強對事業(yè)單位編制的適應性調(diào)整科學的崗位編制和崗位設置能夠提高事業(yè)單位的管理水平，因此要對我國事業(yè)單位的管理模式進行適當調(diào)整，保證事業(yè)單位的職能得到有效發(fā)揮。應提高工作人員的積極性，積極推動崗位流動機制建設。

4.1.2提升人員的流動性在事業(yè)單位的發(fā)展中，工作人員的素質(zhì)具有非常關鍵的作用，能夠影響事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。通過建立健康的競爭機制，提高工作的積極性，設置相應的崗位流動機制，促進事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新應該以績效考核為依據(jù)，促進人才流動。要科學配置人力資源，重視人才管理。可以建立競爭機制，適當調(diào)整工作人員。強調(diào)分工與協(xié)作，提高工作積極性。

4.1.3多渠道補充人力資源事業(yè)單位采取編制管理模式具有一定局限性，不能滿足實際工作需求。可以采取多渠道補充人力資源，以便更好地發(fā)揮工作人員的職能。在人力資源補充方面，應該補充比較缺乏的人才，提高工作效率。在人力資源建設的過程中，需要結(jié)合事業(yè)單位的實際發(fā)展情況，加強與員工的溝通與協(xié)作，為事業(yè)單位的工作人員提供良好的工作環(huán)境和社會保障，充分發(fā)揮人員的積極作用。要建立臨時用工制度，滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求。在落實該制度的過程中，應該為臨時工作人員提供可靠的社會保障，同時重視事業(yè)單位的服務性和公益性建設。采取多渠道補充人力資源的方式，對人力資源實施科學管理。

4.1.4完善績效考核制度績效考核制度是人力資源管理的重要組成部分，包括職工獎勵、工資增減和培訓等，但是有些事業(yè)單位的績效考核制度流于形式，不能真正反映個人業(yè)績。為此，可以采取自評和互評的雙軌制，通過多種途徑檢驗崗位的實際績效水平，體現(xiàn)真實的績效結(jié)果。在考核的過程中，可以按照崗位職能的特性賦予合理的分值，制定考核評分標準，劃分不同的等級。另外，績效考核可以分為年度考核和專題考核，將兩者結(jié)合之后更好地作為考核標準。

4.1.5重視職工的后期培訓采取科學的人才培訓機制能夠有效實現(xiàn)人力資本增值，保證事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。為此，要對事業(yè)單位的人員進行培訓，從整體上提升員工的綜合素質(zhì)和能力。還應該做好培訓的后續(xù)工作，通過深化培訓內(nèi)容提升員工的工作熱情和積極性。

4.2完善人力資源管理方式

4.2.1引入信息化建設部分事業(yè)單位仍然沿襲傳統(tǒng)的人事管理模式，這一模式包含主觀因素，不能有效發(fā)揮員工的作用。可以引入信息化管理，建立數(shù)據(jù)庫，提升事業(yè)單位人力資源管理的效率和水平，不斷優(yōu)化用人管理策略，這對促進我國事業(yè)單位人力資源管理的信息化建設非常關鍵。同時，信息化建設能優(yōu)化人力資源管理。隨著時代的發(fā)展，應該改變傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理模式，重視對人力資源管理的投資。

4.2.2重視數(shù)據(jù)平臺建設建立數(shù)據(jù)庫能夠有效提升事業(yè)單位人力資源管理水平，為人員考核管理奠定基礎，為管理工作提供參考，形成良性循環(huán)。通過設定雙邊數(shù)據(jù)庫機制能夠保證數(shù)據(jù)的輸入和輸出，有利于數(shù)據(jù)庫的建設與發(fā)展。通過建立雙邊數(shù)據(jù)化平臺，能夠明確工作人員的工作內(nèi)容、進度以及考核標準。數(shù)據(jù)庫在運行過程中還會產(chǎn)生新的數(shù)據(jù)，包括反饋回執(zhí)數(shù)據(jù)等，有助于綜合分析評估，有效避免管理過程出現(xiàn)問題。

4.2.3建立個人數(shù)據(jù)庫和新的管理評價系統(tǒng)可以建立個人數(shù)據(jù)庫，完善個人信息和能力數(shù)據(jù)，為以后的人力資源管理以及績效考核奠定基礎。如果招聘新員工，可以利用人力資源獲取機制明確新招聘員工的能力，從而為其找到合適的工作崗位，避免事業(yè)單位出現(xiàn)人員和機構(gòu)冗雜的問題。新的人力資源管理評價體系包含的內(nèi)容比較多，能夠有效促進事業(yè)單位人力資源管理水平提升。

5結(jié)束語

為促進經(jīng)濟和社會可持續(xù)發(fā)展，必須深刻認識事業(yè)單位的作用。分析了事業(yè)單位在管理過程中存在的問題，闡述了提高事業(yè)單位管理水平的措施，應創(chuàng)新管理理念和管理模式，對現(xiàn)有事業(yè)單位的編制進行調(diào)整，多渠道補充人力資源，創(chuàng)新和完善績效考核制度。

參考文獻：

［1］種曉麗.探討事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及對策［J］.人力資源管理，2018（1）：78-79.

［2］劉偉.提升事業(yè)單位人力資源績效管理的措施分析［J］.現(xiàn)代營銷（下旬刊），2019（9）：185-186.

作者：徐一弘 單位：慶陽市人力資源和社會保障局