國有企業人力資源管理提質增效策略

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了國有企業人力資源管理提質增效策略范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：全面深化國有企業改革是國家對國有企業發展提出的迫切要求，國有經濟作為國家經濟的重要組成部分，控制著國家經濟的重要領域，讓國有企業提質增效，建立現代企業制度，增強國有企業活力，提高國有企業的經濟效益在當前形勢下顯得尤為重要。深化國有企業改革需要突破的關鍵問題是人才管理，國有企業必須將提質增效要求與人力資源管理活動相結合。國有企業的人力資源管理在新形勢下逐漸暴露出一些弊端，如何有效控制人力成本以及實現人力資源的科學配置，成為國有企業進行人力資源管理的重難點。本文在分析國有企業人力資源管理活動時，從提質增效這一視角出發，具體分析了國有企業人力資源管理的發展目標、發展現狀與發展路徑。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；提質增效

共享經濟、供給側改革等戰略的提出，都對國有企業提出了更高的要求。在新的時代背景下，國有企業應時刻關注自身的轉型發展，關注新的增長點，并重點構建集約型增長模式，以實現自身的高質量發展。傳統的國有企業在發展過程中對制度紅利、人口紅利依賴程度較高，新經濟形式與社會形式的出現，使得國有企業的傳統優勢開始縮減，因而需要通過自身的科學管理彰顯人力資源優勢。國企需要深入到改革發展浪潮之中，關注人力資源效能的提升，并最終實現人力資源結構的優化。

一、提質增效視角下國有企業人力資源管理目標

（一）科學選人在人力資源管理的過程中，科學選人是確保人力資源效益得以充分發揮的重要前提。國有企業在進行人力資源管理時，需要將科學選人作為基礎目標，并設立統一的選人標準與選人流程，從提質增效角度確保選人要具有較好的專業性，確保選擇的員工能夠勝任相應的工作，同時把好職業素養與道德素質關。此外，共享經濟模式的推行，使得國有企業開始關注共享發展平臺，在該平臺下，國有企業員工需要在平臺上完成注冊或登記，具體如滴滴司機與海爾員工的注冊等。員工需要對個人信息進行完善，包括手機號、身份證號等，國有企業人力資源管理人員則可以據此對人力資源數據進行獲取，為后續的人才引進與晉升選拔提供支持。

（二）全面育人對于國有企業而言，人力資源效益的充分發揮有賴于完善的人才培訓機制。結合人力資源管理提質增效這一具體要求，則要將全面育人作為人力資源管理的重要目標。由此，在進行具體的人員培訓時，要關注培訓內容、培訓方式以及培訓流程的完善，尤其要在培訓過程中融入創新內涵，包括內容創新和培訓手段創新等，可以利用微課和慕課等在線教育平臺推行“互聯網+培訓”模式，科學設立培訓基準，確保達到具體要求后才能進行下一階段的學習，以人才需求為導向完成定向培訓，由此可以顯著提升培訓質量，增加培訓效益。

（三）合理用人對人力資源進行管理，其核心目的即合理用人。國有企業需要從合理用人角度，認真貫徹落實“提質增效”策略，要求國有企業人力資源管理人員構建專項人才數據庫，并分級進行人才管理，包括基礎層、核心技術層與管理層等。此外，國有企業人力資源管理人員還要關注自身對人力資源的需求，從供需平衡角度進行人才管理與利用，并從企業業務需求出發，對人才進行匹配，確保服務與服務者之間的有效連接。

二、國有企業人力資源管理現狀

（一）人才結構不合理國有企業人力資源管理問題的首要表現即人才結構不合理，存在明顯的結構性人才短缺問題，尤其缺乏創新型和復合型人才，這一問題的存在尤其對于業務轉型期的國企影響較大。新增的業務需求對新型人才需求增速明顯，同時原有業務的萎縮也導致出現人才供給過剩問題，進而致使國有企業出現人才結構性短缺與冗余共存的問題。

（二）管理機制不科學隨著市場經濟體制的不斷改革，國企的深化改革也在縱深演進。國家針對國有企業，在2019年1月了《中央企業工資總額管理辦法》（國資委第39號令），在該文件中，針對企業工資總額提出了具體的調整辦法，即效益聯動、效率調整和水平調控，并具體指出在工資總額預算范圍不變的情況下，應遵循“增人不增資、減人不減資”這一基本原則。因此，國有企業在分配工資總額時，要以效益為關鍵要素，確保人工成本投入具有較高的產出率，國有企業收入將與經濟效益同向增減。但是，隨著國有企業當前快速轉型發展的推進，其對人力需求明顯增多，導致無法平衡好與工資總額“增人不增資”這一管控方式之間的利弊，人力資源管理機制不科學，最終將導致無法有效吸引和留住人才。

（三）管理手段不先進信息化已經成為當前時展的主要趨勢，國有企業在進行人力資源管理時也要順應這一趨勢。從結合當前國有企業人力資源管理現狀來看，對傳統的管理方式依賴程度仍然較高，對信息化技術缺乏深入了解與應用，沒有結合共享經濟特征以及信息化特征進行信息化人力資源管理平臺的構建，從而導致人力資源管理效率低下。

三、國有企業人力資源管理提質增效的具體實踐路徑

（一）優化人才結構國有企業需要將人才結構調整與企業發展的戰略目標結合起來，要堅持多措并舉，實現人才結構的切實優化。具體應從以下方面加以調控：第一，調整選拔工作，即內部培養選拔為主、外部引入為輔。要不斷拓寬招聘渠道，加強與各知名招聘網站之間的合作，同時可以聯合獵頭，并舉辦專項招聘會等，要注重開辟高端人才招聘渠道，確保對招聘新理念和新手段進行應用，形成鯰魚效應，確保團隊整體效能在人才結構優化的支持下實現切實提升。第二，注重人才調配，即可推行人才輪崗制，確保現有的人才能夠在不同的工作系統下獲得自身技能的提升，確保培養成復合型人才。第三，對用工方式進行調整，集中精力做強中高層、骨干層與經驗層，加大對人才的投資，實現持續輸出，確保人才效益的充分發揮。

（二）重構管理機制1.健全工資總額管控機制工資總額管控機制的完善需要關注國有企業經濟效益和人工成本投入產出效率，具體應從以下方面加強管控：第一是建立動態工資總額管控機制，制定年度工資總額預算，并在年中根據實際情況進行動態調整，同時要保證工資預算總額管理具有一定的強制性，確保工資總額處于可控狀態；第二要對員工工資增長情況進行嚴格把控，確保不同員工的工資增長可控；第三要對人才用工方式進行創新，構建起多層級的人才蓄水池，從解決人員增長和工資總額限制之間矛盾的角度出發，促進人力資源的合理調控；第四則是要對員工的具體薪酬情況進行了解，做到動態掌控，并對薪酬相關工作進行全過程預警與調控。2.完善人才培訓與激勵機制人才培訓既要遵循“系統性”“標準化”“有效性”三原則，即從培訓對象的確定到培訓內容、培訓方式、評估標準等整個培訓過程都應該保持系統一致性，培訓規則應該標準化規范化，培訓內容數據應該可靠有效，也要保證培訓工作持續創新，關注成果轉化，促進企業人力資源向經濟效益的有效轉化。除此之外，還可以借助薪酬激勵的方式讓國有企業人工成本與企業經營狀況之間達到恰當的比例，確保員工事得其酬，制定完善、科學的薪酬激勵機制，將人工成本總額與利潤總額、營業收入以及超缺員情況等進行連接，構建人工成本倒逼用工總量的管控機制。同時，要確保薪酬分配制度與員工崗位價值、能力素質和業績貢獻等掛鉤，通過薪酬激勵機制優化用工結構。

（三）創新管理手段信息技術與人力資源管理的融合應關注對信息技術的有效應用，可以搭建專門的信息化人力資源管理平臺，實現對管理流程的簡化以及對管理方式的創新。具體可將信息技術與績效管理相結合，搭建完善的績效管理模塊，提高核算效率，節約績效核算成本。且在當前共享經濟新業態下，在進行人力資源管理時，更要依托于大數據、云計算等技術，確保人力資源管理與測評體系開放度高，確保人力資源管理活動質量與效率的雙重提升。

（四）重視員工職業生涯規劃現代國有企業除了注重傳統薪酬激勵手段，也應注重員工職業生涯規劃，員工職業生涯規劃既是員工個人的發展規劃，也是企業員工與企業共同發展戰略的結合。國有企業應該通過制定員工職業生涯規劃把企業經營戰略目標和員工個人職業發展目標有機聯合起來，具體根據員工的能力、特長、勝任度結合公司發展所需工作崗位進行職業定位，特別是針對部分具有發展潛力的員工，國有企業應通過對員工個人職業生涯規劃設計滿足員工個人需要、促進個體發展，創造更大空間讓員工積極發揮主觀能動性。職業生涯規劃能夠有效激發起員工對企業的認同感、歸屬感，穩定國有企業優秀員工隊伍，從而到達國有企業提質增效的目的。

四、結語

實現中華民族偉大復興，應該注重人才的培養。國有企業需要順應時展趨勢，成為人才強國策略的引領者與落實者。從提質增效這一具體要求出發，國有企業人力資源管理人員需要明確管理目標，并在管理實踐中，關注人才結構的優化、管理機制的重構以及管理手段的創新，關注新業態下人力資源管理活動的具體特征，真正實現提質增效視角下人力資源管理活動的資源共享、技術共享與人才共享。

參考文獻：

[1]賈振超.網絡信息下的國有企業人力資源管理改革解析[J].中國市場,2020(10):88-89.

[2]榮立波.國有企業人力資源規劃存在的問題及對策[J].中外企業家,2020(10):122.

[3]劉銘初.國有企業人力資源管理戰略創新初探[J].中國市場,2020(09):177+190.

[4]費紅文.我國國有企業人力資源管理的不足與對策[J].中外企業家,2020(07):117.

作者：鄧潔瑩 單位：珠海經濟特區廣珠發電有限責任公司