學校人力資源管理機制構建分析

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摘要：學校的人力資源管理是影響國家教育振興的關鍵因素之一，同時對提高國民人力資源素質具有重要意義。有效的學校人力資源管理，關系到國家教育未來發展，因此研究學校人力資源管理具有重要的實際意義。首先剖析人力資源管理的現狀，論述了學校人力資源管理機制構建的重要性，探討了學校人力資源管理的有效機制。

關鍵詞：學校；人力資源；管理；機制

當前科技高速發展，科技成為第一生產力，而科技的發展依賴于教育。2008年8月我國啟動了《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》（以下簡稱《綱要》）研究制定工作。在2010年10月的《綱要》認為，知識是提高我國綜合國力與國際競爭力的決定性因素，知識獲取源于教育，因此教育是實現國家高速發展的基礎，而學校人力資源則是推動社會與經濟發展的戰略性資源。學校的人力資源管理直接影響學校教育和人才培養的質量，對學校人力資源管理機制的研究具有實際意義。

一、學校人力資源管理的研究現狀

人力資源是為人類、為社會創造物質財富、精神財富、提供服務的人，要實現以上功能，其基礎與核心是知識。20世紀50年代，人力資源理論的研究處于初期階段。“管理學之父”彼德•德魯克在其著作《管理的實踐》中明確給出“人力資源”的概念。彼得森在《人力資源系統管理》中提出人力資源管理在企業中是基于經濟學、人本思想的指導，通過招聘、篩選、教育與培訓、薪酬等形式對組織內外相關人力資源進行有效管理與運用，滿足組織當前與未來發展的要求，最大化保證組織實現目標與發展成員等系列活動的總稱。目前我國很多學者都在進行不同領域的人力資源管理研究，人力資源管理研究已經上升到一定的高度。

二、學校人力資源管理機制構建的意義

基于人力資源管理的理論研究，人力資源管理可分為兩個重要的部分：一個是量的管理，就是對組織內部人力進行恰當的、一定量的組織、培訓，為保障組織目標實現發揮最大化的價值；另一個是質的管理，即對其思想、行為進行有效的管理、激勵，使其實現最大化的主觀能動性，以保障組織實現最優化的發展。所謂學校人力資源，主要是指具有教學科研、生產實踐等能力，并取得教師資格認定的教職工及具備財務審計、行政管理等能力的其他管理人員的總稱。對學校而言，其人力資源管理機制是否合理有效在于其能否成功地吸引、選擇和留住優秀的教師、行政管理人員；能否使其自覺為學校發展、學生培養服務。對學校的人力資源進行有效管理，建立人力資源管理機制，可以發揮學校人力的主觀能動性，提高教學效果、促進學校的綜合競爭力，從而吸引人力留在學校，形成學校人力資源發展的有效循環。學校的人力資源管理直接關系國家教育的振興、國民人力資源素質的提高。

（一）是學校人力資源素質提升的基石教師隊伍是學校人力資源的重要組成部分。中華人民共和國教育部在1999年6月13日的《中共中央國務院關于深化教育改革，全面推進素質教育的決定》中認為，要全面推進國民素質教育，需建設結構優化、質量高的教師隊伍。建設結構優化、高質量的教師隊伍，是全面推進素質教育的基本條件。我們可以通過培養專業帶頭人、建設優秀教學團隊、引入競爭機制、完善教師職稱評聘途徑與制度等途徑優化教師結構、實現教師資源的合理配置，使教師隊伍整體素質明顯提高，推進教育質量、知識傳播、人才培養、社會服務的提升。行政管理人員是學校人力資源的另一重要組成部分，是保障學校日常工作運行的核心，在推進學校發展中發揮自己的特殊作用。通過對行政管理人員角色定位的樹立，行政管理人員的專業技能、心理素質等教育活動，提升其綜合素養、挖掘其創新能力，從而提高學校行政管理運行效率，推進學校發展。

（二）是促進學習型學校構建的基礎學習型組織就是組織內部人員全心投入到學習中去，提高自身素質，從而促進組織發展并保持長久優勢。彼得•圣吉在總結“學習型組織”時認為學習型組織的重要特征是其成員具有共同的理想；組織中的成員愿意學習且善于學習；組織內部成員溝通順暢；組織內部成員能進行自主、自覺的管理；組織內部成員的家庭和事業之間達到平衡狀態等。“學習型組織”是一種未來組織的形態，是中國新時代對教育行業發展的要求。構建學習型學校是學校自我管理模式的進化，是學校長期發展的目標。學校通過進行理論進修、科研教育、文化培訓等人力資源管理途徑，使學校內部信息流暢、教師之間有效合作、創新教學思維和教學方法，從而構建良性的校園文化氛圍，形成學校成員認同的價值體系，促進學習型學校的構建。

（三）是提高學校效能的保障效能是通過良好績效的完成，達到預期目標的能力。20世紀60年代，美國社會學家詹姆斯•科爾曼向國會遞交了《關于教育機會平等》的報告，首次提出了學校效能問題。學校效能是學校安身立命的根本，決定了學校實現教育目標、不斷向前發展的趨勢。學校效能以滿足校內外各方面人員的利益要求為基礎，通過督促、激勵、溝通、回饋等有效的人力資源管理途徑，提高學校教職員工的業務素質、發掘其潛在的專業能力，進而保障學校效能的提升。

三、學校人力資源管理機制的構建

（一）建立科學的教職工招聘及考核機制科學的人才招聘機制包括招募和挑選符合學校人力資源需求和未來發展方向的人才。根據學校發展規劃、學校人員結構、人員層次等方面制定科學合理的人力資源需求規劃，準確預測學校教職工的專業需求、數量需求，優化人力資源配置，為學校提供質量皆優的人力資源。

（二）建立健全的教職工培養機制構建完善的教師培養機制，通過思想素質、業務能力等培訓提升教師的總體能力素質；加強行政管理人員組織管理能力、服務意識的提升。學校通過設立培訓目標、培訓需求、培訓方案等，開展多層次、多種類的培訓方式對職工進行培養，同時對培訓效果、成果應用等方面作出評估，促進培養目標和方案的完善。培訓方式包括崗前培訓、進修、現代教育技術培訓等。教職工崗前培訓是針對新引進人員進行心理學、教育法、職業道德、教育學等理論知識進行培訓，使其了解教師的職業特點、提高職業道德素質。進修包括學歷進修、單科專業進修等。通過進修，提升教職工專業素養、提高行政管理人員管理水平。講座是學校聘請校外教學、科研專家來校舉行專題培訓或者組織校內老師進行面對面交流，促進教職工吸收優秀知識、提高專業素養和教育教學水平。現代教育技術培訓包括現代教育理論、現代信息技術、網絡技術、多媒體設備的應用等，通過培訓，將這些技術靈活地運用于教學和管理實踐。

（三）建立有效的教職工激勵機制激勵就是通過調研了解激勵的目的，最大限度地調動目標對象的積極性，達到激勵的效果。健全的激勵機制可以有效地提高教師工作效率和學校的管理水平。良好的激勵機制可以吸引高層次人才入校；對教職工進行差異性分析，制定相應的激勵手段，可以使現有教職工獲得滿足感、充分調動其工作的主動性和積極性，從而發揮其潛力、獲得最大的工作效益；通過激勵機制使教師獲得職業認同感和價值感，同時也有利于提高教師隊伍的凝聚力和效率，使激勵機制在人力資源管理過程中產生指向性作用。

（四）建立完善的教職工評價和考核機制管理大師彼得•德魯克在《管理的實踐》中提出SMART原則，即考核內容與自己的工作相關、可實施、可跟進，考核目標明確具體、可衡量、可實現。SMART原則是一種目標管理方法，它的實施可以使組織成員更高效的工作，使管理者更公平的評價，使考核更合理、更科學。學校人力資源管理可以遵循“SMART”模式，建立完善的評價和考核機制。首先，從教職工的工作內容、專業素質、個人能力等入手，對其自身條件進行全方位的評價；從工作崗位的工作性質、工作環境等方面，對崗位進行綜合評價；全面了解教職工綜合能力和各崗位要求，明確崗位能力要求和崗位職責。其次，建立健全的考核評價指標體系，根據教職工工作特點、崗位要求細化考核評價指標。將教職工的教學工作量、論文、教材、課題等科研成果量化，將崗位要求的工作業績、工作質量、工作成果等指標量化，將量化的結果作為其考核評價指標。最后，建立合理的考核流程，將崗位要求的指標是否在規定時間內達到要求作為考核評價的重要依據，將考核評價結果與績效工資、職稱（職務）晉升、工勤技能崗位晉級等掛鉤，達到評價、考核的目的。

四、結語

在學校的管理中，對教職工進行科學、有效的管理，建立完善的招聘、培養、激勵、考核等人力資源管理機制，可以有效提高教職工素質、促進學校效能，為更好地“教書育人”提供保障，從而實現國家教育的振興。

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作者：王娜 單位：江蘇海洋大學