基層煙草公司人力資源現狀與對策

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了基層煙草公司人力資源現狀與對策范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

［摘要］基層煙草公司在人力資源管理上既符合國有企業的基本特征，又具有專賣體制的行業特點。文章在詳細調查其人力資源現狀的基礎上，進一步分析其面臨的問題，并從職位分析、人力資源規劃、教育培訓、績效管理、員工關系管理等方面給出改進對策，期望對其他相關企業進一步提升人力資源管理水平起到一定的借鑒和參考作用。

［關鍵詞］基層;人力資源;員工關系管理

全國煙草行業實行統一領導、垂直管理、專賣專營的管理體制。基層煙草公司是香煙制品由生產廠商流通到零售客戶的中間環節，在轄區內具有市場壟斷地位，在政策上受上級煙草公司的垂直領導，在市場競爭中明顯區別于其他行業，其企業管理尤其是人力資源管理必然也呈現出自身特點。

1現狀

以下是某基層煙草公司人力資源現狀:截至2019年年底，在崗職工總人數為58人，其中男、女職工各29人，共產黨員30人。在崗職工近五年來的年齡結構、人員流動、文化結構、專業技術、職業技能等情況見表1、表2。由表1、表2可以看出，某基層煙草公司人力資源呈現以下現狀:一是職工總數相對穩定，男女職工性別比例比較均衡，員工流失率較低，有利于企業長期持續穩定健康發展。二是職工年齡結構較為合理，40歲以下職工占比58.62%，平均年齡為39.33歲，但近5年呈逐年遞增趨勢，應予以關注，避免出現普遍老齡化現象。三是職工文化素質普遍較高，本科及以上學歷占比87.93%，但因學歷統計包括成人、自考、電大、函授、夜大等學歷，文化素質提升仍有一定空間。四是專業技術人員數量有待提升，目前持證人數為25人，占比43.1%，且近4年數量不變，如何進一步調動積極性值得思考。五是職業技能人員數量較高，占比89.66%，但二級及以上持證人員較少，僅占17.31%，需進一步引導職工提升技能。這些特點在基層煙草企業中具有一定普遍性。

2存在的問題

近年來，煙草行業保持持續穩定發展態勢，逐步建立起一整套人力資源管理體系，基層煙草公司按照上級統一安排，確保了企業正常運轉，但仍存在一些不可忽視的問題，主要原因:一是受國有企業傳統管理模式影響，人力資源管理主要集中在人事管理上，與現代人力資源管理模式存在一定差距，服務主責主業意識仍需提升;二是受專賣專營體制影響，市場競爭壓力相對較弱，容易造成職工群體性危機意識不強，人力資源管理亦缺乏主動創新精神;三是受垂直管理體制影響，人員招聘、薪酬福利管理等由上級組織實施，人力資源管理自主性受到一定程度限制。結合以上現狀分析及日常工作中收集整理的相關問題，某基層煙草公司人力資源管理主要存在以下問題:一是未進行系統的職位分析，明確職位本身的協作關系、任職條件、績效標準、職位價值差異等。二是人力資源規劃意識不強，結合自身生產經營實際進行人力資源規劃的動力不足。三是教育培訓針對性有待提升、專業技術人員數量有待提升、職業技能人員持證等級有待提高等問題亟待解決。四是績效管理需持續改進，不能很好地體現考核目的。五是員工關系管理制度亟須完善，相關違規行為在處理條款上比較籠統，缺乏較為詳細和有區分度的依據。

3改進對策

3.1以“人崗適配”為目標，做好職位分析

職位分析是人力資源管理的重要基礎。一要明確職位分析的基本內容，主要包括職位的工作職責和基本任職條件，以實現“事事有人做、人人有事做”。二要把握職位分析的基本原則，即避免對職位工作進行羅列，注重歸納總結;重點關注職位需求，而不是人員需求;以目前工作任務為基準，而不是過去或將來的情況等。三是注重職位分析的方式方法，既要做好整體梳理，又要廣泛征求現有任職者、部門同事及上級領導的意見建議，確保分析的有效性。

3.2以“企業發展”為視角，做好供求規劃

基層煙草公司人員供求規劃要認真分析企業發展趨勢，順應企業發展大局。一要把握轄區卷煙經營業務面臨觸底反彈形勢。二要把握上級要求，“三定方案”已明確規定人員編制總數，其中專賣市場監管員和客戶經理按每100～150個零售客戶設1名。三要注重工作需求和上級核定職數的總體協調，為下一步發展留足空間、做好人才儲備。

3.3以“職業發展”為導向，做好教育培訓

教育培訓要從職工成長角度考慮，轉“被動”為“主動”，爭取讓職工和企業目標一致、步調同步。一要著眼“兩高”培養人才，在全面梳理高技術、高技能人才基本情況的基礎上，做好教育引導和咨詢服務。二要立足崗位培養人才，結合職位分析成果，建立部門之間、崗位之間的輪崗交流制度。三要推進聘任培養人才，以組織需求調動激發職工參與學習、提高技能的積極性和主動性。3.4以“持續改進”為核心，做好績效管理績效管理重在結合實際進行持續改進，充分發揮其“指揮棒”作用。一要結合不同時期的工作特點，及時調整考核指標，確保考核指標貼近工作要求。二要在結果導向的考核思路基礎上，引入360度環評因素，同時注重在評價和業績之間劃分合適的比例，一方面引導大家相互補臺，另一方面避免考核思路過多可能引起的邏輯混亂。三要進一步調整獎懲力度，高度重視績效考核的“雙刃劍”作用，努力在激勵職工努力工作和防止打擊部分職工積極性上尋找平衡。

3.5以“制度先行”為保障，做好員工關系管理

做好員工關系管理要根據人事管理制度性、規范性強的特點，確保各項工作制度先行、有據可依。一要結合日常工作面臨的問題，對現行制度進行集中梳理，一方面保證制度執行到位，另一方面及時查找制度是否存在不全面不準確的情況。二要結合上級制度規范，及時做好制度的“制修訂”工作，如制定職工違規違紀行為處理規定，做好制度銜接。三要切實履行民主程序，在依法依規的情況下，落實員工“四權”，保證制度的合法性，為后續工作打好堅實基礎。

參考文獻:

［1］劉昕．人力資源管理(第3版)［M］．中國人民大學出版社，2018．

［2］翟彥斌，李培林，李穎哲．淺談市級煙草公司人力資源開發與管理［J］．中國煙草學會2016年度優秀論文匯編，2016:371－379．

作者：吳瓊 單位：北京市石景山煙草專賣局 ( 公司)