基層煙草公司人力資源現(xiàn)狀與對策

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［摘要］基層煙草公司在人力資源管理上既符合國有企業(yè)的基本特征，又具有專賣體制的行業(yè)特點。文章在詳細調查其人力資源現(xiàn)狀的基礎上，進一步分析其面臨的問題，并從職位分析、人力資源規(guī)劃、教育培訓、績效管理、員工關系管理等方面給出改進對策，期望對其他相關企業(yè)進一步提升人力資源管理水平起到一定的借鑒和參考作用。

［關鍵詞］基層;人力資源;員工關系管理

全國煙草行業(yè)實行統(tǒng)一領導、垂直管理、專賣專營的管理體制。基層煙草公司是香煙制品由生產廠商流通到零售客戶的中間環(huán)節(jié)，在轄區(qū)內具有市場壟斷地位，在政策上受上級煙草公司的垂直領導，在市場競爭中明顯區(qū)別于其他行業(yè)，其企業(yè)管理尤其是人力資源管理必然也呈現(xiàn)出自身特點。

1現(xiàn)狀

以下是某基層煙草公司人力資源現(xiàn)狀:截至2019年年底，在崗職工總人數(shù)為58人，其中男、女職工各29人，共產黨員30人。在崗職工近五年來的年齡結構、人員流動、文化結構、專業(yè)技術、職業(yè)技能等情況見表1、表2。由表1、表2可以看出，某基層煙草公司人力資源呈現(xiàn)以下現(xiàn)狀:一是職工總數(shù)相對穩(wěn)定，男女職工性別比例比較均衡，員工流失率較低，有利于企業(yè)長期持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展。二是職工年齡結構較為合理，40歲以下職工占比58.62%，平均年齡為39.33歲，但近5年呈逐年遞增趨勢，應予以關注，避免出現(xiàn)普遍老齡化現(xiàn)象。三是職工文化素質普遍較高，本科及以上學歷占比87.93%，但因學歷統(tǒng)計包括成人、自考、電大、函授、夜大等學歷，文化素質提升仍有一定空間。四是專業(yè)技術人員數(shù)量有待提升，目前持證人數(shù)為25人，占比43.1%，且近4年數(shù)量不變，如何進一步調動積極性值得思考。五是職業(yè)技能人員數(shù)量較高，占比89.66%，但二級及以上持證人員較少，僅占17.31%，需進一步引導職工提升技能。這些特點在基層煙草企業(yè)中具有一定普遍性。

2存在的問題

近年來，煙草行業(yè)保持持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展態(tài)勢，逐步建立起一整套人力資源管理體系，基層煙草公司按照上級統(tǒng)一安排，確保了企業(yè)正常運轉，但仍存在一些不可忽視的問題，主要原因:一是受國有企業(yè)傳統(tǒng)管理模式影響，人力資源管理主要集中在人事管理上，與現(xiàn)代人力資源管理模式存在一定差距，服務主責主業(yè)意識仍需提升;二是受專賣專營體制影響，市場競爭壓力相對較弱，容易造成職工群體性危機意識不強，人力資源管理亦缺乏主動創(chuàng)新精神;三是受垂直管理體制影響，人員招聘、薪酬福利管理等由上級組織實施，人力資源管理自主性受到一定程度限制。結合以上現(xiàn)狀分析及日常工作中收集整理的相關問題，某基層煙草公司人力資源管理主要存在以下問題:一是未進行系統(tǒng)的職位分析，明確職位本身的協(xié)作關系、任職條件、績效標準、職位價值差異等。二是人力資源規(guī)劃意識不強，結合自身生產經營實際進行人力資源規(guī)劃的動力不足。三是教育培訓針對性有待提升、專業(yè)技術人員數(shù)量有待提升、職業(yè)技能人員持證等級有待提高等問題亟待解決。四是績效管理需持續(xù)改進，不能很好地體現(xiàn)考核目的。五是員工關系管理制度亟須完善，相關違規(guī)行為在處理條款上比較籠統(tǒng)，缺乏較為詳細和有區(qū)分度的依據(jù)。

3改進對策

3.1以“人崗適配”為目標，做好職位分析

職位分析是人力資源管理的重要基礎。一要明確職位分析的基本內容，主要包括職位的工作職責和基本任職條件，以實現(xiàn)“事事有人做、人人有事做”。二要把握職位分析的基本原則，即避免對職位工作進行羅列，注重歸納總結;重點關注職位需求，而不是人員需求;以目前工作任務為基準，而不是過去或將來的情況等。三是注重職位分析的方式方法，既要做好整體梳理，又要廣泛征求現(xiàn)有任職者、部門同事及上級領導的意見建議，確保分析的有效性。

3.2以“企業(yè)發(fā)展”為視角，做好供求規(guī)劃

基層煙草公司人員供求規(guī)劃要認真分析企業(yè)發(fā)展趨勢，順應企業(yè)發(fā)展大局。一要把握轄區(qū)卷煙經營業(yè)務面臨觸底反彈形勢。二要把握上級要求，“三定方案”已明確規(guī)定人員編制總數(shù)，其中專賣市場監(jiān)管員和客戶經理按每100～150個零售客戶設1名。三要注重工作需求和上級核定職數(shù)的總體協(xié)調，為下一步發(fā)展留足空間、做好人才儲備。

3.3以“職業(yè)發(fā)展”為導向，做好教育培訓

教育培訓要從職工成長角度考慮，轉“被動”為“主動”，爭取讓職工和企業(yè)目標一致、步調同步。一要著眼“兩高”培養(yǎng)人才，在全面梳理高技術、高技能人才基本情況的基礎上，做好教育引導和咨詢服務。二要立足崗位培養(yǎng)人才，結合職位分析成果，建立部門之間、崗位之間的輪崗交流制度。三要推進聘任培養(yǎng)人才，以組織需求調動激發(fā)職工參與學習、提高技能的積極性和主動性。3.4以“持續(xù)改進”為核心，做好績效管理績效管理重在結合實際進行持續(xù)改進，充分發(fā)揮其“指揮棒”作用。一要結合不同時期的工作特點，及時調整考核指標，確保考核指標貼近工作要求。二要在結果導向的考核思路基礎上，引入360度環(huán)評因素，同時注重在評價和業(yè)績之間劃分合適的比例，一方面引導大家相互補臺，另一方面避免考核思路過多可能引起的邏輯混亂。三要進一步調整獎懲力度，高度重視績效考核的“雙刃劍”作用，努力在激勵職工努力工作和防止打擊部分職工積極性上尋找平衡。

3.5以“制度先行”為保障，做好員工關系管理

做好員工關系管理要根據(jù)人事管理制度性、規(guī)范性強的特點，確保各項工作制度先行、有據(jù)可依。一要結合日常工作面臨的問題，對現(xiàn)行制度進行集中梳理，一方面保證制度執(zhí)行到位，另一方面及時查找制度是否存在不全面不準確的情況。二要結合上級制度規(guī)范，及時做好制度的“制修訂”工作，如制定職工違規(guī)違紀行為處理規(guī)定，做好制度銜接。三要切實履行民主程序，在依法依規(guī)的情況下，落實員工“四權”，保證制度的合法性，為后續(xù)工作打好堅實基礎。

參考文獻:

［1］劉昕．人力資源管理(第3版)［M］．中國人民大學出版社，2018．

［2］翟彥斌，李培林，李穎哲．淺談市級煙草公司人力資源開發(fā)與管理［J］．中國煙草學會2016年度優(yōu)秀論文匯編，2016:371－379．

作者：吳瓊 單位：北京市石景山煙草專賣局 ( 公司)