企業人力資源管理激勵理論應用研究

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摘要:本文研究激勵理論在企業人力資源中的應用，以四川海底撈作為研究對象，研究員工激勵模式出現的問題及相應解決對策，企業的核心是人才，制定科學的激勵機制并重視員工，可以更好的提高員工的工作積極性。企業開展人力資源管理應當從不同方面、多種維度來確定解決方案及對策，從而適應多變的市場競爭環境。但是，最重要的還是需要企業管理者們對人才的激勵。企業要根據自身的發展情況和市場競爭力的環境變化，制定適合企業員工的激勵方案,激發員工的工作效率,促進企業快速發展。

關鍵詞:激勵；激勵理論；海底撈

一、文獻研究

萬娟(2017)提出：激勵是調動員工工作積極性的核心，企業管理者應當運用科學手段來充分調動起員工工作積極性,同時也調動起員工對企業的美好情感,使其愿意為企業貢獻自己力量。企業的管理者要重視對人才的激勵。企業應當根據自己情況和市場變化,制定出與企業相適應的員工激勵體制,將激勵方法與手段相互結合,進行大膽的創新,突破過去的落后思想。趙全義(2019)提出：激勵有利于進一步增強企業的凝聚力，激勵理論加入到企業管理中并合理運行，填補了企業先前存留的漏洞，有利于提高企業員工的綜合素質；有利于提高企業的經濟效益。宋雨林(2011)認為以人為本，建立公平合理的激勵制度，充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則。張平(2019)認為激勵理論主要有內容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論，其中內容型激勵理論從研究需求入手，著重探討什么東西能使一個人采取某種行為，主要代表理論有需求層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就激勵論；過程型激勵理論研究一個人被打動的過程，著重研究行為產生、發展、改變和結束的過程，主要代表理論有期望理論、公平理論；行為改造型激勵理論從行為控制著手，著重探討如何引導和控制人的行為，變消極行為為積極行為，代表理論有歸因理論和強化理論。

二、激勵理論

激勵就是為了達成期待的目的和目標，從而采取某種激勵的方法來督促、勸誡實現目標甚至超過所期望的目標。激勵并不等同于鼓勵，激勵也許包含著一定的物質獎勵，但是鼓勵可能只是單純精神上的鼓勵。所以面對企業和員工們，激勵的程度應該大于鼓勵，這樣才會讓熱愛工作的員工們更加積極工作，讓積極性不高的員工們自身也有約束力去努力工作。激勵又大致分為內在動機和外在動機，內在動機制指的就是自我的一種激勵，例如一位員工找到了自己心儀的工作，那么肯定很珍惜這份工作，他會不斷地激勵自己在工作方面更加出色。外在動機指的是企業通過給予員工薪酬、獎金、福利、發展晉升等方面來激發員工的潛能，從而實現期望的目標。內在動機和外在動機不可分割，兩者在相互作用下才能實現最終目的。

(一)需求層次理論由美國心理學家馬斯洛所提出，并稱之為“馬斯洛需求層次”。馬斯洛把人們所有的需求大致分為五類，由金字塔底到金字塔的最高點，分別是生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我需求。顯然，自我需求是金字塔尖，也就是相對來說比較難以滿足的一種層次。但是，生理、安全、情感相對于尊重和自我就比較容易滿足。激勵員工也是同樣的道理，先從員工最基本的需求著手，其次滿足員工的生理、安全的需求，從而再滿足員工的尊重和自我需求。當員工的生理需求得到滿足時，員工就會自然而然的要求滿足更高一級的需求，以此類推。

(二)公平理論是由美國心理學家亞當斯提出來的。該理論關注：員工會將自己的薪酬與勞動力市場和企業中從事相同類似工作的人的薪酬進行比較，或者將自己的薪酬與比自己等級低、等級相同、甚至等級更高的人的薪酬進行比較，對比自己得到的是否與付出的成正比，如果相反，員工可能會出現跳槽、離職等情況。這種比較往往會影響員工的總體工作態度，還會影響到在不同工作上、不同職能領域的合作傾向以及對組織的承諾度。另外，員工是否擁有公平競爭的工作環境也格外重要。為員工營造出公平的工作環境才能讓員工更好的投身于工作之中，反之如果沒有一個透明的競爭機制，員工們會表現出懶散，進而產生不公平心理，大大降低了工作效率。顯然，公平理論告訴企業管理者們，要建立透明公開的競爭機制，確立科學的獎懲制度和績效考核體系，建立更科學的激勵機制，用于觀察員工的狀態，如果員工產生不公平之感，要即使了解情況，制定相應的激勵機制，調整員工的薪資合理性。

(三)期望理論是由北美著名心理學家和行為科學家維克托弗魯姆提出來的。這個理論可以公式表示為：激動力量=期望值×效價。一個人對目標把握完成度越大，越能實現自我價值，從而提升自我積極性。在企業當中運用科學的期望理論，找到員工真正在乎的是什么，進而對員工進行相應的激勵機制，用于上級對下級調動工作有著重要的積極作用。期望理論分為三個要素，對企業以及員工有著重要的指示作用：1.提供相對應的競爭平臺；2.員工所期望的薪資待遇和績效是密不可分的；3.企業員工付出和回報成正比。同樣，大多數員工所期望就是薪資，企業要根據科學的期望理論去激勵員工，從而提高企業的競爭力。

三、激勵理論在海底撈的應用

海底撈在實際人力資源激勵方面有自己獨到的見解和理念，例如“海底撈”職工離職率很低，正是運用了相應的激勵理論，以下從五個方面挖掘激勵理論在海底撈的應用。

(一)需求激勵制度馬斯洛曾經提出人的需求大致分為五種，也就是說，人的需求是多種多樣的，具有選擇性。企業也不能只通過物質來激勵員工，更要了解員工在不同時期的訴求和需要。企業管理者也應當重視員工，多傾聽員工的意見，讓員工有企業歸屬感，提高員工的工作積極性，用飽滿的熱情投身于工作之中。海底撈對員工的合理需求進行層級劃分，海底撈的基層員工學歷普遍較低，綜合素質也相對較差，但相反，“海底撈”給員工解決了食宿問題，并且按工作績效發放福利，因此員工會更加努力工作，實現自我價值，為企業實現利潤最大化。切身了解員工的需求，為員工的困難給出相應的解決辦法，員工的精力便會全身心的投入到工作當中，正是需求激勵制度的體現。

(二)晉升激勵制度海底撈有著自己獨有的員工晉升激勵，會為員工制定出職業生涯規劃，并有相對應的福利待遇。海底撈實施的晉升激勵制度，如同軍隊里的晉升機制。海底撈一般要求員工先實習三個月，實習期合格之后才能轉正，轉正后先從基層工作開始，在崗期間表現優秀，就會提供更高的工作職位，海底撈還有一個特點就是，店長要晉升職位，那么這位店長肯定會先培養出能夠接替此工作的優秀員工，這批員工不能滿足職位的需要，店長也就不能晉升。所以，晉升激勵在海底撈內部體現的淋漓盡致。個人的晉升與后備人選的成長也有著很大聯系，對于晉升激勵制度，員工只要表現優異，肯定有適合自己的晉升崗位。海底撈內部員工崗位流動性也非常大，優秀員工當了店長之后也會晉升，按照績效分配不同的職能工作。所以，企業員工要不斷的自我提升，掌握工作技巧，以滿足晉升激勵制度。

(三)授權激勵制度海底撈本著“以人為本”的制度政策，對企業員工的管理十分人性化，可以做到真正信任自己的員工，讓員工有時刻實現自我價值的空間。同時會賦予員工一定的權利，譬如，會給基層企業員工授權，讓基層員工有自主權利按照相應規定對顧客進行免單或者進行打折處理，還可以免費贈予顧客果盤等等。海底撈充分信任自己的企業員工，讓員工自覺的管理自己和身邊的其他員工，會比員工被管理的效果更好，正確的授權可以更好的提高員工的工作積極性、創造性。在海底撈企業中，每一位員工都把自己當成企業的管理者，會把自己創新的想法代入工作當中，真正的與企業文化相融合，讓自身和企業快速發展。海底撈的員工面對企業的這種激勵制度，會覺得彼此是被重視的，一定不會辜負企業對自己的信任，從而加快了自身能力的提升，也增強了企業的核心競爭力，以滿足授權激勵制度。

(四)目標激勵制度海底撈企業中，員工都會有自己的中短期目標。員工要想要達到自己的既定目標，需根據自己的實際自身情況，加上自己的優勢特長，去更好的發揮自己的才能，滿足企業的需要，設置自我范圍內所能達到的目標，這種目標激勵才是激勵效果的最好體現。因此海底撈會為員工設置相對應的目標，來激發員工的積極性，創造性。員工完成了相應的目標，海底撈企業會給予員工精神甚至物質獎勵，從而提高員工的主動性，讓員工知道通過自己的努力，就能獲得相應的目標獎勵，員工不斷地去完成目標，更會增強自己的信心，還會增強學習能力，用自己的付出換來企業更加美好的明天，以滿足目標激勵制度。

(五)榜樣激勵制度海底撈企業中店長或者經理不是因為他們的職位高才受到員工尊重，而是因為店長或者經理在員工中樹立起了自己的威望，員工需要幫助的時候，店長會給予員工幫助。店長一般不是坐在辦公室里，而是和員工一起在“一線”奮斗，和員工一起肩并肩的進行“戰斗”，在員工面前樹立榜樣，員工會覺得店長都如此努力，自己一定要更加努力，去回報自己以及企業，店長還會經常的鼓勵員工，增強員工的自信心，榜樣的力量是巨大的，店長的主要工作就是員工之間的工作協調，以及企業的正常運行和管理。員工獲得上級的幫助之后，肯定會深受感動，業績優秀突出，會獲得企業相應的肯定與獎勵，就更大程度上增強了員工的工作積極性，以滿足榜樣激勵制度。

四、總結

海底撈的激勵機制具有先進性，值得其他企業去學習當中的成功經驗，其他餐飲企業也可以根據自身企業的發展進行優化和創新，海底撈是一個非常注重團隊凝聚力的企業，海底撈企業遵從“以人為本”，對企業員工實施晉升激勵制度，榜樣激勵制度，需求激勵制度等等，并充分信任員工，給予員工相對應的權利。這種制度會深入員工的內心，起到很好的激勵效果。海底撈的這種激勵制度，會讓企業員工都會全身心的為企業進行付出，哪怕是海底撈遇到了危機也不會離開，所以可見，這種激勵模式已經讓員工接受甚至成為一種運營模式。激勵機制對于企業人力資源有著顯著的指導作用，不同的激勵理論會給企業自身帶來優勢和不足，企業也要根據自身實際發展的情況，切合實際運用好激勵理論。確保企業質量方針和質量目標的實現，了解員工對企業的需求和期望，掌握員工對企業的滿意意識，增強企業內部人員的凝聚力，以促進企業所有人員對產品質量和技術的認知積極性和質量意識，并對企業質量管理體系進行不斷的改進和建立自我成長的環境，使員工對企業質量目標的達成作出努力貢獻。但是從長遠的發展來看，民營企業現有的激勵機制是比較差的，體現在重點不突出，對象不明確，沒有切身的為企業員工著想，企業管理者沒有一定的力度，是一套簡單的單一化的激勵機制。民營企業更加重視現實利益，員工基本沒有參與企業決策的權力，由于職責不分明，做事互相牽制，因此對企業的幫助性是微乎其微的，要想企業平穩快速的經營，必須均衡好激勵機制，運用完備暢通有效的機制，會不斷提高企業員工的主觀能動性和創造力，為企業更加美好的明天而不斷奮斗。

參考文獻：

[1]萬鵑.企業人力資源激勵機制研究[D].華中師范大學,2017.

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作者：郭思宇 賴華強 單位：南京理工大學紫金學院經濟管理學院