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［摘要］人力資源是醫院的核心資源，決定了醫院未來的發展方向和醫療質量。我國公立醫院如何進行有效的人力資源管理已經成為重要研究內容，而激勵機制是人力資源管理的重要分支，公立醫院建立有效的激勵機制可切實增強綜合競爭力，實現公立醫院的持續健康發展。
［關鍵詞］公立醫院；人力資源；激勵機制；醫務人員
引言
人是社會發展的核心資源，特別是在科技發展日新月異的今天，社會越來越重視人力資源管理，多數公立醫院已將人力資源管理納入日常管理工作中。但是部分人員受舊的思想觀念的約束，導致我國部分公立醫院行政主義思想嚴重，缺少合理有效的績效考核機制，忽視了人力資源管理的效果。目前，我國多數公立醫院以事業編制管理為主，人力資源管理比較僵化，尚未形成高效、有序的人力資源管理機制。在績效考核環節，部分公立醫院采用統一的考核模式，缺少對不同科室、不同人員的層級考核，打擊了醫務人員的工作熱情。
1激勵機制概述
1.1概念
激勵機制，就是為了激發員工的工作熱情建立的機制。美國貝爾森教授曾經指出，外部的環境和內心的希望動力均可形成對人們的激勵。企業建立有效的激勵機制可充分調動人們的工作熱情，促使員工的發展目標符合企業未來發展方向。
1.2現實價值
公立醫院為了提升人力資源管理水平而建立激勵機制，具有一定的現實意義。第一，激勵機制可幫助醫院吸引、留住人才。人們評判一個醫院的好壞，已經不再局限于醫療資源、醫療環境，而是更加關注醫務人員的專業素養。因此，健全的激勵機制和良好的薪酬管理體系，有助于公立醫院更好地吸引、留住人才，提高醫院的整體競爭力。第二，激發醫務人員的潛力和發展動力。激勵機制可最大限度地調動醫務人員的工作熱情，充分挖掘工作潛能，提高工作效率。與此同時，有效的激勵機制可促使醫務人員的發展目標和醫院未來的發展定位相吻合，以此實現醫院和醫務人員的協同發展。第三，創造有序的、良性的競爭機制。健全有效的激勵機制是人員競爭上崗的關鍵，同時也可消除或減少部分公立醫院“論資排輩”“倚老賣老”的現象，構建良好的競爭氛圍。在此背景下，醫務人員可將競爭壓力轉化為學習的動力，促進個人成長進步。
2公立醫院人力資源激勵機制的現狀
2.1聘用制度有待完善
隨著近幾年公立醫院數量的不斷增長，醫院急需補充一線醫務人員。受我國公立醫院現有醫療環境及醫患關系的影響，一線科室尤其是兒科、婦產科等科室醫務人員嚴重不足，部分公立醫院開始招聘非編制醫務人員。據2018年統計數據可知，我國公立醫院的非編人員數量占整體人員的1/4，但待遇和薪資與在編人員相比存在明顯差距，這種“同工不同酬”的現象易導致非編人員缺少心理安全感，流動性較大，甚至在工作中存在消極怠工的現象，導致日常醫務工作存在較大風險。
2.2晉升機制有待改進
公立醫院的晉升機制和員工的薪資待遇、職業規劃息息相關，切實關系到醫務人員的自身利益，也和醫院的發展前景息息相關。醫務人員認為只要工作到一定年限，便可獲得對應的職稱，因此，公立醫院“熬年頭”現象較為普遍，導致醫院內部競爭氛圍較差，醫務人員缺少競爭意識。就公立醫院目前形勢而言，學歷、科研成果、工作量、專業技能等均是影響職稱評定的關鍵要素。其中，學歷直接決定了晉升所需年限，這種現象導致部分高學歷但缺少臨床經驗的醫務人員直接晉升，由此引發其他人員的不滿。在環節上，醫務人員僅專注臨床工作卻缺少時間或僅注重科研而忽視臨床工作的現象較為多見，因此，以數量作為人員晉升評價指標的機制有待改進。此外，學術研究情況和學歷、科室氛圍有直接關系，多數的公立醫院科室很少有研究成果，這也導致人員的科研能力無法被直接衡量評估。
2.3績效考核機制有待完善
2.3.1績效考核目標定位存在偏差公立醫院對醫務人員進行考核的目標是評估業務能力，以此作為任免、外派學習、晉升的主要依據。但是就目前發展形勢而言，多數公立醫院的績效考核成為分配薪酬的依據，這也是我國公立醫院普遍存在的問題。這種以薪酬分配為目標的績效考核，導致越來越多的醫務人員過分關注獎勵性績效，難以切實實現自我人生價值，導致績效考核缺少現實意義。
2.3.2績效考核模式有待細化公立醫院在進行考核醫務人員時，忽視了社會責任和效益，過分看重經濟數據，最直接的表現便是忽視醫院未來的發展定位，例如，如何建設醫務人員的培養機制、如何明細考核目標等。究其根源，主要是醫院忽視了績效考核的意義，收集的考核數據較為籠統，缺少系統性分析。此外，醫院的績效評價以主觀因素為主，考核內容多半集中于專業能力、醫務職業道德、工作效率，學歷、數量等，缺少可量化的評價指標。
2.3.3日常監督體系有待細化部分公立醫院的績效考核以臨床科室為主，缺少對行政職能科室的績效考核，甚至多數領導者不在考核范圍內，導致領導的表率作用大打折扣，不利于醫院的持續健康發展。
2.3.4績效考核范圍較小我國部分公立醫院缺少專職的績效考核部門，在對醫務人員進行績效考核的過程中，相關部門存在越位交叉等現象，績效考核數據缺乏真實性，收集信息存在失真現象。與此同時，醫院的績效考核體系依舊以懲罰和獎勵為主，缺少后續跟蹤評估體系，直接導致績效考核的權威性下降，甚至在發生爭議時缺少充分證據，導致醫務人員對績效考核缺少信任。
2.4醫務人員學習進修機制有待完善
隨著民眾醫療意識的增強及我國醫療保障體系的不斷完善，醫院患者就診數量逐漸增加，醫務人員的工作量不斷增加，導致部分臨床醫務人員缺少后續培訓機會，缺少時間自我學習、自我充電。公立醫院提高競爭力的前提是醫務人員專業能力提升，但目前在有限資源下醫務人員的專業能力停滯不前，直接影響了公立醫院的發展。
3公立醫院完善激勵機制的措施
3.1建立激勵機制的基本準則
第一，注重精神獎勵和物質獎勵相結合。公立醫院不僅需完善薪酬機制和福利獎勵機制，還需重視精神獎勵。只有將物質獎勵和精神獎勵相結合，才可最大限度地保證激勵機制的穩定性。第二，正向激勵和反向激勵相結合。公立醫院實施正向激勵可激發醫務人員工作熱情，但是也有可能造成部分員工驕傲自滿。反向激勵措施雖然會打擊醫務人員的信心，但對醫務人員起到督促和鞭策作用。因此，公立醫院需建立完善的激勵機制，將精神獎勵和物質獎勵、正向激勵和反向激勵相結合，以達到良好的激勵效果。
3.2建立健全薪酬管理體系
隨著社會主義市場經濟的不斷發展，我國公立醫院需將單一的薪酬管理架構，轉變為復合型薪酬管理架構。復合型薪酬管理架構主要包括固定工資、可變薪酬、間接薪酬、非貨幣薪酬、非經濟薪酬等。固定薪酬指醫務人員固定時期內可領取的最低工資保障。可變薪酬指醫務人員實現目標后領取的獎勵，可激勵醫務人員提高工作效率，降低經營成本。其中，可變薪酬包括獎勵性績效和補助等。間接薪酬主要指公立醫院的福利待遇，保障醫務人員的人身健康。同時還可新增彈性福利，包括為人員提供帶薪休假、住房福利和交通費等。非貨幣薪酬包括公立醫院為員工提供舒適的工作環境、豐富的工作餐等。非經濟薪酬包括醫務人員投入工作獲得的社會榮譽感和成就感，醫院可通過復合型薪酬管理體系提高醫務人員的滿足感。
3.3完善聘用人員管理制度
醫院需依據“精簡高效”的原則，招聘補充非編醫務人員，參照在編人員工資薪酬體系，保證聘用的醫務人員享受同樣的待遇，保證外聘醫務人員在假期、考核、晉升方面享有同等權利。與此同時，公立醫院對聘用人員可實施日常考核和年度考核相結合的模式，作為繼續聘用人員的依據。公立醫院需最大限度保證外聘人員的基本權益，提升外聘醫務人員的安全感，培養醫務人員的責任心。
3.4完善晉升機制
第一，加大培訓力度。對于醫務人員而言，專業能力是最重要也是最基礎的一項技能，因此醫院需不斷加大對員工的培訓力度，包括崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓、專項培訓等方面，提升醫務人員的業務水平，營造為患者服務的工作氛圍。第二，科學分層級擬定晉升機制。醫院需依據各科室特點擬定適合的晉升機制，針對性地考核人員的業務能力，以此提高公立醫院的競爭力。第三，增加各科室間的學習機會。醫院需加強各學科各科室之間的溝通、交流與學習，同時人力資源處要關注醫務人員的評定職稱需求，開展專業技能培訓，為醫務人員的晉升提供更多的學習機會。第四，優先獎勵突出貢獻人物。公立醫院對具備特別貢獻的醫務人員和具有重大研究的醫務人員，應予以一定的政策傾斜和政策優惠，為其提供快速晉升渠道，以提高醫務人員的工作熱情。3.5優化績效考核機制醫院需完善績效考核機制，細化績效考核標準，將急診、住院、手術等納入醫務人員工作量的考核內容中，同時將住院率、平均住院日、手術量、治愈率等納入治療率考核指標，將投訴率、滿意度等納入醫德考核指標中，將住院人均收費、科室效益等納入醫院績效考核內容中。公立醫院可通過完善績效考核體系，培養醫務人員的競爭意識和服務意識。與此同時，績效考核還需科學制定考核目標，醫務人員實現目標后便可獲得一定獎勵。此外，醫院還可將出國學習、學術交流作為獎勵內容，不斷豐富績效考核內容，激發醫務人員的工作活力。
4結語
本文結合我國公立醫院人力資源激勵機制現狀，分析其績效考核存在的問題，結合激勵機制相關理論，探索公立醫院的發展之路。公立醫院需建立經濟指標和非經濟指標相結合的薪酬管理體系，改善醫務人員的收入結構；同時，還需完善外聘人員管理機制，實現“同工亦同酬”，完善績效考核機制，最大限度調動醫務人員的工作熱情。
參考文獻
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［2］喬書.激勵機制在現代化醫院經營管理中的運用策略［J］.時代金融,2020(2):119-120.
作者：楊曉鷺 單位：福建省立金山醫院