談人力資源薪酬激勵策略優化方式

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摘要：人力資源管理部門是重要部門，對于公司企業的發展有著重要意義，而薪酬管理工作是人力資源管理中重要的一環，它對于公司員工任職或者離職有著重要的決定性作用。而人力資源薪酬管理主要是通過激勵策略來不斷地改善企業經濟成效，從而更好地節約企業建設成本，但是人力資源薪酬激勵策略的優化相對來說較為困難。所以企業要時刻重視起人力資源薪酬管理工作，并且不斷地優化人力資源薪酬激勵機制，從而更好地推動企業的發展。

關鍵詞：人力資源薪酬激勵策略優化方式

人力資源管理主要指的是員工招聘、培訓和薪酬管理，還要對企業員工的業績進行考核和評定。而薪酬管理工作在企業人力資源管理工作中有著重要地位，薪酬管理重難點是通過科學有效的薪酬激勵制度來進一步降低企業投資成本，提升企業人員的工作積極性，還有助于企業經濟效益的提升。一般來說，薪酬管理制度主要是針對企業員工設定的，這是企業對員工的一種管理模式。企業在發展和建設的過程中需要不斷地變革和發展薪酬管理制度，根據企業經營狀況來設定相應的薪酬預算制度和管理模式，所以薪酬管理人員還要具備較強的業務能力以及人力資源管理能力，這樣能夠更好地完善和發展企業薪酬管理制度。企業還要建立科學合理的薪酬激勵策略，更好地幫助企業留下一大批優秀人才資源，這樣可以更好地為企業的發展保駕護航。

1人力資源薪酬激勵策略的積極作用

1.1有利于激勵人才和挖掘人才內在潛力

人力資源薪酬激勵策略對于人才的激勵以及人才內在潛力的挖掘有著重要作用，首先，人力資源管理部門可以制定好相關的薪酬激勵策略，促進企業員工更加認同企業公司，這樣一來便可以培養出更多優質員工和忠誠人員，也有助于企業經濟效益的提升。與此同時，企業需要給予一些優秀員工相應的獎勵，這樣可以激發員工的工作熱情，也能夠給企業帶來更大的經濟效益。其次，企業要設定科學合理的薪酬激勵制度，有助于挖掘員工的內在潛能，員工將會更加努力地服務公司企業，也可以為企業創造出更大的經濟價值。最后，人力資源激勵策略合理的薪酬激勵策略可以促進員工工作積極性的提升，也能夠更好地彰顯員工的價值和意義，有助于建立更加和諧友善的勞資關系，從而推動企業更加長遠有效的發展。

1.2薪酬激勵策略的理論條件

企業要在激烈的市場競爭中獲得主動權，并且獲得更加長遠有效的發展，就要立足于企業員工，因為企業員工是企業的生命線，企業的發展得益于員工的發展，所以企業必須重視員工的個人價值。所以企業要做好人力資源薪酬激勵工作，首先要建立好人力資源薪酬激勵機制，不斷地提升員工參與企業工作的積極性，其次要讓員工意識到自己是企業的重要組成部分，這樣員工才會更加賣力地為企業服務，為企業的發展盡心盡力，企業想要在市場站穩腳跟，獲得長遠的生存與發展，就需要提高員工的工作激情，并且創造出巨大的經濟財富。最后，企業人力資源薪酬激勵制度還包括內外兩方面，內外雙方攜手共進，這樣才能夠更好地增強企業的內在核心力量，推動企業更加長遠有效的發展。

2人力資源薪酬激勵策略的具體內涵

人力資源管理制度主要表現為人才激勵和人才引進的研究，由于我國在過去計劃經濟時代下缺少專門從事人力資源管理的人才，所以我國的人力資源管理工作有所欠缺，主要體現在各企事業單位的人力資源管理工作進展不太樂觀。所以現在越來越多學者和專家引用西方企業管理制度和體系，并且在人力資源薪酬管理方面有了進一步的研究和思考，并且圍繞績效工資的計算方式展開思考和研究，從而進一步提升企業員工的工作積極性和主動性，這種薪酬管理方式具有較強的適用性。但是，社會環境有所變化，尤其是人才管理架構方式有了很大改變，所以薪酬管理模式也要有所改變，從事人力資源管理研究的工作人員只是開展一些理論研究，并沒有深入企業內部進行觀察和思考，所以他們所取得的研究成果與實際有所區別。對于企業來說，尤其是那種轉型期間的企業需要不斷地變革人力資源薪酬激勵機制，這樣才能夠更好地促進企業的發展和各方面的完善。薪酬激勵策略主要考慮兩方面的內容，首先作為薪酬，薪酬是員工通過一定勞動得到的經濟回報，盡管這種薪酬變現方式是貨幣形式，但是有些企業會比較看重文化會使用較多的非貨幣薪酬方式；另一種則是激勵策略，這需要企業的管理人員充分了解和解讀好人力資源績效薪酬制度內容，并且有效地貫徹好績效薪酬制度，充分體現出多勞多得的原則，這對于企業的發展無疑具有重要作用。所以不管是站在哪個角度來看，我們可以發現薪酬激勵制度也就是企業股東與職工間的利益博弈，員工通過對企業發展做出相應的貢獻，然后獲得相應的薪酬，這樣可以更好地提升企業內部的公平性。

3人力資源薪酬管理和實施策略中出現的問題

3.1薪酬激勵考核準則不合理

企業管理人員不僅要頒布相應的命令，還應該讓更多員工遵守命令和要求，并且體現原則公允性的特點，這樣有助于員工更加肯定和遵循企業管理制度，也就能夠更好地發揮企業員工的內在活力和執行力，推動企業更加全面有效的發展。然而，非公有制企業中還是存在一些家族式管理模式，這種管理制度存在較大的弊端，其中較為合理的薪酬激勵策略也逐漸演變成企業人員獲取利益的方式，這樣對于公司企業的經營與管理有著不利影響，這也不利于企業員工自身利益的實現，也就會對整個企業的發展產生不利影響。

3.2薪酬激勵制度缺乏科學性

有些國有企業在完成轉型階段工作的時候容易出現一些問題，比方說企業的薪酬激勵制度缺乏科學性和有效性，盡管這些企業對外宣稱早已調整好了工作崗位，但是沒能及時有效地界定好企業的有關職位，也就出現職銜與薪酬等同的現象。有些企業過于強調績效工資模式，這種方法很難有效地提高員工的工作熱情，時間久了會讓企業員工產生不良情緒，從而嚴重影響公司企業未來的可持續發展。

3.3薪酬激勵機制未能有效地契合企業發展

當下，我們國家大力推行“一帶一路”化建設，很多企業在發展和建設的時候有了更大的空間，所以有些地方性企業也在激烈的市場競爭中進行戰略性投資擴張和轉型工作。站在企業發展的角度來看，這有助于企業的發展，但是急切地擴展與薪酬激勵機制之間會產生較大的矛盾，從而嚴重影響企業股份制度改革和上市，對于企業集團化經營或上市后基礎人力資源架構有著不利影響，同時與企業發展初衷相違背。

4人力資源薪酬激勵策略優化和完善的方式與對策

4.1不斷地完善人力資源薪酬績效考核體制

要使人力資源薪酬績效考核體制更加公平與公正，企業要做好相關工作。第一，企業要了解內部員工之間的不同特點，并且結合企業員工的工作能力和水平來確定好績效考核標準，這樣有助于設置更多更有效的標準；第二，還要具體說明人力資源管理與員工績效之間的聯系，也就是進一步確保員工薪酬待遇與績效考核相結合，這樣可以更好地保障員工薪酬待遇與法律要求相協調；第三，如果企業員工在績效考核的過程中出現徇私舞弊的現象，企業管理人員要嚴格懲治員工，還應該有效地落實好按勞分配工作。

4.2推動人力資源薪酬的動態管理

人力資源薪酬管理工作有助于企業管理員工，并且還能夠更好地增強企業的綜合實力，從而不斷地煥發出企業的生機和活力；企業員工要以飽滿的熱情參與到工作中來，也就是說人力資源薪酬的動態管理能夠更好地推動企業的發展。另外，企業還要不斷地健全和完善企業工作人員的薪酬福利，根據企業的經濟效益與企業員工的辦事能力來劃定員工福利，這樣能夠更好地促進員工與企業間關系更加密切。

4.3設置有關人力資源薪酬管理制度與原則

要使人才資源薪酬管理體制更加科學有效，企業單位就應該不斷地健全和完善人力資源薪酬激勵機制和管理制度。首先，公司企業在建立管理體系的時候要全方面地分析好人力資源薪酬分配體制，然后根據企業的具體情況，這樣有助于企業管理制度的科學和有效性；其次，企業要讓全體員工以飽滿的熱情參與到企業工作中，并且充分考慮員工的實際情況和企業的發展情況，打造出更加積極向上的工作氛圍；再次，市場經濟呈現出不定向性與復雜性特點，企業在建立管理制度和分配原則的時候需要準確分析好市場情況，然后根據企業員工的工作能力與職位需求來預估企業員工所帶來的經濟效益，這樣可以更好地提升員工薪酬分配制度的合理性；最后，企業還應該聘用更多的人力資源薪酬管理人才來指導內部員工開展工作，這樣有助于企業更好地建立薪酬激勵管理體制，從而更好地提升薪酬管理工作的質量和效率。

4.4人力資源薪酬管理堅持以人為本的原則

企業要更加長遠有效的發展與企業員工的辛勤努力有著密切關聯，所以人力資源薪酬管理工作必須堅持以人為本的原則，也就是尊重企業員工的實際需求和想法。首先，企業要重視考量員工的工作能力，之后要將員工劃分到不同的工作崗位上，這樣能夠更好地讓員工在相應的工作崗位上發揮作用，還要適當地根據崗位級別來劃分薪酬，確保薪酬更加合理公平；另外，企業還應該同時顧及公平與效率，并且從企業的實際情況出發，探索出職位的發展變化規律，然后有效地制定好相應的人力資源薪酬激勵機制，實現企業員工的切身利益。

5結語

現代企業管理工作中運用人力資源薪酬激勵機制能夠有效地優化企業管理工作，企業人力資源管理人員應該重視企業人力資源薪酬激勵機制的設置，企業員工還應該認同和遵守相關的薪酬激勵制度，實現人力資源薪酬管理制度的有效落實，所以企業應該緊跟時展的步伐，通過對人力資源薪酬激勵機制加以優化和完善，從而推動企業管理工作的有效開展。

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作者：朱可杰 單位：濰坊昌大建設集團有限公司