私募股權投資機構人力資源探討

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摘要：自2015年以來，在“雙創”和“供給側改革”大背景推動下，國內各類優質資產不斷涌現，大批私募股權投資機構進入市場，中國股權投資市場迎來一波蓬勃發展期。2018年后，隨著“資管新規”的出臺和中美貿易摩擦的不確定性增加，中國股權投資市場進入調整期。在國際環境日趨復雜、國內監管逐漸升級的背景下，私募股權投資市場正轉向理想回歸期。在此背景下，投資機構自身的管理能力，正在成為該行業的核心競爭要素。由于股權投資機構主要是依靠人的行業，因此人力資源管理水平，直接決定了該機構的市場競爭力。本文從私募股權投資機構的6大業務流程出發，逐一分析各業務流程的工作要點、員工需要具備的基礎素質、管理難點及管理建議，以期為PE機構人力資源建設提供有價值的參考。

關鍵詞：私募股權投資人力資源管理

自20世紀90年代IDG等外資資本進入中國開展股權投資業務以來，經過多年的發展，截至2018年，中國已有1.4萬家登記的股權投資主體，10萬億元人民幣管理資本金，14.5萬登記從業人員。隨著PE行業的監管環境變化、國內市場的競爭加劇、國際環境不明朗，私募股權投資機構(以下簡稱PE機構)之間的競爭，將更多體現在內部管理水平之間的競爭。由于PE機構是典型的輕資產行業，每個業務環節都極度依賴個人的能力，因此，人力資源管理，更是PE機構內部管理的重中之重。

1PE機構人員構成分析

通常情況下，PE機構的業務流程被簡單歸納為“募、投、管、退”四個環節，即資金募集、項目投資、投后管理、項目退出。但這種歸納方法過于籠統，不利于從人力資源建設角度分析問題。因此，本著優化人力資源建設的目的，筆者提出將PE機構業務流程進一步細化為資金募集、項目開發、投資判斷、項目風控、投后管理、項目退出六大環節，簡述為“募、開、投、控、管、退”。由于每個環節人力資源建設的要求都不盡相同，筆者將依照此流程分類，對各環節的業務要點、人員素質要求、管控難點、管理建議進行逐一分析。1.1資金募集環節。1.1.1資金募集環節的主要特點：第一，合規要求高。全國人大、證監會、基金業協會的各類法律、規定、指導意見、辦法、指引、規范、公告總計12項。即國家對基金募集行為有著非常嚴格的監管要求。第二，銷售方式特殊?！端侥纪顿Y基金募集行為管理辦法》第十七條規定，“募集機構應當向特定對象宣傳推介私募基金。未經特定對象確定程序，不得向任何人宣傳推介私募基金”，即銷售行為通常是在非公開場合私下發生的。第三，客戶特殊?！端侥纪顿Y基金募集行為管理辦法》規定，私募基金的合格投資者是指具備相應風險識別能力和風險承擔能力，投資于單只私募基金的金額不低于100萬元且符合下列相關標準的機構和個人：凈資產不低于1000萬元的機構，或金融資產不低于300萬元或者最近三年個人年均收入不低于50萬元的個人。而在實際操作中，為了避免“散戶”過多影響募集效率，稍具規模的PE機構往往要求出資人的認購起點在500萬甚至更高。即客戶都是可支配收入非常高的機構或個人。第四，客戶分布地點特殊。即由于客戶的特殊性，其主要分布地集中在北上廣深港幾個中心城市。1.1.2基金募集人員需具備的主要素質。第一，豐富的客戶資源儲備。由于募集行為必須在非公開場合進行，因此如果沒有提前儲備豐富的客戶資源，就很難快速接觸到大量高凈值客戶，無法在規定的時間內完成募集任務。第二，一定的專業知識。專業知識不僅包括對擬投資標的行業理解，還包括一定金融財務基礎知識。因為如果僅有豐富的渠道資源儲備，但無法給客戶講清標的資產本身的投資價值、投資策略、具體條款，也就不具備和客戶的溝通能力，同樣無法說服客戶參與基金投資。第三，特定的地理區域。由于國內高凈值客戶主要集中在北上廣深港幾個中心城市，且與客戶溝通過程通常無法通過互聯網等信息手段完成，大多數情況下需要當面溝通。因此募集人員的地理活動圈要能夠覆蓋到相關城市。第四，嚴謹的合規素養。由于基金募集環節合規要求較高，一旦出現違規行為，對公司和出資人的影響將難以彌補。另外基金募集人員的主要收入與募集傭金掛鉤，具有較強沖動完成募集行為。因此，一旦員工缺失嚴謹的合規素養，就容易產生短視行為。1.1.3基金募集人員的主要招募途徑。通常來自銀行、券商等金融機構背景，有一定客戶資源和工作經驗的專業人士。1.2項目開發環節。1.2.1項目開發環節的主要特點。第一，成功率低。項目開發環節是個“大浪淘沙”的篩選淘汰過程，一般情況下最終獲得投資的項目，僅占所有接觸項目的1%～5%。第二，項目分布分散。和出資人客戶分布相對集中的特點不同，項目往往分布在全國各個角落，而非完全集中在中心城市。如截至2019年7月1日，有369家A股上市公司就是分布在我國縣級市內的。第三，交易流程長。一次成功的投資，往往要經過反復幾輪與項目方的溝通才能實現。從初次接觸，到條款談判，再到簽訂投資協議，最終完成投資，期間往往經歷種種變數。如競爭對手競爭，雙方條款爭執，資金募集進展等因素，都可能影響交易的成敗。1.2.2項目開發人員需要具備的主要素質。第一，豐富的項目資源渠道?；陧椖康暮Y選機制，投資成功的命中率較低。實踐中通常要求開發人員每天都能至少接觸到1個新項目，才有可能確保全年至少投成1個項目，因此豐富的項目資源渠道尤為重要。由于市場環境日趨理性，依靠中介機構推薦的項目成功率越來越低，具備從一手渠道獲得項目信息的開發人員則更有價值。第二，主動的探索能力。由于項目分布較為分散，有時甚至是三四線城市，交通不便。要求項目開發人員能夠忍受長期的差旅，主動發掘項目的毅力。第三，一定的專業談判能力。具備一定的項目價值判斷能力，可以有效減少無效勞動，提高項目開發的成功率。第四，一定的產業知識。具備一定的產業內知識，是和企業實際控制人有效溝通的前提，也可以提高項目開發的成功率。1.2.3項目開發人員的主要招募途徑。主要來自區域內有一定資源背景，工作經驗較豐富的人員。如政府離退休干部等。1.3投資判斷環節。1.3.1投資判斷環節的主要特點。第一，明確的策略定位。由于不同機構對行業理解、未來判斷、自身能力定位都不盡相同，因此各自都有投資思路和策略定位。但策略必須是明確的，否則無法指導一個機構的投資方向。第二，靈活的策略調整。雖然策略是明確的，但策略也不是一成不變的，還要結合市場的反饋，及時調整。這就要求投資環節不僅要有獨立的研究判斷能力，還要有靈活的市場適應能力。即研究不能僅停留在紙面，還要能經的起市場的考驗，有靈活的應變性。第三，較長的驗證時間。一般的基金周期是5年，策略確定并完成投資后，還要經歷至少5年的周期，才能驗證策略的有效性。第四，較高的調查難度。由于私募股權交易的非標屬性，導致盡職調查的難度較大。因此需要投資人員在全面調查判斷的基礎上給出合理估值，并設計出良好的交易方案，促使買賣達成。1.3.2投資判斷人員需要具備的主要素質。第一，扎實的學習研究能力。策略的制定、選擇和調整，一方面是基于對市場的充分理解，另一方面是基于對大量知識的積累提煉，形成對常識和一般規律的總結，進而形成對未來的合理預判。這要求投資判斷人員必須具備較高的學習研究能力才能完成此項工作。第二，靈活的創新思維和敏銳的市場嗅覺。PE機構不是研究機構，研究機構對錯誤的容忍度更高，而一旦PE機構的研究出現錯誤，就會導致投資失敗。因此需要投資人員能夠及時根據市場環境調整自己的研究成果，隨時保持高度的市場敏感性。第三，一定的職業延續性和穩定性。由于投資成果最終需要時間證明，因此一旦投資人員中途改變自己的職業選擇，則公司可能為其錯誤的投資策略買單。第四，談判溝通能力和交易方案設計能力。為彌補項目開發人員專業能力的短板，實踐中往往需要投資人員輔助進行項目開發和條款談判。1.3.3投資判斷人員的主要招募途徑。主要來自頂尖高校畢業生或咨詢機構、產業內研究人員。1.4項目風控環節。1.4.1項目風控環節的主要特點。第一，財務造假頻發。財務造假是投資失敗的主要原因之一，融資方往往在融資前會粉飾自己的報表。第二，尋租可能性較高。融資方往往對資金的需求較高，很可能收買投資方風控人員以求粉飾其報表。由于交易金額巨大，融資方給風控人員的利益往往十分誘人。而風控人員篡改部分基礎數據，投資方決策層往往很難察覺。1.4.2項目風控人員需要具備的主要素質。第一，扎實的專業背景。具備基本的財務、法務知識，對風險敏感，在盡職調查中要有能力識別風險。第二，有嚴格的職業操守。端正的品行，能夠拒絕不當誘惑。1.4.3項目風控人員的主要招募途徑。主要來自會計、律師事務所。一般都要求持有“雙證”，即通過司法考試和注冊會計師考試。1.5投后管理環節。1.5.1投后管理環節的主要特點。第一，耗費時間長。一般完成投資環節最多只要1年左右，但投后管理環節需要持續3～4年。第二，行業跨度大，專業性強。PE機構投資領域往往較廣，各行業都有其獨特的規律，要對橫跨各行業的已投企業增值賦能，往往可能“顧此失彼”。1.5.2投后管理人員需要具備的主要素質第一，有一定的企業管理經驗。有能力理順企業“一行三會”的正常運行。第二，有一定的行業背景。如醫院、制造業、連鎖消費等特定行業的企業管理經驗。1.5.3投后管理人員的主要招募途徑主要來自實體企業的職業經理人或咨詢機構的咨詢顧問。1.6項目退出環節。1.6.1項目退出環節的主要特點。隨著Pre-IPO紅利的消退，并購成為越來越主流的退出方式。1.6.2項目退出人員需要具備的主要素質。第一，有較強的買方客戶獲取能力。為確?；鸪鲑Y人利益，采用并購方式退出時，通常買方越多，競價效應就越明顯。因此，找到足夠多的買方，是對項目退出人員的基本要求。第二，了解規范的并購交易流程。并購交易在市場上有成熟的流程，對規則的有效利用既能提高交易效率，又能確保交易價格合理。因此對流程的運營和交易節奏的把控能力，也是項目退出人員必備的素質。1.6.3項目退出人員的主要招募途徑。主要來自券商投行工作背景人員。綜上六個業務環節，每個環節的工作內容都不盡相同，對人員素質要求差異也較大。因此PE機構的人力資源管理存在如下難點。

2PE機構人員管理難點

2.1資金募集人員管理的難點。第一，當面溝通機會少。資金募集人員往往長期駐扎在一線城市，與總部當面交流機會不多，管控難度較大。第二，工作投入度不足。因為私募交易“非公開”的特性，募集人員往往可以替多個公司銷售基金產品，公司很難監管。第三，違規募集。提成貢獻了募集人員大部分收入。為了獲取提成，銷售人員可能涉及“虛假宣傳”等違規操作，影響公司聲譽。第四，離職易造成客戶流失。銷售人員長期和高凈值客戶相處，一旦離職，可能連客戶資源一并帶走。2.2項目開發人員管理難點。第一，期望較難實現。一個項目從初次接觸到投資完成，要經過11個業務節點，一般歷時半年左右，在第10個節點中止的項目比比皆是。因此項目人員很容易不甘心項目的失敗。因此有很強的動機轉手將項目賣給其他機構，之間耗費大量時間精力，造成公司潛在收益損失。第二，難以量化考核。項目開發工作的主要內容是與人溝通，每個項目的持續時間通常長達半年，因此難以及時對人員進行量化考核。第三，費用控制較難。項目開發過程中難免產生各類費用報銷，管控難度較大。2.3投資判斷人員管控難點。第一，離職率高。投資判斷人員普遍生于二十世紀八九十年代，高學歷，個人意識較強，服從性較弱，選擇更多，離職率高。第二，培養難度大。一套完整的投資思路培養，除了自身的學習思考外，還需要有大量項目的實操經驗，因此培養難度較大。2.4項目風控人員管控難點第一，獨立性保障難度大。因為風控人員可能接受融資方的利益誘惑，獨立性較難保障。第二，客觀性保障難度大。由于市場上財務造假水平越來越高，對風險人員的風險識別能力，專業性要求也隨之提高。2.5投后管理人員管控難點。第一，容易受到企業排擠。如果股權占比較大，往往需要外派人員到企業擔任高管。外派人員作為新股東代表，在企業的融入度往往不高，尤其當股東之間出現矛盾時，通常易遭受排擠。第二，容易流失。外派人員長期在已投企業擔任高管，一般會持續3年左右。項目退出后，人員更容易留在企業工作，造成公司人員流失。2.6退出人員管控難點尋租空間大。并購交易方式存在高度非標、金額巨大的特點。每一單交易在買方選擇、付款條件、交易時間、估值等方面都存在較多的個性化安排，實際操盤人尋租空間較多。

3PE機構人員管理建議

3.1基金募集人員管理建議。第一，優化組織模式。因為主要員工都在外地工作，基金募集人員組織結構的設立，不宜采取“片區制”而適宜采取“垂直式”，加強外地員工的管理。第二，合理制定業務任務與激勵標準。一方面要了解市場募資中介費的提成比例，以市場化標準激勵募集人員，避免員工替其他機構工作。另一方面，適當安排員工業績任務，提高員工的時間率。第三，強化合規教育。及時更新相關法律法規，定期進行違規案例警示教育。第四，建立數據系統。無論是存量客戶資源，還是新接觸的客戶資源，都要將客戶信息錄入公司信息數據庫。避免因員工流失導致客戶資源流失。3.2項目開發人員的管理建議。第一，豐富業務條線。對于無法投資的項目，可以二次發掘項目價值，如在公司層面賣給其他機構，公司充當FA，避免項目開發人員私下交易項目。第二，細化節點管控。細化項目開發的流程節點，盡量實現對項目開發人員的過程考核和結果考核。第三，差旅費用施行總額控制，同時強化合規宣傳教育。3.3投資判斷人員的管理建議。第一，穩定職業發展預期，滿足其安全動機。針對年輕人喜歡跳槽的心理特質，應當科學的崗位職級體系，給予年輕人穩定的職業發展預期。第二，增加培訓機會，滿足其成就動機?？煽刂仆顿Y人員的數量，盡量讓人員工作處于飽和狀態，利用年輕人勤奮好學的特質，始終給予其項目做，滿足其職業學習的愿望，增加其職業學習的機會。3.4項目風控人員管理建議。第一，建立標準化工作流程。面對財務造假手段越來越高，可以通過完善內部控制相關流程制度給予應對，盡量減少人為因素對項目客觀性的影響。第二，適當外包。隨著投資人從個人化向機構化轉換，對風控的要求除了獨立性、專業性外，也越來越看重公信力。因此，可以考慮將項目風控部分工作外包給第三方機構。3.5投后人員管理建議。適時輪崗。針對人員在企業時間過長容易產生尋租行為，可將投后人員分為“專業類”和“通用類”兩類。通用類如人力資源、財務總監等，可在不同企業之間定期輪崗調換。“專業類”人員可在同類型企業之間定期輪崗。3.6退出人員管控建議合伙人牽頭管理。項目退出階段，必須有合伙人直接牽頭督導，退出負責人直接向合伙人匯報，不涉及其他層級。以避免信息泄露，或退出負責人尋租。

4結語

PE機構對人員的依賴程度極高，每一單的交易金額較大，交易都是其非公開、非標性質的。不同業務流程的人員構成都不盡相同，且分布分散，學歷較高，社會關系復雜，管理難度較大。在PE機構各個業務流程中，都不可避免的存在一些人員管理漏洞。本文從各業務環節出發，結合實踐經驗，提出了相應的應對措施，以期能夠實現吸引員工留在組織中工作、保障員工以可靠的方式完成任務、激發員工進行創造性工作的目的。

參考文獻

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作者:楊英博 單位:北京大學心理與認知科學學院