跨文化人力資源管理差異研究

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摘要：隨著全球化的進程，跨國公司作為一股重要力量推動著經濟的快速發展，發揮著越來越重要的作用。在各國文化環境差異下，公司對待人力資源管理的方式也不盡相同。如何實現跨文化的人力資源管理成為跨國公司越來越關心的問題。本文對美國沃爾瑪企業與中國的物美進行了比較，分析了在跨文化的背景下不同國家的企業在人力資源管理方面的差異，并試圖分析這些差異的原因，得出不同文化背景的企業管理方式經驗，促進企業的發展。

關鍵詞：文化差異;跨國公司;人力資源管理

沃爾瑪作為一家世界性的連鎖公司，連續五年位于美國財富500強的前列，是世界上就業人數最多的公司。該公司的總部設于美國，由沃爾頓家族掌握其運營，主要從事零售業。沃爾瑪公司擁有8000多家門店，分布于全球10多個國家，在不同文化背景下的人力資源管理具有一定的經驗和策略。

1沃爾瑪人才管理與實踐

沃爾瑪的人力資源管理重視員工參與，在薪酬管理以及培訓制度上更加重視人性化培養。充分調動員工的積極性，發揮員工個人價值，促進企業發展，見圖1。1.1員工歸屬感強。沃爾瑪采用的是合伙人政策，員工與企業的關系十分融洽。員工不是被稱為員工，而是合作伙伴。因此，員工的歸屬感增強，積極參與到公司的發展中來，實現員工與企業的雙贏。同時沃爾瑪公司設計了一項利潤分享措施，使每位員工都能真正感受到歸屬感。通過員工購買公司股票的方式，允許每個員工在公司發展。員工的一部分收入得益于公司的發展，在員工需要幫助時，公司更多的體現人文關懷，進而增強員工的歸屬感以及減少員工與公司出現的不和諧現象。1.2重視提高員工積極性。沃爾瑪重視信息交流，而且沃爾瑪的信息溝通交流的途徑十分簡單，直接與上級進行面對面交流。員工可以通過書面和口頭的形式隨時與公司經理和上級溝通及時反映情況。沃爾瑪的信息交流時效性強，而且方式簡單，節省了一大部分的審批時間，同時避免了信息的錯誤傳達。通過這種方式，基層員工對現有工作和客戶需求的理解可以提高，從而及時提供反饋，以改進現有服務。對提高公司發展的行之有效的建議的提供者基于鼓勵與支持，不斷提高員工工作的積極性。1.3管理方式靈活。公司內部不是一個簡單的領導發放命令政策，下級傳達實行的管理方式。在沃爾瑪，放在第一位的是廣大客戶，其次是員工，最后才是領導，呈現出一個倒三角的管理方式。在沃爾瑪的人力管理模式中，下屬員工不是上級領導執行命令的工具，領導了解員工的需求，為員工設身處地考慮，尋找最適合員工發展的人力資源管理模式。通過對員工的工作表現、發展期望以及公司崗位現狀進行分析，為員工打造量身定制的發展模式，輔之以一系列的考核標準，為員工的發展提供合適的管理。

2沃爾瑪的績效管理

沃爾瑪公司的職工薪酬在行業中處于中等及偏上，公司為員工提供相應的保險，規定每位員工除了規定的年假外還可以獲得探親的時間，同時為員工提供免費國內或國外的交流機會。通過物質的激勵方式使得員工在工作中力爭上游，追求優秀，實現有效的績效管理。2.1晉升機制公平公正。公平是實現員工道德的保障，每位在沃爾瑪工作的員工都平等享有職位晉升機會，這個晉升過程是非常公平公正的，對每位員工，每個職位上的員工都開放公平對待。同時在晉升過程中，員工需要達到一系列的考核標準，同時表現優秀，工作能力強的員工通過合理的晉升渠道實現工作的變動，為員工實現職業發展的機會。在這個考核的過程中，對待每一位員工都是公平公正的，其他員工都有目共睹，在晉升評選過程中十分透明化。有了這個機會，每位員工都能在沃爾瑪找到一份適合自己發展和需求的工作。2.2合理的績效機制。沃爾瑪的績效通過崗位職責與員工的表現進行員工的績效管理。沃爾瑪員工的工資除了基本工資外加員工購買的股票份額，大部分的員工會選擇購買公司的股票，憑借這些股份有些人已經成為百萬和千萬富翁。在進行人力資源管理時，公司增加對員工子女家庭的照顧。每位員工在進行工作時都有一定的考核標準，設立績效目標針對員工的表現進行評估。根據業績評估進行加薪升職制度。

3物美人才管理戰略

物美是北京及華北地區的居民十分熟悉的連鎖超市集團，目前在北京的市場占有率為35%。物美超市在國內零售業方面是國內第一家使用第三方物流配送的方式，在北方地區已經開設100多家店鋪，成為具有規模的連鎖企業。在物美的整體事業中人才的錄用和培養一直是第一要務。物美超市充分認識到人才培養的重要性，超市采用預先招聘人才的戰略，有效防止人才短缺。3.1重視員工綜合素質。公司在進行員工招聘時，重視員工的綜合素質。首先要認同接受物美公司的企業文化，員工需要具備相關專業知識與技能，在工作過程中能夠腳踏實地的工作。對于一線店經理來說，首先必須具備領導團隊的能力和潛力。一線經理的管理能力水平直接影響公司的經營業績和利潤水平，因此公司非常重視前線管理人員的培訓。通過一線管理的招聘系統收集集團商場及部門遴選合格人才。此外，在加大內部人才培訓力度方面也非常重視引進優秀的外部人才。3.2招聘注重經歷。北京物美零售集團，經過連續幾年的業務發展，特別是實施區域擴張戰略后，認為人才是零售業中最稀缺的資源。物美企業認識到人才是企業發展的關鍵，每年集團花費大量物力、財力進行的大規模校園招聘和培訓，在招聘環節使用傳統的招聘方式，物美公司重視筆試、面試。這種方式較傳統，由考核者對競聘者進行考核。在培訓考核過程中注重經驗，重視競聘者過去的經歷和學歷，對于有過相關銷售經驗或者高學歷的競聘者更有機會提拔成為管理層。3.3薪酬管理體系。員工薪酬是企業人力成本的重要組成部分。在人才的競爭逐步增長的趨勢下，我國的企業應合理確定工資水平，綜合考慮外部競爭資產和人力成本因素。物美超市的發展按規模劃分為四個等級。對于居民區、小區的超市規模較小。位于居民密集區域的超市規模略大于便利超市。大賣場一般位于交通比較發達的地段，規模較大。位于商業中心的精品超市以高端進口商品為主。物美一般分普通員工、一至三級技工、資深員工、基層管理人員、科長、經理等。薪酬更多是一種非常簡單的工資+獎金的方式，剛進物美一般工資不會太高，加上提成大概不到3000元，如果能力較強的話會有提升的空間。

4二者差異分析

由于東西方的文化存在差異，導致美國沃爾瑪和我國的物美超市在人才資源管理上存在一些差異，二者由于受不同的文化背景的影響導致企業管理者以及員工的價值觀也存在一定的差異，進而以此為出發點，對員工的人力資源管理方面進行不同的管理方式。4.1文化角度分析。在中國的傳統文化中，古代儒家思想強調“仁義禮智信”，重視人的情義、重視信義。在進行管理過程中重視自身修養，同時強調與身邊人的人情，注重人與社會的交流。而西方哲學強調“利”“理”“經濟人”，借助于制度的構建與相關宗教的信仰力量實現對于人性“惡”的束縛。西方國家的管理模式注重形成制度，西方國家的企業的發展程度相對較高，成熟度要高于部分國內企業。在管理方式上也積累了經驗。制度更加靈活，適合企業發展。國內的跨國公司起步較晚，需要借鑒西方先進的經驗。同時，受傳統文化的影響，企業按照傳統的方式進行管理，有時存在管理方式的滯后性。4.2價值觀念角度分析。東方和西方在價值觀念的區別主要體現在個人主義和集體主義。東方國家的人思想強調個人服從組織，必須關注全局。西方國家強調獨立的個體，強調每個人的獨特性，鼓勵個人創新和集體發言，并將集體利益與個人主張的重要性聯系起來。西方國家的宗教信仰力量強，相信在神面前人人都是平等的。因此，這是為了確保每個人的權利和利益得到相應的保護。東方傳統思想強調“和為貴”等中庸思想，容易造成人在管理過程中的惰性，導致員工的積極性不高。而西方國家由于強調個人創新，刺激每個人的工作積極性，進而提高工作的效率，提高企業的利益。4.3管理政策實踐角度分析。美國的企業和勞動者可以進行充分的自由選擇，充分利用互聯網，進行彼此的選擇。員工的招聘信息、待遇以及公司福利都是公開化的。員工可以根據自己的實際情況去選擇最符合自己的崗位。中國的公司更加注重員工的學歷經歷，而相對忽視員工的工作能力，對于學歷高的員工將更有機會獲得更高的崗位。按照傳統的招聘方式，企業集團在人才選拔的機制受考核者的主觀臆斷因素干擾，損失其中一部分優秀專業人才。在招聘過程中員工的能力與公司崗位的需求不是完全匹配。在管理過程中，很多企業的內部管理以及晉升機制較為傳統甚至僵化，缺乏對員工進行有針對性的職業規劃。

5沃爾瑪人力資源戰略管理的經驗啟示

5.1采用人性化的管理模式。當今社會人才濟濟，一個企業真正成功的表現不僅是能夠招聘到人才，至關重要的是要留住人才。沃爾瑪重視員工的發展，確保每個人的才能得到充分發揮，并確保他們能夠真正在目前的崗位上提升自己的全面素質，以便他們在崗位上更好地實現自我。每位員工都有機會去晉升，建立公平公正的晉升模式，確保每一位員工都有學習和發展的機會。并對員工給予充分的尊重，留住人才。從員工自身的角度出發，制定合理的培訓機制。美國的人力資源管理方式屬于技術性的管理方式。沃爾瑪在管理方式中提倡員工在領導的前面，將領導放在最后一位。重視員工的發展，體現人性化管理，提高員工的責任感。5.2完善招聘制度。美國更加注重員工自身的綜合能力，對員工各個方面進行綜合的考慮。重視能力第一，其次考慮學歷。企業在選拔人才時，要堅持適合的理念，不能盲目追求高學歷人才。從多方面考慮，招收的員工不僅要適應崗位的要求，還要滿足有能力做好崗位工作。要充分認識到人才的競爭才是企業之間競爭的核心，重視員工的招聘選拔。對于每一位應聘人員給予充分的尊重并且做到公平競爭，提升企業整體的競爭力以及增強員工的團結意識。改變過去在培訓考核過程中粗放的選拔方式，從理論到實踐，全面細致地進行考核和任命，實行優劣考核制度，消除不良因素的制度給所有外部候選人帶來的壓力。5.3實施科學的激勵機制。薪酬對于員工的影響力是極大的，科學的員工激勵機制有利于穩定勞動力、降低職工流動率，減少人才流失。因此，激勵機制應注重績效報酬，再加上基本報酬和福利保障，優化報酬結構最終能達到最大的激勵效果。員工必須以進行全面考核，避免高級管理層和普通員工為了追求短期利益，出現短期薪酬出現增加，促進企業出現短期盈利快速增加，損害企業的長期發展。員工薪酬是企業人力成本的重要組成部分，我國企業應合理確定工資水平，綜合考慮外部競爭資產和人力成本因素，逐步建立科學的長期激勵機制。對人類來說，情感的作用是不言而喻的。因此，公司可以利用假期、生日和特殊日子給予員工一些關懷。不僅是為員工，也為他們的家庭給予相應的幫助和照顧，形成對員工自身的系統關注，讓員工真正意識到自己在公司的地位，感受到自己對公司的重要性。公司離不開員工的積極奮斗，員工離不開公司的晉升提拔機會。二者相互依存，無論是在情感上還是在物質上都需要科學的進行激勵，讓每位員工懂得自己對于公司的重要性，尋找到一種歸屬感，將自己作為公司發展的一份子，積極融入到公司的發展。公司也應注重每位員工的個性化發展需求，制定適合員工發展的激勵政策，避免出現過度競爭，公平對待每位員工，激勵員工工作的積極性，促進企業與員工的和諧發展。

6結語

在跨文化背景下，國外的公司和國內的公司在文化差異的影響下，價值觀念有所不同，進而在人力資源管理方式上也存在差異。但盡管中西方的文化存在差異，但都認識到關注員工的自身發展對企業的經營起著重大作用，通過薪酬及相關獎勵制度，增加員工積極性，在工作中更多的體現出人文關懷，促進企業員工道德的發展。整體來說，中西方的人力資源管理雖然不同但是都是根據本國實際情況進行管理。西方企業在人力資源管理方面的優秀經驗本國公司可以進行借鑒，結合本國的實際情況及公司管理方式進行運用，在全球化發展浪潮中，積極留住人才，充分發揮人員的價值，實現員工與企業的共贏局面。

參考文獻

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作者:李昕玥 單位:對外經濟貿易大學