知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理淺談

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摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理和傳統(tǒng)人力資源管理有著很大不同，知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源管理采用的是以人為本的管理法，這種管理方法要求對(duì)人的能力挖掘，發(fā)揮人才效率，實(shí)現(xiàn)高職院校的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。本文在闡述時(shí)主要是對(duì)傳統(tǒng)人力資源和知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理相比較，提出知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下人力資源管理方法。

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；合理配置

0引言

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，在現(xiàn)在社會(huì)中生產(chǎn)方式趨向于智慧型發(fā)展，這種經(jīng)濟(jì)類型中，人才在生產(chǎn)勞動(dòng)更多的是對(duì)智慧的投入。知識(shí)解決背景下人力資源的管理模式也在發(fā)生改變，對(duì)于在這種背景下的高職院校，需要緊跟社會(huì)發(fā)展步伐，對(duì)高職院校采用現(xiàn)代人力資源管理方法，以此來提高高職院校的管理能力。

1傳統(tǒng)人事管理和知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下人力資源管理區(qū)別

1.1傳統(tǒng)人力資源管是以事為中心。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理強(qiáng)調(diào)的以人為中心，采用以人為中心的管理法，這是一種動(dòng)態(tài)的心理管理法，是意識(shí)的調(diào)節(jié)管理法，同時(shí)注重對(duì)人才的開發(fā)[1]。經(jīng)濟(jì)知識(shí)下的人力資源管理和傳統(tǒng)人力管理在觀念上完全不同，現(xiàn)在管理法著眼于人，其管理是強(qiáng)調(diào)人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。1.2傳統(tǒng)人力資源管理人是成本，管理時(shí)把人當(dāng)成一種工具。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源，把人看著是資源，注重對(duì)資源的產(chǎn)出和開發(fā)。在傳統(tǒng)的人力資源管理中把人當(dāng)做是工具，因此可以隨意控制和使用。但是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理把人當(dāng)做是資源，因此采用保護(hù)和引導(dǎo)的措施，并且還對(duì)資源開發(fā)，使高職院校獲得最大經(jīng)濟(jì)價(jià)值。在最新管理學(xué)研究中，有學(xué)者認(rèn)為，在新世紀(jì)的管理學(xué)中只有把被管理者解放出來，才能夠?qū)崿F(xiàn)管理者的解放。1.3傳統(tǒng)的人力資源管理過程中，管理只是單獨(dú)一個(gè)專業(yè)的管理工具，在傳統(tǒng)管理學(xué)中認(rèn)為，人力資源管理和其它專業(yè)沒有多大關(guān)系。但是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理和傳統(tǒng)人力資源管理這個(gè)方面的認(rèn)識(shí)完全不相同，在現(xiàn)在的人力資源管理專業(yè)中，要求管理專業(yè)是高職院校的組織者，是高職院校正真的規(guī)劃者，使用人力資源的管理來實(shí)現(xiàn)高職院校內(nèi)部團(tuán)結(jié)，營(yíng)造高職院校良好的工作氛圍，使每一個(gè)人能夠發(fā)揮自己的潛能。

2知識(shí)經(jīng)濟(jì)人力資源管理的具體內(nèi)容

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理，是現(xiàn)在人力資源管理模式，現(xiàn)在人力資源管理本質(zhì)是從了解人性開始，對(duì)人性的尊重，是一種以人為本的管理模式[2]。在現(xiàn)在的人力資源管理中主要是把傳統(tǒng)人力資源管理的勞動(dòng)管理提升為現(xiàn)在人力資源管理，現(xiàn)在的人力資源管理需要建立相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，以此來吸引人力和激發(fā)人力的工作積極性。采用現(xiàn)在人力資源管理模式有利于人力財(cái)富的開發(fā)，也只有高職院校對(duì)人才的不斷培養(yǎng)，高職院校才能夠進(jìn)入一種良性循環(huán)狀態(tài)。在現(xiàn)在人力資源管理涉及到人力中的開發(fā)、整合、控制等方方面面的內(nèi)容，這些內(nèi)容都可以歸納在現(xiàn)在人力資源管理范疇，這些內(nèi)容可以在以下表述：

2.1正確選用人

千里馬是常有，但是發(fā)現(xiàn)千里馬的人不是常有，如果沒有發(fā)現(xiàn)千里馬的人，千里馬等于沒有[3]。在高職院校的管理過程中，人力資源管理的核心內(nèi)容是尋找能夠?qū)崿F(xiàn)高職院校目標(biāo)的人才，如何發(fā)現(xiàn)人才和使用人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的重點(diǎn)。高職院校存在的目的是獲取最大經(jīng)濟(jì)價(jià)值，在高職院校中的人才如果能夠?qū)崿F(xiàn)高職院校效率增長(zhǎng)，這樣的人才就是高職院校需要的人才。高職院校在發(fā)展過程中是否有著一套科學(xué)的選才制度，是決定高職院校人才素質(zhì)的關(guān)鍵所在。為了提高高職院校的整體人才素質(zhì)水平，要求領(lǐng)導(dǎo)人員具備以下方面的能力：①?zèng)Q策者有著正確的人才觀：高職院校決策者要做到三破三立。在這三破三立中包括了破除封建人才觀，樹立尊重人才尊重知識(shí)的觀念；破除人才就是全才的觀念，樹立正確的知人善用，用人所長(zhǎng)的觀念；破除人才就是完人的觀念，樹立正確的真才實(shí)學(xué)觀。②遵循選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)和原則：在使用的原則中首先是堅(jiān)持黨的原則，使用實(shí)事求是的方法來解放思想，使用的人才標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，有著?shí)干精神，同時(shí)還要勇于創(chuàng)新，勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)，要求高職院校的決策者能夠客觀公正的選擇人才。堅(jiān)持在選擇人才上采用政治思想過硬，技術(shù)業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，有資歷也有學(xué)歷，使用綜合考評(píng)的原則來選擇人才。③采用科學(xué)選拔人才的方法和途徑：高職院校的人才分布在各專業(yè)，因此在對(duì)人才的選擇時(shí)需要打破身份界限，使用的用才原則是有才就用，選材公正無私，采用不拘一格的方式對(duì)人才選擇。

2.2做好人才培養(yǎng)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是一種以創(chuàng)新為核心的新經(jīng)濟(jì)形態(tài)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)下對(duì)人才的使用，決定了高職院校在科學(xué)方面的創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和知識(shí)創(chuàng)新。同時(shí)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新過程中會(huì)遇見新的問題，需要高職院校的人才帶著問題不斷的學(xué)習(xí)以后獲得新的創(chuàng)新，以此高職院校才能夠是在一個(gè)良性的創(chuàng)新循環(huán)狀態(tài)。高職院校經(jīng)營(yíng)發(fā)展是處在競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中，同樣隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷深化，高職院校學(xué)生勞動(dòng)越來越多的包括更多智力成分，高職院校發(fā)展趨向于使用高技術(shù)生產(chǎn)，這就要求職工要有著更多的創(chuàng)造性來參與其中。高職院校對(duì)人才的開發(fā)主要途徑是教育，要知人善用，要對(duì)人才的培養(yǎng)，必須使用對(duì)人才能夠請(qǐng)進(jìn)來，還要積極引導(dǎo)人才發(fā)揮效用，為人才發(fā)揮潛能創(chuàng)造條件，培養(yǎng)人才和高職院校一同成長(zhǎng)。高職院校開展的人力資源管理主要的工作內(nèi)容是對(duì)人才的培養(yǎng)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)高職院校在人才的培養(yǎng)過程中要采用知識(shí)教育和技能培養(yǎng)為主，把學(xué)生培養(yǎng)成為符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)背景的人才，以此來增強(qiáng)高職院校在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)能力。

2.3人才的使用和管理

高職院校在人力資源管理中有著兩個(gè)階段是非常漫長(zhǎng)，一個(gè)是發(fā)現(xiàn)人才，另一個(gè)是對(duì)人才培養(yǎng)，要用好人才，需要知人善用，促使人才為高職院校發(fā)展服務(wù)，因此在使用人才方面，高職院校的管理者需要遵循以下三個(gè)方面的原則：①根據(jù)人才的能力使用，要用人才長(zhǎng)處，避免人才的短處；②容才護(hù)才，使用人才時(shí)要看高職院校的發(fā)展主流，還要看人才對(duì)高職院校貢獻(xiàn)，對(duì)于人才在一時(shí)過失，要采用容忍方法，一切的行為都要從高職院校的整體利益出發(fā)；③管理制度建立，在高職院校中的人才晉升、選拔、使用方面要建立相應(yīng)的規(guī)章制度，規(guī)章制度的作用要做到激勵(lì)和約束相并重。同時(shí)在對(duì)人才的管理時(shí)要采用法治管理方法，但是從總體方面來講，使用管理的目的是促使人才發(fā)揮最大潛能，也只用人才自身潛能的發(fā)揮，才能夠提高高職院校的生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)高職院校效益增長(zhǎng)。

2.3.1人力資源合理配置

高職院校人力資源合理配置主要是指高職院校內(nèi)部的所有學(xué)生有效發(fā)揮潛能，促使人員能夠在高職院校職位上發(fā)揮最大效力。合理配置人力資源的標(biāo)準(zhǔn)有著兩個(gè)方面，一個(gè)是發(fā)揮人的智慧，另一個(gè)是發(fā)揮人的能力，在高職院校的人力資源合理配置需要注重以下三個(gè)方面的觀點(diǎn)：①能力觀點(diǎn)：高職院校在人才的使用是一般情況下慣性采用因人定崗的做法，但是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大浪滾滾而來，在使用因人定崗的方法已經(jīng)制約著高職院校發(fā)展，而且這種弊端被越來越多的人認(rèn)識(shí)，為了改變這種弊端，高職院校應(yīng)該采用以崗定人的方法。采用最積極的方法應(yīng)該是根據(jù)就業(yè)崗位要求來培養(yǎng)人才，這種選取方法是適合崗位者留用，如果是不適合者可以參與其它崗位的競(jìng)爭(zhēng)，使用競(jìng)爭(zhēng)的方法來實(shí)現(xiàn)崗位得人，人得崗位的目標(biāo)。采用能力來定崗位，能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟(jì)的不斷增長(zhǎng)，使高職院校在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中獲得發(fā)展和生存。②結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)：人員在配置時(shí)需遵循合理結(jié)構(gòu)原則，對(duì)人力資源配置時(shí)，不僅對(duì)人才的素質(zhì)考慮，更要對(duì)群體素質(zhì)考慮，在高職院校中理想的結(jié)構(gòu)形式應(yīng)該是優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的狀態(tài)。高職院校使用好群體素質(zhì)，這種群體素質(zhì)所能夠發(fā)揮出來的效果，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)要高于個(gè)體素質(zhì)發(fā)揮效果相加。對(duì)于在一般的高職院校人力配置上來講，需要注意以下三個(gè)方面的問題，一個(gè)是年齡結(jié)構(gòu)要實(shí)現(xiàn)老中青相結(jié)合，另一個(gè)是能力水平實(shí)現(xiàn)高中低相適宜，最后一個(gè)是各類人員比例要得當(dāng)。③流動(dòng)的觀點(diǎn)：學(xué)生如果是長(zhǎng)時(shí)間停留在一個(gè)組織內(nèi)，這樣的學(xué)生往往是缺乏生氣，對(duì)學(xué)生的工作積極性和創(chuàng)造性是一種阻礙。因此在高職院校的人力資源管理過程中，要遵循自然流動(dòng)性，同時(shí)還要抑制盲目性流動(dòng)，加強(qiáng)智力流動(dòng)，使高職院校的人才配置是在一個(gè)最佳狀態(tài)。

2.3.2人事激勵(lì)機(jī)制建立

人的潛能是巨大的，只要能夠?qū)θ说哪芰M(jìn)行挖掘，能夠發(fā)揮出來的作用也是無窮無盡的。因此在高職院校的人力資源管理過程中，需要站在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)之上，對(duì)管理者觀念更新，需要管理者在開展管理工作時(shí)，對(duì)高職院校中學(xué)生的精神認(rèn)識(shí)，同時(shí)在開展的人力資源管理研究過程中對(duì)管理變化環(huán)境研究，在這種基礎(chǔ)之上制定激勵(lì)制度，以此來激勵(lì)學(xué)生的工作積極性。并且在組織上加以保證，這個(gè)方面的保證工作開展，使管理層開展人力資源管理更加靈活性，這樣管理工作才能夠充分調(diào)動(dòng)學(xué)生工作積極性，使其在自己的工作崗位上發(fā)揮更大作用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理者除了注重在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方法使用同時(shí)，更加需要注重對(duì)精神激勵(lì)的使用，使用精神激勵(lì)的方法能夠促使被管理者有更大權(quán)利和責(zé)任感，使學(xué)生也能夠感受到自己也是管理者一員，能夠?qū)崿F(xiàn)學(xué)生的自覺性、主動(dòng)性和首創(chuàng)性發(fā)揮，以此來充分挖掘自己的才能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，同時(shí)也為高職院校增長(zhǎng)效益。

2.4人才的定期評(píng)估

高職院校的人力資源評(píng)估主要是指為了特定目的，根據(jù)在人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)高職院校中的每一個(gè)人在能力、績(jī)效等方面進(jìn)行估算和評(píng)價(jià)。在對(duì)人力資源評(píng)估中，要消除兩種模糊認(rèn)識(shí)，一種是評(píng)估人員考核，在考核主要是為了提拔使用，而提拔使用又是領(lǐng)導(dǎo)說了算的模糊認(rèn)識(shí)；另一個(gè)是人力資源管理是非生產(chǎn)管理模糊認(rèn)識(shí)。在使用評(píng)估過程中，首先是需要對(duì)評(píng)估的重要性認(rèn)識(shí)，全面有效的對(duì)高職院校人力資源開展評(píng)估工作，使人才為高職院校創(chuàng)造更多的價(jià)值。

3結(jié)束語

綜上所述，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下開展的人力資源管理工作，需要認(rèn)識(shí)知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景的特點(diǎn)，并且根據(jù)這些特點(diǎn)在高職院校中開展管理工作，實(shí)現(xiàn)高職院校經(jīng)濟(jì)效益增加。在采用的現(xiàn)在人力資源管理方法中，主要有著四個(gè)方面的內(nèi)容，分別是正確選用人、做好人才培養(yǎng)、人才的使用和管理、人才的定期評(píng)估。做好這四個(gè)方面的內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)對(duì)高職院校人力資源的有效管理。

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作者：曲紅卿 單位：威海職業(yè)學(xué)院