中小企業(yè)人力資源管理問題解決對策

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摘要：中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，發(fā)展動力更為多元，市場競爭日益激烈。新的形勢下，我國中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；解決對策

一、建立戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃就是要解決企業(yè)中人力資源供需平衡的問題，它是企業(yè)總體計劃的一個重要組成部分，同企業(yè)的整體計劃相匹配?，F(xiàn)實(shí)卻是我國中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)科學(xué)的人力資源規(guī)劃，由此，中小企業(yè)可以先在企業(yè)中的關(guān)鍵部門做些試點(diǎn)工作，進(jìn)行人力資源規(guī)劃的實(shí)驗，看成效如何，總結(jié)經(jīng)驗，完善之后再推廣到其他部門以致整個企業(yè)。縱觀我國中小企業(yè)的人才市場，管理人才的來源主要是行業(yè)內(nèi)部和大學(xué)畢業(yè)生，但是現(xiàn)在大學(xué)畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗，而社會上一些獵頭公司招聘來的人才成本又非常高。因此，企業(yè)應(yīng)建立與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，更要安排與之配套的培訓(xùn)與開發(fā)計劃。我國中小企業(yè)不僅要制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，還要對人力資源進(jìn)行統(tǒng)計和分析，對新員工的招聘工作要主次分明、有的放矢，并對現(xiàn)有員工進(jìn)行能位匹配，位得其人、人適其位、適才適所，不但會帶來高效率，還會促使員工能力提高和職業(yè)的發(fā)展。

二、設(shè)置專門的人力資源管理部門

企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身情況設(shè)置專門的人力資源管理部門，把人力資源管理的工作切實(shí)落到實(shí)處，企業(yè)的人力資源部門要和其他的部門單獨(dú)分開，不能交叉重疊，人力資源部門權(quán)、責(zé)、利要相統(tǒng)一，部門職權(quán)的授予要根據(jù)其職責(zé)的大小，賦予權(quán)利卻沒有責(zé)任，必然會導(dǎo)致權(quán)力的濫用；有責(zé)無權(quán)，根本無法負(fù)責(zé)；同時也不能使人力資源部門出現(xiàn)權(quán)大責(zé)小或責(zé)大權(quán)小的現(xiàn)象，有權(quán)必有責(zé)，用權(quán)受監(jiān)督。企業(yè)要賦予人力資源部門相應(yīng)的權(quán)力，比如：人事調(diào)動權(quán)、對公司人員招聘的審核權(quán)、對員工業(yè)務(wù)的考核權(quán)、對公司各項業(yè)務(wù)的管理權(quán)和指揮權(quán)等。對應(yīng)的要有相應(yīng)的職責(zé)，比如：對公司各項有關(guān)人力資源管理的制度和人力資源管理的辦法作出制定和修改，建立并完善制度化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理體系；按照公司發(fā)展戰(zhàn)略，對公司目前的人力資源狀況作出分析，對人員需求作出預(yù)測，制定、修改人力資源規(guī)劃；根據(jù)崗位需求狀況和人力資源規(guī)劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘后的手續(xù)完備等工作；設(shè)計并建立公司績效管理體系，制定符合本公司的薪酬管理、保險福利方案；做好員工人事檔案管理工作；辦理員工入職、晉升、獎懲、離職、退休手續(xù)，辦理中層管理人員的考評、選拔、聘用、解雇事宜，對公司領(lǐng)導(dǎo)班子的年度考評考核作出組織安排；安排好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護(hù)工作；加強(qiáng)與各部門之間的溝通、協(xié)調(diào)工作，協(xié)助好各部門做好員工管理工作。搞好部門建設(shè)，不斷改進(jìn)內(nèi)部管理工作，提高員工綜合素質(zhì)和部門工作績效。人力資源部門在企業(yè)中的地位要明確，它不僅負(fù)責(zé)企業(yè)的日常工作，而且對企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略的制定都要參與。人力資源部門的職能在企業(yè)中要設(shè)置齊全，決不流于形式。

三、培養(yǎng)和引進(jìn)專門的人力資源管理人才

人力資源管理的核心是對人的管理，組織的一切資源都是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)的。企業(yè)的發(fā)展離不開專業(yè)的知識人才，企業(yè)要結(jié)合自身情況對具有人力資源管理能力的專業(yè)人才加以引進(jìn)和培養(yǎng)，為公司的未來發(fā)展儲備力量。應(yīng)招募有人力資源管理專業(yè)知識的高素質(zhì)、高能力人才到企業(yè)中，不僅要有專業(yè)知識還要有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗。其次，培養(yǎng)人力資源管理人才，企業(yè)招聘高素質(zhì)人才的目的就是讓他為公司培養(yǎng)更多的儲備人才，讓公司產(chǎn)生一個出人才的機(jī)制。最后，對企業(yè)人力資源管理人才進(jìn)行定期培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不斷更新他們的專業(yè)知識，提高專業(yè)能力。

四、建立和完善科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)

中小企業(yè)在招聘人員時首先要根據(jù)公司人員供需分析，明確人員缺口，做好招聘計劃。在招募員工之前要設(shè)置科學(xué)合理的招聘流程，包括篩選簡歷、填申請表、筆試、面試和情景模擬。企業(yè)根據(jù)自身情況可以選擇內(nèi)部招聘或外部招聘，內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高，員工適應(yīng)性快，對員工的激勵性強(qiáng)且費(fèi)用較低，但其弊端是比較容易出現(xiàn)“近親繁殖”和裙帶關(guān)系等現(xiàn)象。企業(yè)應(yīng)根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的要求設(shè)計薪酬，對公司管理制度要不斷完善，在編制與實(shí)施薪酬激勵時要把各種薪酬形式如薪資、福利和保險等的激勵作用最大限度的發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時要確保薪酬對外具有競爭性，對內(nèi)具有公正性，對員工具有激勵性，對成本具有控制性。企業(yè)在全體員工勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有顯著提高的情況下，對員工的薪酬水平不能盲目地作出提高，應(yīng)始終秉持“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，這樣薪酬管理才能得到有效的貫徹執(zhí)行。

五、建立和諧和深厚的企業(yè)文化

企業(yè)在建立文化與制度時應(yīng)調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，鼓勵企業(yè)全體員工共同創(chuàng)造，企業(yè)的制度不僅要有管理者參與更要有員工的廣泛參與，對于員工好的建議要給予肯定和獎勵，要積極借鑒世界大企業(yè)文化建設(shè)的經(jīng)驗，取其精華，去其糟粕，結(jié)合本企業(yè)自身特色和實(shí)際情況，建立符合自身的企業(yè)文化。中小企業(yè)的管理者在管理的過程中一定要樹立在企業(yè)的管理工作出現(xiàn)問題時從人力資源管理角度去解決問題的觀念，在處理問題和解決沖突時要沉著冷靜，不僅要牢固樹立從企業(yè)的文化出發(fā)、從企業(yè)的制度出發(fā)和從企業(yè)的人出發(fā)的觀念，結(jié)合三者去綜合、全面的考慮，而且在塑造企業(yè)文化和構(gòu)建人力資源制度的同時，切實(shí)了解員工的需求，對于員工的公平感、是否得到有效激勵、受壓力的程度、企業(yè)能否知人善任等深層次的問題都要給予深切關(guān)注。

六、結(jié)語

在瞬息萬變的信息互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時代，對于中小企業(yè)來說機(jī)遇與挑戰(zhàn)同在，中小企業(yè)在揚(yáng)帆起航的征程上仍舊面臨諸多變數(shù)與磨礪。前途是光明的，但道路卻是曲折的。只有在政府、社會金融機(jī)構(gòu)和企業(yè)三者的共同努力下，中小企業(yè)的發(fā)展之路才能越走越寬廣。中小企業(yè)只有更加重視人力資源管理的作用并付諸行動把企業(yè)的人力資源管理問題落的實(shí)處，做的實(shí)處，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長盛不衰，長治久安。

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作者：馬明清 單位：吉林財經(jīng)大學(xué)