現代物流企業人力資源柔性管理效應

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［摘要］現代物流企業的蓬勃發展離不開人力資源建設與管理。傳統人力資源管理并不適用于現代物流企業，應考慮引入柔性管理。文章首先探討現代物流企業的人力資源要求，并分析現代物流企業人力資源管理柔性化發展迫切性。指出了現代物流企業人力資源柔性管理效應，并提出優化柔性管理效應的積極對策。

［關鍵詞］現代物流企業;人力資源管理;柔性管理

1現代物流企業的人力資源要求

第一，知識結構要合理。現代物流企業的服務理念在不斷升級，要求員工的知識結構要更加合理與完善，以應對社會多元化的物流活動需求，并為物流企業降本增效作出更有效的貢獻。因此員工既要有清晰的物流系統觀，對倉儲自動化、科學化管理知識十分熟悉，又要有法律、社科、語言、財務等方面的相關知識。第二，素質層次要占優?，F代物流企業所面臨的市場競爭正有愈演愈烈之勢。員工的素質層次有影響企業運行軌跡的作用。員工素質層次較高，則企業能夠自我織就企業文化，推動內部企業價值觀邁入更高臺階。物流企業正要求員工以堅定的主人翁意識提供更優質的服務，以強烈的社會責任感讓世人對物流寄予更高的信任，以獨立又嚴謹的思維為企業發展獻言獻策，以專注的合作精神促進企業發展。第三，綜合業務要突出?，F代物流企業更關注效率與質量，品牌的鑄就往往需要業務的積極拓展，而員工綜合業務能力的不斷提升正是現代物流企業的常態要求。面對各種業務環境，能夠將不同業務的流程正確推進并完成，是高能力綜合性人才的客觀約束。他們越是在相應環境下展現綜合業務能力，不斷化解風險，提升業務成功率，越能保障企業穩定發展。

2現代物流企業人力資源管理柔性化發展迫切性

2.1傳統管理存在短板

2.1.1聘用培養觀念滯后

傳統的物流企業人力資源管理將員工聘用工作僅視為擴充人數、整編隊伍的過程，因物流行業人員流動性大，單次聘用工作人員需求量較高，企業對員工的素質能力要求相應顯得較低。而在后期的員工培養方面，傳統人力資源管理也存在一定的誤區:一方面，員工普遍素質基礎較低，對于現代化管理理念與模式的推行存在阻力;另一方面，因不能貫徹更科學的現代化管理模式與全新培養機制，員工的素質也提升很慢。兩方面彼此制約，成為物流企業釋放發展動能的無形枷鎖。

2.1.2選拔培訓體系低效

在物流企業建設發展過程中，人力資源管理部門對在職在崗員工的培訓工作難以作出持續關注、動態優化、階段落實，是企業人才培養難出成果的重要原因。企業既沒有在聘用階段加強對優秀高能力人才的吸納，也沒有在內部員工中建立更合理的選拔晉升培訓考核體系，對相關方面的管理投入比例控制不嚴，對運作流程與實際舉措的監管失效，嚴重影響到人力資源管理的有效性。

2.1.3薪資福利保障不足

物流行業的服務人員基數龐大，職責分工明確，只有共同配合才能夠更好地完成每一項工作。然而，由于一些企業對不同崗位的員工薪資福利沒有進行統籌設計，沒有充分考慮各崗位的工作職責與勞動付出，人力資源管理失去了對員工工作熱情與機能的激勵。員工在匆忙勞作中沒有得到應得的薪資福利，沒有感受到企業的重視與關懷，必然會另尋雇主，造成企業人員的頻繁流動，影響企業業務開展。

2.1.4管理技術創新欠缺

步入新時期以來，信息技術在各行業的滲透融合已成社會經濟發展常態。隨著企業信息化建設的強化，人力資源管理應更注重通過信息的篩選優化從而創新出能創造更多效益的管理技術。傳統物流企業似乎創新能力不足，企業內部的模式、制度、策劃、方案等往往千篇一律，各種先進設施設備要么不引進，要么引進不使用，造成資源的浪費，也必然加重人力資源的管理負擔。

2.2柔性管理優勢顯著

現代物流企業人力資源管理的柔性化改造，正是看中柔性管理的特點，就是將管理的突破點放在人的內部因素上，即通過員工內心的感悟激勵來釋放工作激情，并不斷凝聚企業忠誠度。柔性管理與傳統簡單依靠制度及目標考核管理的方式不同，基于員工實際需求，才能更好地探討最適宜的管理模式，不斷迎接新的機遇和挑戰設置目標體系與考核標準，才能為企業發展貢獻更強驅動力。

3現代物流企業人力資源柔性管理效應

3.1投資效應

在社會經濟市場發展新的形勢下，現代物流企業必然需要調整思路，更新觀念，積極引入并推行人力資源柔性管理。首要強調投資效應，應基于市場主體結構，梳理行業需求，主動就各類問題組織調研分析，堅持正確設置企業投資金額，合理優化比例。積極的投資是確保企業各項資源能夠正確引導至最適宜的環境與業務節點，從而構筑牢固的人力資源納新與育才通道，同時不斷積累更多的人力資源管理資源，增強現代物流企業的市場競爭力。

3.2轉換效應

現代物流企業人力資源柔性管理的轉換效應，指的是企業與人力資源之間應該實現高度統一，不斷優化信息共享。集體與個體之間本著共同的發展目標與利益，將不斷在價值觀、文化體系、核心理念、影響要素、知識技能等諸多方面取得共識，更可貴之處在于能夠將個體才干與主觀能動性積極轉化為人力資源內生動力，從而為企業發展謀利。現代物流企業的人力資本關鍵需求如前文所述，簡言之就是要求人員積極鞏固并增長知識與技能，進而將個體人力資本作為基礎載體來發揮資本價值，就相當于企業在轉換和借用個體資本，并通過支付薪酬的有償方式獲得更高的轉換率，如此便提高了企業人力資源管理運營效益。

3.3運營效應

對現代物流企業而言，不斷將企業內部的人力資源進行整合，并基于需求目標來合理部署，有機統籌，就實現了人力資源的運營。運營過程中，企業不斷梳理資源整合的模式與方法，探討和驗證集合個體人力資本目標的最佳方案，協調員工個體行為間的差異，從而增強統一性，以便幫助企業收獲運營效益。現代物流企業的柔性管理，應以激發員工工作激情與創新積極性為出發點，整合最廣泛的人力資源，不斷調動人力資本存量，不斷向能夠創造更多運營效果的環節注入作用力。人力資源管理部門應堅持引導協同原則，對開發人力資本并組織利用要宏觀統籌，讓人力資本功能發揮到極限，保持企業運營的健康有序。

3.4收益效應

現代物流企業積極推行人力資源柔性管理，目的也是為了獲得更可觀的效益。特別是經濟效益。探討管理的收益效應，應客觀估量企業人力資源的資本儲量。若基礎存量不高，則需要企業人力資源部門積極開展相關工作，確保企業員工的知識、技能、身心健康、工作經驗等資本都得到更優質的存儲，成為員工提升勞動效率、增加勞動量的前提，生產力的顯著提升才能為企業創造更大收益。

4優化現代物流企業人力資源柔性管理效應的對策

4.1整合資源，提高投入比

現代物流企業人力資源投資應積極考慮優化投資組合、完善資本結構，投入要以市場需求為主導，重點通過擴大優秀人員聘用、增強多元技能培訓等途徑，建立具備多學科知識、跨領域經驗、綜合性技能的人才隊伍。要將隊伍投資建設放在積極的戰略位置，主動建立醫療保障、教育培訓、流動實踐等保障機制，對人力資源投入形式與投資組合方式進行研究，以便更好地降低投資風險。探索人力資源投資補償機制建設，加重人力資源專業技能與知識面投資，對可借鑒的人力資源非技能型投資手段，應充分做好在有限投資上的引入和應用。

4.2人才遷移，提高轉換度

對現代物流企業人力資源轉換時，應科學研究資本轉換模式。特別要重視現有員工隊伍中的個體職業技能遷移，對已存在的人才培養計劃于方案進行再設計，主動拓寬外部引進與內部選拔兩種途徑，在資金充足保障基礎上，提升人才構建能力與技能遷移率。企業還應研究開辟更有效的人力資源知識轉換通道，擴大多元知識的開發與共享，積極掌握物流領域的學術研究成果，主動跟進員工培養質量效率，加強企業內部或行業內部的資源流動。企業內部人力資源管理部門要確保人員溝通處于和諧狀態，對人力資源的調度與挖掘都能快速響應，如此才能持續轉化為企業人力資源，為企業發展作出貢獻。

4.3改善模式，提高運營力

現代物流企業的人力資源柔性管理中，對運營模式的優化可從方面來研究:一是科學確定人力資本供需規劃;二是打造更完善的運營流程與模式;三是組建更科學的開發利用模式。企業要明晰自身發展目標，職業部門要了解人力資源供需狀況，基于供需均衡才能實現人力資源協調發展。注重對員工隊伍中應用型、綜合型、智能型人才的任用，完善組織結構，發揮人才素質能力，讓合適的人在合適的崗位上為企業運營發揮作用。

4.4保障收益，提高收益率

現代物流企業人力資源柔性管理的效果，應借助投資收益來評估。應樹立企業發展實際，并結合社會動態，主動綜合不同收益分配模式，增強現代物流企業業績，同時加強企業業績與員工薪酬的關聯，科學實施按勞分配來滿足收益分配的合理性、公正性要求，保證人力資本貢獻有所回報。應建立收益評估機制，衡量員工的個體人力資本價值，預測員工價值表現，為提出更多保障收益的人力資源管理決策作好支撐。

5結論

為了確?，F代物流企業的跨領域業務更加連貫協調，人力資源在某種程度上體現出比資金流、商流、信息流更積極的作用。加強人力資源柔性管理的效應研究，有助于推動現代物流企業進一步提高市場競爭力，是企業發展的重要路徑之一。

參考文獻:

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作者：蒲瑞嫦 單位：廣西北港物流有限公司