人力資源管理中職工招聘與培訓

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了人力資源管理中職工招聘與培訓范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

一、事業單位人力資源管理中的職工招聘

1招聘渠道

事業單位招攬員工。可采用多種分招聘渠道，例如互聯網、廣告、現場招聘會、校園招聘會、內部機會制度推薦等。以上方法的合理應用，能為事業單位全面探尋人才，本文僅對校園招聘做出相關論述。高校是事業單位容量最大的人才儲備庫，能為其發展提供大批量高素質、高技能人才資源。積極采用校園招聘方式已經成為事業單位聘用人力資源的“金礦”。校園招聘應綜合分析如下幾點問題：①學校開設的專業和公司技術、產品間的相符性。②當下單位內部有來自這些高校且業績優良的職員。事業單位可采用校園網、紙質媒體等形式在符合本單位招聘原則的高校中進行推廣宣傳，可從高校的大四與研三生中為企業各部門招聘人員進行實習，在其畢業時，單位結合業務部門現實需求與大學生的實習情況，可將其錄入為公司職員[1]。

2招聘程序

首先，獲得應聘者簡歷。可采用招聘廣告、校園招聘、專場招聘會、在人才市場中創設招聘站等方式將招聘信息出去，以此方式去取得應聘者的簡歷等資料。其次，人力資源部門進行初次篩選。在獲得應聘者的簡歷資料后，由人力資源部門結合事業單位崗位的現實運行需求對應聘者進行初步篩選。再者，用人部門篩選。人力資源部門把認為符合某些部門業務運行需求的應聘人選提供給用人部門，各有關用人部門負責對做進一步的篩選。最后，進行測試（包括筆試與面試）。針對每一個工作崗位的運行需求，人力資源部門一般會提供3名候選人，組織其參與用人部門面試，經過測試后只錄取1人。如果3名候選人測試結果均不符合用人部門的相關要求，人力資源部門則應再次提供新的候選人。

3招聘現狀

相關規定明確指出[2]，事業單位在職員招聘過程中，一定要做到信息公開、流程公開與結果公開，確立開、平等、競爭、擇優的招聘原則。當下，事業單位針對公開展平的職員通常做出如下要求“具備大學本科以上學歷，年齡＜35歲”，具備學歷高、年輕、扎實掌握招聘單位所需的專業知識與技能等優勢，招聘方式以省市公務員局組織的統一筆試與面試為主。事業單位聘用新人要遵照“逢進必考”的原則，只有少部分職員是以工作調配方式進入新單位的，大部分是用向社會公開招聘方法去壯大事業單位人力資源團隊，用人流程更具規范性，選拔范疇不斷拓展，選拔體制更具公平性、透明度。同時，事業單位招聘的員工以應屆大學生為主，該類群體實踐經驗不足、實踐能力普遍偏低、責任性較弱、需要較長時間才能進入工作角色。事業單位公開招聘考試向綜合知識與綜合能力考核傾倒，未重視對聘用單位專業知識與專業能力的考評，業務知識的內容極度欠缺。最后很可能造成被聘用的職員能力參差不齊，難以適應新工作環境，不能良好的應對工作崗位中出現的各類問題。

二、事業單位人力資源管理中的職工培訓

1培訓需求分析

事業單位職員培訓工作的開展，應以提升職工專業能力與職業素養為目標，并解析組織運行現狀與組織預設目標間的差異，辨識這種差異中哪些是可通過培訓處理的，同時將其設為組織內職員的培訓需求，并提供切實可行的咨詢與培訓方案。人力資源部門應加強與各級領導、各用人部門之間的合作，以編制切實可行的職員培訓方案。筆者認為，培訓需求分析通常是利用模型去明確理想狀態和現狀間形成的差異。利用該類模型，探尋事業單位人力資源管理中繼續處理的現實問題，即找出“差距”，并結合自體業務發展現狀，對“差距”成因進行分析，以不斷優化職員培訓方案的深度性與實效性[3]。

2培訓采購與分析

人力資源部門應結合事業單位各用人部門需求提出一套相對完善的培訓咨詢與方案。并且在這些培訓方案中，部分現存課程就可迎合用人部門的需求，但是一些可能不能完全滿足事業單位發展的整體目標。在這樣的情境下，職員培訓課程設計部應積極參與其中，對課程資源實施采購、規劃、研發、創編及翻譯等措施，進而確保職員培訓技術與方案真正迎合事業發展的總體需求。

3培訓方案的實施

通常情況下，事業單位的課程運作部肩負著授課教師的認證與管理、教學材料打印、教室及其教學設備配置與管理等多項任務。只有經認證合格后的教師方有資格對職員進行培訓，持有課程的“教鞭”。培訓信息管理中心的職責是、等級培訓信息，并安排培訓課程同時與全球系統，集中信息資源等建設聯動關系，共同優化職員培訓課程資源，促進事業單位職員培訓工作的發展與質量提升進程。

4培訓評估

首先，考察職員對所學課程的反應情況，其宗旨是明確職員對培訓課程內容的滿意度。其次，考察職員對課程內容的掌握情況。為不給職員造成不必要的精神壓力與心理負擔，可應用多種靈活、趣味性方法，較全面的評估職員對培訓知識及技能的學習狀況。再者，評估職員將培訓知識轉化為實踐技能的能力水平[4]。最后，明確投資回報率，實質上就是考評職員培訓投資行為對事業單位各用人部門所產生的效益。

三、促進事業單位人力資源管理中的職工招聘與培訓的措施

1調整面試方法

新時期，事業單位在進行人才面試過程中，應采用多樣化方法，巧妙應用情景模擬法、領導小組討論、結構化面試等方法，不要過度重視面試者的學歷水平與工作經驗，而應結合不同崗位的發展需求，重視并檢測面試者交流能力、協作能力、專業能力等多項能力。結構化面試法在實施期間，要求面試官一定要對面試要素與權重有整體性認知，并對各要素定義做出詳細闡述，制定具體化評分表，設計面試題庫等[5]。

2建設長期有效的培訓方案

為實現對事業單位職員的有效培訓，確保所制定培訓方案的系統性、預見性與針對性是有效辦法。系統性是結合事業單位的運營現狀與發展目標，系統化編制各個用人崗位的培訓發展規劃，確保職員培訓內容、方法、教材、教師、培訓經費估算等負面安排的有序性。預見性是將事業單位當前發展現狀與后續發展需求相結合。針對性是牢牢把控職員培訓的主導方向，切忌所有項目“齊頭共進”。另外，在一定的時間段中，也要積極明確職員培訓的主題，展現培訓工作的重心。每次對職員培訓結束后，還需落實培訓效果評價工作，明確培訓內容對職員崗位績效產生的影響，進而為后續職員培訓工作的有序開展累積經驗。

3有選擇性地借鑒國外培訓方法

當下，社會分工不斷被細化。事業單位可結合發展現狀，適時對職員培訓推行外包策略，促進職員培訓技能的社會化與市場化進程，采用組合培訓產品的形式，最大限度的迎合事業單位各用人部門的發展需求[6]。事業單位工作任務較為繁重，此時若長期沿用傳統集中式培訓模式，可能對職員工作常態產生一定干擾。故此，事業單位在后續的職員培訓中應積極掙脫“復制、粘貼”培訓模式的束縛，有選擇性學習國外較先進的職工培訓方法，利用電子產品、護理網等高新技術，探尋一套符合我國基本夠嗆的事業單位職員培訓思路與模式，進而不斷提升事業單位的生機與活力。

結語

職員招聘與培訓為人力資源管理過程中兩項基礎內容，但其對人力資源管理質量產生的影響是不容小覷的。文章就事業單位人力資源管理中職員招聘與培訓相關內容做出較詳細探究事業單位人力資源管理人員在重視職員招聘與培訓工作的基礎上，積極調整相關方法與方案，實現對職員職業技能水平與素養的同步培訓，篩選出最優質的應聘人員，為事業單位人才隊伍壯大源源不斷的輸入人才資源，實現持續發展的宏偉目標

作者：陳重陽 單位：泉州市山美灌區管理處