電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究

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摘要:報(bào)告提出了中國發(fā)展新的歷史方位———中國特色社會主義進(jìn)入了新時代。而電力企業(yè)置身于這一宏偉的時代背景之中，必將在人力資源管理領(lǐng)域面臨挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存的新局面。21世紀(jì)是信息技術(shù)與知識經(jīng)濟(jì)共舞的時代，作為國民經(jīng)濟(jì)體系當(dāng)中的重要環(huán)節(jié)，電力企業(yè)肩負(fù)著重大的歷史使命，更應(yīng)當(dāng)積極吸收先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，并根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的變化，順應(yīng)行業(yè)發(fā)展趨勢和市場需求。電力企業(yè)的宗旨在于為廣大電力客戶提供優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)，并從能源保障領(lǐng)域助力地區(qū)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，這有賴于一個專業(yè)、細(xì)致的人力資源管理體系作為支撐。在電力體制改革的背景下，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，增強(qiáng)行業(yè)服務(wù)意識，從內(nèi)部組織管理及外部績效考核等多個維度，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，從而顯著提高企業(yè)競爭力，為未來的國際化之路奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞:電力企業(yè);人力資源管理;新時代

0引言

電力企業(yè)是關(guān)乎國家能源安全和國民經(jīng)濟(jì)命脈的重點(diǎn)骨干企業(yè)，是穩(wěn)增長、保就業(yè)的中堅(jiān)力量。以國家電網(wǎng)為例，其當(dāng)前位列世界五百強(qiáng)第二位(2018年)，共計(jì)員工160多萬名，其中黨員占比達(dá)40%。在40年的改革開放進(jìn)程當(dāng)中，電力企業(yè)有擔(dān)當(dāng)、履職責(zé)，為保障國家能源安全、促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展而做出了巨大貢獻(xiàn)。電力體制改革則是改革開放重要組成部分，始于20世紀(jì)80年代。當(dāng)前，中國的電力體制改革已步入深水區(qū)，正以電價改革為核心，以期實(shí)現(xiàn)電網(wǎng)的合理投資，并開放售電側(cè)，引導(dǎo)大眾形成合理使用電力資源的社會意識。近年來，隨著改革的逐步深入，電力行業(yè)內(nèi)部的競爭壓力陡增，人力資源作為企業(yè)的核心競爭力之一，其重要性得以進(jìn)一步凸顯，并成為電力企業(yè)提振市場占有率的關(guān)鍵因素。但是，相比于其他行業(yè)，電力企業(yè)仍有一定欠缺:首先，人才培養(yǎng)機(jī)制不夠完善，職業(yè)發(fā)展及晉升途徑僵化，內(nèi)部人才流動缺乏活力;其次，激勵機(jī)制不健全，薪資與專業(yè)水平存在脫節(jié)，基層優(yōu)秀技術(shù)人才流失嚴(yán)重;最后，權(quán)責(zé)劃分不夠清晰，“管事不管人”的現(xiàn)象較為突出。在新時代電力體制改革的時代背景下，電力企業(yè)更應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理，完善相關(guān)體制機(jī)制，并合理運(yùn)用多方面資源，采取全流程、多環(huán)節(jié)的系統(tǒng)性管理，促進(jìn)行業(yè)發(fā)展及企業(yè)效率的提升。

1電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及特征

1．1電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

電力企業(yè)的行業(yè)屬性在一些方面不同于其他行業(yè)。目前，電力由于關(guān)乎國家能源安全和國民經(jīng)濟(jì)、社會的健康穩(wěn)定運(yùn)行，國家為了實(shí)現(xiàn)對該領(lǐng)域的控制，行業(yè)企業(yè)多為國有大型企業(yè)。我國國有企業(yè)已歷經(jīng)數(shù)十年的改革歷程，人力資源管理水平從總體上已實(shí)現(xiàn)較大幅度提升，其中電力領(lǐng)域的進(jìn)步十分明顯:電力企業(yè)在過去數(shù)十年的發(fā)展歷程中，借鑒了一些人力資源管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，使得內(nèi)部運(yùn)行更為高效，勞資關(guān)系進(jìn)一步和諧，工作人員晉升機(jī)制逐步規(guī)范合理，人才培養(yǎng)渠道不斷拓展，人才流失的現(xiàn)象得到了極大控制，員工對企業(yè)忠誠度得以顯著提高。但是，國有企業(yè)在自身發(fā)展過程當(dāng)中，相較于其他民營企業(yè)而言，市場化改革的步伐較為滯后。因此，在改革開放后的相當(dāng)長一段時間內(nèi)，電力行業(yè)由其在國民經(jīng)濟(jì)當(dāng)中所兼具的保障屬性，仍舊在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理范式中運(yùn)營，市場化發(fā)展的步伐較為遲緩，缺乏對人力資源管理理論的深化和實(shí)踐，沒有形成一套行之有效的管理體系，人力資源運(yùn)行效率偏低。從企業(yè)運(yùn)行狀況而言，存在以下現(xiàn)狀:首先，人力資源總量偏大，但總體專業(yè)素養(yǎng)不高。由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下排斥失業(yè)的發(fā)生，并把國有企業(yè)作為穩(wěn)定勞動力供求的蓄水池，企業(yè)本身的經(jīng)營效率退居其次，社會責(zé)任無限制累積，最終承擔(dān)起了穩(wěn)就業(yè)職能。部分電力企業(yè)人員偏多，雖然實(shí)施了低工資制度，但總體人力成本居高不下。其次，由于缺乏合理的淘汰機(jī)制，使得電力企業(yè)中人員技能、專業(yè)知識差別巨大，所承擔(dān)的內(nèi)控責(zé)任與地位也不盡相同，建立一個成熟的薪酬制度加以激勵迫在眉睫。以往國有大型企業(yè)平均主義盛行，工資差距小、起步工資低、過度發(fā)放實(shí)物福利，并且以工齡等一刀切、非專業(yè)指標(biāo)進(jìn)行分配，導(dǎo)致內(nèi)部員工吃大鍋飯，工作效率較低。與此相對應(yīng)，其他經(jīng)濟(jì)構(gòu)成企業(yè)往往擅于利用多元靈活的薪酬制度，以實(shí)現(xiàn)調(diào)動員工工作積極性之目的。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的確立與完善，市場在資源配置當(dāng)中的決定性作用進(jìn)一步得到強(qiáng)化，我國的經(jīng)濟(jì)體制市場化改革逐步邁入能源等關(guān)鍵行業(yè)。而國有電力企業(yè)所面臨的市場環(huán)境已發(fā)生深刻變化，傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理范式已難以滿足新時代背景下企業(yè)實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展的需要。與其他行業(yè)企業(yè)相比，電力企業(yè)仍需從管理模式及經(jīng)營模式等多個方面進(jìn)行改進(jìn)，以迎合復(fù)雜多變的市場需求，并著重從人力資源管理領(lǐng)域力求革新。在已有的人力資源管理優(yōu)化成果之外，電力企業(yè)仍然存在人事配套制度過度僵化等問題，人才上升通道限制較多;此外，部分崗位仍然保持勞動終身制，使得崗位效率偏低，應(yīng)當(dāng)探索實(shí)施全員勞動合同制，積極引入社會人才，形成企業(yè)人力資源管理與社會人才流動的雙向互動;同時，與人才培養(yǎng)的前沿模式相比，電力企業(yè)培養(yǎng)模式在方法運(yùn)用及創(chuàng)新能力上仍存在一些差距，部分崗位需求與企業(yè)培訓(xùn)體系存在脫節(jié)，某些技術(shù)型領(lǐng)域存在結(jié)構(gòu)性缺員;最后，部分企業(yè)內(nèi)部人力資源管理意識缺失，公平競聘機(jī)制尚未形成，企業(yè)高層對人力資源管理的重視程度不足，甚至人為干預(yù)相應(yīng)職能部門的選任決策。

1．2電力企業(yè)人力資源管理特征

電力行業(yè)具有其特殊性，承擔(dān)著保障國家發(fā)展的能源供應(yīng)責(zé)任，是國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的重要環(huán)節(jié)，同時也是我國國有經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。在歷經(jīng)數(shù)十年發(fā)展之后，電力企業(yè)形成了極具行業(yè)屬性的人力資源管理結(jié)構(gòu)，其管理模式及方法有著鮮明的行業(yè)特征。作為特殊的基礎(chǔ)性行業(yè)，同時兼具能源服務(wù)的屬性，電力企業(yè)對人才的需求提出了明確要求，即服務(wù)型人才與專業(yè)型人才，這都有賴于兼顧先進(jìn)性與適用性的人力資源管理模式對培養(yǎng)對象進(jìn)行針對性的能力挖掘。由此，人力資源管理才能夠更好地為電力企業(yè)服務(wù)。

2電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

2．1缺乏專業(yè)的員工遴選準(zhǔn)入規(guī)劃

企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，首要任務(wù)是妥善解決人才隊(duì)伍的新陳代謝。其中，又以明確何種人才最為適合企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展最為關(guān)鍵。人才的遴選是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)，這一領(lǐng)域的專業(yè)程度，直接影響到企業(yè)未來的發(fā)展。當(dāng)前，在國有電力企業(yè)當(dāng)中，“選人”環(huán)節(jié)還存在一些不足，內(nèi)部人力資源部門往往過分依賴于專業(yè)屬性，片面解讀行業(yè)未來的發(fā)展趨勢，人力資源管理與企業(yè)、行業(yè)發(fā)展存在脫節(jié)。部分企業(yè)在招聘伊始，并為形成系統(tǒng)性的人才需求計(jì)劃，部分企業(yè)即使有成型規(guī)劃，卻習(xí)慣于憑借當(dāng)前人才需求狀況進(jìn)行布局，招聘工作存在盲目性、模糊性。此外，由于缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，抑或人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，導(dǎo)致部分企業(yè)沒有規(guī)范化的招聘程序，甚至出現(xiàn)等到工作崗位空缺才著手開始考慮招聘事宜的情況。部分從事人力資源管理的從業(yè)人員同樣缺乏專業(yè)素養(yǎng)，片面要求學(xué)歷、院校等硬性指標(biāo)，對人才的甄別過程過于粗放，甚至以裙帶關(guān)系作為考量因素之一。

2．2缺乏高效、公平、合理的競聘機(jī)制

電力企業(yè)在數(shù)十年的人力資源管理改革進(jìn)程當(dāng)中，雖然不斷完善相關(guān)內(nèi)控的體制機(jī)制，但仍未實(shí)現(xiàn)對管理理念的全方位革新，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)及領(lǐng)導(dǎo)意識氣氛濃厚。很多企業(yè)僅是人事部門更名為人力資源部門，內(nèi)部運(yùn)行仍舊不適應(yīng)當(dāng)前市場發(fā)展及企業(yè)現(xiàn)代化需要。此外，在企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制中，尚未形成一套行之有效的人才評判體系，缺少公正、客觀、可量化的評判標(biāo)準(zhǔn)。由此導(dǎo)致在企業(yè)內(nèi)部競聘環(huán)節(jié)，人為主觀操控因素占比較大，極大限制了專業(yè)人才施展自身才華的契機(jī)，同時也為企業(yè)的健康發(fā)展制造了負(fù)面影響。并且，大部分企業(yè)僅將部分崗位抽離出來作為競聘試點(diǎn)，其余大部分崗位則多通過組織評議進(jìn)行人員安排，企業(yè)內(nèi)部沒有形成崗位競爭氛圍。最后，在對崗位績效進(jìn)行考核的過程中，缺乏規(guī)范的制度標(biāo)準(zhǔn)，考核往往更注重人際關(guān)系的經(jīng)營，而非具體的工作成果。因此，與其他行業(yè)當(dāng)中的大型企業(yè)相比，電力企業(yè)的人力資源管理理念存在著較大差距。由此，企業(yè)內(nèi)部工作人員的主觀能動性受到較大削弱，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展頗受影響。

2．3缺乏靈活遞進(jìn)的獎懲制度

根據(jù)以往的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)可知，單一的獎懲標(biāo)準(zhǔn)并不利于員工的綜合發(fā)展。而隨著職員對自身技能認(rèn)識的不斷完善，與之匹配的獎懲需求也將日趨多元化。人實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展并獲得內(nèi)心滿足所涉及的領(lǐng)域非常廣泛，一味在單一領(lǐng)域給予獎勵，將使得激勵效果不斷遞減，與之相適應(yīng)地應(yīng)當(dāng)是更高標(biāo)準(zhǔn)、更新領(lǐng)域的激勵。以電力企業(yè)為例，企業(yè)發(fā)展與個人收益存在脫節(jié)，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)遺存較多，在部分時期仍采用平均分配的薪資管理模式，并缺乏精神層面上更為多元的激勵措施。此類人力資源管理模式在人才激勵方面的運(yùn)用，是存在明顯缺陷的，其所具備的激勵效果將逐步削弱，不利于電力企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2．4人力資源管理缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃

電力企業(yè)長期占據(jù)壟斷地位，利益格局較為固化，人力資源改革阻力較大，并且缺乏能夠作為參照的其他行業(yè)，制定長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃過程中難免存在目標(biāo)模糊。由于人力資源管理目標(biāo)的模糊，使得企業(yè)運(yùn)行的人才甄別和培育存在一定盲目性，政策指導(dǎo)、評判標(biāo)準(zhǔn)波動較大，未能形成與自身企業(yè)文化相適應(yīng)的人力資源管理體系，并與其他大型企業(yè)人力資源管理層面存在較大差距。

2．5人力資源管理隊(duì)伍亟待培養(yǎng)

在我國，由于市場經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了一個緩慢探索的過程，現(xiàn)代企業(yè)的培育步伐緩慢，與之相對應(yīng)的高素質(zhì)企業(yè)管理人才極度稀缺。加之部分領(lǐng)導(dǎo)崗位薪酬與能力不匹配，導(dǎo)致國有企業(yè)高層流失嚴(yán)重，進(jìn)一步加劇了管理人才的數(shù)量缺口。作為企業(yè)內(nèi)部重要的管理人才，高級人力資源管理人員不斷流失，不但成為了國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的限制性因素，更加劇了企業(yè)內(nèi)部人才缺口，形成了人才流失的惡性循環(huán)。

3電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的對策建議

3．1人才遴選機(jī)制多元化

在籌備招聘之前，應(yīng)當(dāng)事先制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃工作。緊跟國際先進(jìn)的人才選拔機(jī)制，并充分考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展需要，結(jié)合行業(yè)實(shí)際運(yùn)行為特征，預(yù)估真實(shí)的企業(yè)人才需求，設(shè)計(jì)科學(xué)、客觀的招募與甄別程序。構(gòu)建多部門協(xié)同的招聘監(jiān)督體系，堅(jiān)決杜絕“關(guān)系戶”“走后門”等現(xiàn)象的發(fā)生，落實(shí)企業(yè)招聘的相關(guān)規(guī)章制度，做到有章可依。全方位地考察人才，提高崗位與技能的匹配程度，讓每一位員工都能人盡其才，發(fā)揮自身最大潛能，實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展追求與企業(yè)提質(zhì)增效的雙贏。

3．2優(yōu)化內(nèi)部競聘機(jī)制

革除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期人才管理觀念，突出能力導(dǎo)向與市場導(dǎo)向，全力做到任人唯賢。根據(jù)不同崗位、不同層級的員工，制定幾類人才發(fā)展及晉升的意向規(guī)劃。將管理人才與技術(shù)人才相分離，形成一套客觀、公正的評判標(biāo)準(zhǔn)，盡可能選取可量化的指標(biāo)。營造競爭氣氛，擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部競聘崗位數(shù)量，鼓勵有意向的員工積極參與。采用民主評議與指標(biāo)考核相結(jié)合的方式，淡化、削弱企業(yè)用人當(dāng)中的“長官意識”。積極學(xué)習(xí)其他行業(yè)成熟先進(jìn)的競聘經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建符合電力企業(yè)發(fā)展需要的內(nèi)部競聘機(jī)制，嘗試引入第三方人力咨詢機(jī)構(gòu)。

3．3構(gòu)建合理、高效的薪酬與福利激勵機(jī)制

電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展所展現(xiàn)出的旺盛活力，構(gòu)建適應(yīng)于自身發(fā)展的激勵機(jī)制，并將其廣泛應(yīng)用于企業(yè)運(yùn)行當(dāng)中。在兼顧企業(yè)關(guān)懷的前提下，確保企業(yè)內(nèi)部薪酬配比的公正性，提高電力企業(yè)工作人員的工作熱情。應(yīng)當(dāng)摒棄“唯效率”意識，充分考慮從計(jì)劃分配到市場分配所需要的過渡時間，實(shí)行固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合的薪資管理模式，保障電力企業(yè)工作人員的基本生活需要，進(jìn)而通過差異化績效對優(yōu)秀員工進(jìn)行激勵。此外，應(yīng)當(dāng)以行業(yè)特征為基礎(chǔ)，結(jié)合電力企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展需求，制定行之有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在充分借鑒其他行業(yè)的基礎(chǔ)上，突出電力企業(yè)特殊性，并強(qiáng)調(diào)能源保障的主體意識。在探索電力企業(yè)績效管理的同時，應(yīng)當(dāng)遵循四大方針:首先是明確價值導(dǎo)向。在績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)之初，應(yīng)當(dāng)保證其與企業(yè)、行業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性?？己藨?yīng)當(dāng)堅(jiān)持雙向舉措，不僅對優(yōu)異者以茲鼓勵，更要對懈怠者有所懲戒，形成企業(yè)內(nèi)部明確的價值導(dǎo)向。但是，應(yīng)當(dāng)充分考慮員工年齡特征及歷史貢獻(xiàn)，漸進(jìn)施加績效考核影響力，不宜采取過度激進(jìn)的改革策略，破壞企業(yè)內(nèi)部的基本人事穩(wěn)定。其次是確保公開公正?？冃Ч芾淼目己宿k法應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守應(yīng)有的方法和流程，各個考核方案應(yīng)有具體細(xì)則，考核結(jié)果有章可循，以客觀數(shù)據(jù)和經(jīng)營事實(shí)作為科學(xué)評估的基礎(chǔ)。此外，應(yīng)當(dāng)注意德才兼?zhèn)?，加入對企業(yè)人員品德修養(yǎng)的要求，實(shí)現(xiàn)全面科學(xué)的評估。摒棄“論資排輩”等傳統(tǒng)觀念，為企業(yè)樹立人才導(dǎo)向。再者是強(qiáng)調(diào)溝通的重要性。人力資源管理工作不同于其他工作，需通過廣泛、深入的溝通，引導(dǎo)企業(yè)人員不斷挖掘自身潛力。最后是績效考核的獎勵政策應(yīng)向薪酬激勵方向傾斜。從員工自身發(fā)展需要的層面而言，精神及物質(zhì)的雙重滿足是基本追求，而物質(zhì)滿足所涵蓋的領(lǐng)域更為廣泛，效果也更加立竿見影。根據(jù)員工的具體表現(xiàn)，企業(yè)可以從養(yǎng)老、醫(yī)療等途徑入手，構(gòu)建全面的物質(zhì)激勵體系。

3．4引進(jìn)先進(jìn)管理理念，樹立以人為本的人力資源管理意識

電力企業(yè)的發(fā)展有賴于高效運(yùn)轉(zhuǎn)的管理體系，因此電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)以自身發(fā)展方向?yàn)榛A(chǔ)，積極引進(jìn)先進(jìn)管理理念，樹立以人為本的人力資源管理意識。電力企業(yè)的現(xiàn)代化與市場化改革，不應(yīng)停留于技術(shù)層面，應(yīng)當(dāng)從軟硬件兩個方面著手，實(shí)現(xiàn)與行業(yè)主流的人力資源管理理念相同步。同時，應(yīng)當(dāng)積極吸收和借鑒其他行業(yè)優(yōu)秀的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，不斷優(yōu)化企業(yè)管理模式，堅(jiān)持立足員工、服務(wù)企業(yè)的宗旨，提高人才黏性。

3．5制定人力資源管理的長期規(guī)劃

人力資源管理對企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)至關(guān)重要。企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)與人力資源管理部門進(jìn)行充分溝通，共同制定出具有先導(dǎo)性、戰(zhàn)略性的電力企業(yè)人力資源長期規(guī)劃。制定的規(guī)劃應(yīng)當(dāng)符合當(dāng)前社會、行業(yè)、企業(yè)的發(fā)展需求，并且隨實(shí)踐的深入，不斷總結(jié)人力資源管理改革中出現(xiàn)的問題，及時尋找到相應(yīng)的解決辦法，形成人力資源管理領(lǐng)域的良性循環(huán)。這一模式不僅提高了電力企業(yè)綜合管理水平，還能夠促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期穩(wěn)定的發(fā)展。

3．6加強(qiáng)人力資源管理后備人才儲備庫建設(shè)

除最基本的人才培訓(xùn)、選拔等議題外，應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理部門的人才儲備庫建設(shè)。人力資源人才是企業(yè)人事管理的核心要素，有助于在電力體制改革的大背景下確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。通過資格審核、綜合素質(zhì)測評、潛力預(yù)估等工具，建立人力資源管理后輩人才庫，并對其專業(yè)素養(yǎng)提出更高要求。企業(yè)應(yīng)當(dāng)提倡不同專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的交流互見，可選派骨干參加其他行業(yè)企業(yè)的特殊培訓(xùn)，提煉可以借鑒的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。

參考文獻(xiàn):

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［2］盧丙申．全球化視角下國有企業(yè)人才經(jīng)營戰(zhàn)略研究［J］．山東社會科學(xué)，2017(5):189－192．

作者：周蓓 單位：國家電網(wǎng) 天府供電公司