現代人力資源管理增值研究
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了現代人力資源管理增值研究范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
摘要：心理資本是積極組織行為學視角下的人力資源管理研究的新興領域，隨著心理資本理論的日益成熟，基于心理資本的人力資源管理應從心理資本的產生背景、結構層次等方面去深入理解。文章結合目前心理資本管理開發現狀，從創新心理資本管理理念，對心理資本進行針對性干預，重視積極心理資本培育，將心理資本融入績效管理等方面提出增值策略，凸顯了心理資本在人力資源管理中的重要作用和積極意義。
關鍵詞：心理資本；人力資源管理；增值策略
一、引言
隨著社會經濟的快速發展以及全球化競爭的日益加劇，企事業單位深刻認識到，物質資本不再是有效的競爭優勢，人力資本越來越成為組織績效保證的重要因素。在人力資本日益受到重視的同時，組織和職員還出現了由工作壓力過大、心理素質偏低等原因引發的各種各樣身心問題，嚴重地降低了組織及職員個人的工作效率。因此，組織職員面對壓力和挫折時，以怎樣的心理姿態有效應對，促進組織資本的積累優化，提高組織效益等已經成為關注的焦點。職員的工作態度、精神狀態等心理資源開始凸顯起來，并且成為高績效組織的重要源泉。美國管理學會前主席Luthans指出，企業的競爭優勢從何而來，不是財力，不是技術，而是人。人的潛能是無限的，而其根源在于人的心理資本。因此，職員心理資本的開發、職業意識和組織認同感的提升、人力資源質量和組織績效的提高等等已經成為很多人力資源管理部門思考的重要問題。心理資本主要表現為個體的積極心理狀態，是個體積極性的核心心理要素，它是符合積極組織行為標準（積極構念、具備理論基礎、相對固定、可開發、可測量、與積極結果相關）的狀態類心理資源［1］，與人力資本和社會資本共同構成了智能職業生涯（intelligentcareer）框架下的員工核心職業勝任力［2］。每個人的內心深處都存有消極與積極的力量。當積極力量獲得培育和增長，人性的消極方面就大大受到抑制，人就能夠成為一個自我實現的人［3］。大量研究顯示，心理資本與工作績效［4］、工作滿意度［5］和主觀幸福感［6］存在密切關系，有助于克服職業倦怠和消極情緒等負性影響，能夠幫助組織提升工作績效與競爭優勢。心理資本是集合人的積極心理能力的重要資源，能夠通過對各構成因子培養開發而發生變化。國內外研究者通過對大學生和組織員工的心理資本進行短期的干預，發現心理資本水平明顯得到了增長。心理資本作為一種新資源，能夠幫助職員實現積極的組織行為狀態，有效提高組織的管理水平，幫助組織贏得競爭優勢等，能夠有效地將個體潛能轉化為現實能力等。
二、心理資本發展研究背景
20世紀末著名的心理學家Seligman發起積極心理運動，并首次提出了存在心理資本的問題。在Seligman研究的基礎上，Luthans發展了包含心理資本理論的積極組織行為學［7］，并指出心理資本主要由自我效能感、希望、樂觀、恢復力等基本要素構成［8］，心理資本各要素具有可測量性，通過管理能夠無限發展。心理資本高的個體在處理問題時，能夠靈活地、適應性地運用不同的能力來滿足工作的動態要求［9］。心理資本首先是在資本的不斷演變進程中產生的。第一次工業革命時期，企業資本主要通過資金、技術、廠房、勞動力、市場等主要因素的增量和規模來實現價值量的增加，人是類似于生產資料的經濟人，人的動機、需求、疲勞等心理因素開始受到組織行為管理的重視，勞動任務、勞動時間、勞動力管理和計件工資等物化資本的管理形式開始出現。二戰后一些發達國家的有形資本消耗速度遠遠落后于國民財富增長速度，舒爾茨針對物化資本理論不能合理有效地解釋這種現象提出人力資本概念，并指出通過投入和管理人力資本能夠創造價值，勞動者人力資本的價值由勞動者的知識、技能及健康構成，人力資本管理的重要內容包括職業技能化、勝任能力、經理人、薪酬、教育等方面。梅奧霍桑實驗以后，出現了社會資本，它包含社會規范、人際距離、關系性質、人脈、信譽、合作等基本內容，并在經濟資本增值中發揮重要作用，組織行為管理的重點開始轉向心理契約、群體領導、社會責任、合作能力等，而社會資本管理出現了社區合作、參與式和平行式溝通管理等重要形式。以上組織行為管理突出了組織發展和資本增加，有效降低勞資沖突，有助于提高效益，但沒有重視個體內在價值，導致壓力增大，出現自我迷茫甚至發生組織沖突。此時，經濟學家開始提出了研究經濟學的重要概念心理資本，它包含影響生產率的一些個性特征如動機、態度、自尊感及控制力等。其次，積極心理學的發展使得心理資本得以產生［10］。隨著二戰后社會對心理治療需要不斷增加，人民越來越重視人際關系、工作壓力、心理危機等心理因素對工作績效的影響，壓力過大、自控力缺乏、組織變革過快等會導致抑郁、躁狂、冷漠、攻擊等心理異常，導致組織間更多的沖突、事故發生等。心理功能強弱密切影響著社會、人力和物質資本的消耗，積極心理因素在人員選擇和組織設計中已經成為人們越來越關注的重要因素。美國心理學會前主席Seliena倡導應關注個體的積極因素和心理健康［11］，應進行幸福生活、有意義人生以及積極社會生態有關心理學研究思潮［12］。積極心理學提出幸福的生產、國民適宜指數、靈性和成功老化等積極心理特征的資本概念。美國管理學會前主席Luthans等人認為對個體和組織績效產生積極影響的心理狀態都屬于心理資本的內容，其內涵具有廣域性，并能夠進行針對性投入和開發，使組織和個體獲得競爭優勢。Luthans等認為心理資本具有以下幾個方面特征：一是在承擔挑戰性任務時能夠擁有自信或自我效能感努力應對；二是對現在或未來的成功能夠進行積極樂觀的歸因；三是對目標充滿希望，能夠選擇適合的途徑堅持實現目標；四是面對困難或受挫時，表現非常堅強并能夠快速自我恢復，直至取得成功［13］。心理資本不同于心理素質，它是心理素質中那些能夠發展和改變的內容，心理資本能夠促進心理健康，但心理健康的人不一定擁有全部的心理資本。
三、現代心理資本的研究結構及內容
心理資本能夠增加主觀積極感受、積累自我精神財富以及促進組織發展，通過投入開發管理能夠發生改變并且能夠獲得價值增值，它包括諸如適宜感受、幸福感、樂觀、相信等心理狀態和心理特質以及能力。在反映水平方面表現為個體、群體、組織心理資本：一是個體心理資本，它是指個人在工作情景中產生的具有積極影響的心理成分。它主要表現能夠積極推動問題解決的個體心理特質，諸如開放性、宜人性、穩定性、責任感、自我監控等能力、情緒和態度等人格方面的特征，甚至還包含個人的情緒智力、管理風格、生活品位等。個體心理資本能夠通過教育學習和環境影響獲得提高，其長期穩定地結合組織、工作和情景因素制約著個體的活動效果，影響著個體的問題解決。個體心理資本中的積極心理狀態能夠通過短期投入得到改變，諸如，降低心理損耗，提高生活質量，把心理調整到積極良好的準備狀態面對今后可能發生的每件事情。二是群體心理資本，它是指對人群關系、工作績效等有著積極作用的社會心理品質和群體心理狀態。諸如歸屬感、支持感、成就感等積極的主觀體驗，群體智力、交際能力以及誠實、正直、熱情、真誠等心理品質，理解、平等、寬容等合作共享心態，使個體形成群體效能感、群體信任感，增加人際吸引、親密和歸屬感、提高人際滿意度。調節人際失衡和人際關系利益異化，提升群體的凝聚力和復雜問題解決的質量，增長工作效果和精神幸福。這種心理資本可以通過心理測量技術進行評估。三是組織心理資本，是指個體在組織活動中表現出來的對組織高度認同的基礎上的積極自我實現體驗的高級社會心理品質。具體表現為個體對組織的高度忠誠、認可感和責任感，組織認可感、自我認可感與責任感三者高度協調一致。組織水平的心理資本是實現組織職能的強大推動力，能夠帶來高的工作投入和更有效的工作。人們越來越重視心理資本研究，凡有效促進組織、群體和個人發展的、符合積極心理學與積極組織行為學標準的積極心理特質和狀態甚至某些消極的心理狀態都可以稱為心理資本，心理資本與人力資本、組織結構相互作用并共同作用于組織結果。投資心理資本有助于提升組織效率和職能效率同時，還能提升個體的幸福感和尊嚴。Luthans最早根據實證研究明確將心理資本界定為自我效能感、樂觀、希望和韌性四項能力［14］。隨后，心理學、管理學、社會學以及經濟學等領域的不少學者不斷對心理資本的結構、影響因素、測量方法等進行修正，并從主觀需求的角度對心理資本進行深入探索。由于心理資本的內容因文化的不同而發生變化，除了四項能力外，心理資本還可能包括情緒智力、創造能力、探索能力、感恩、勇氣等因素，以及專注、忘我、愉悅的心理狀態。這種心理狀態能夠形成了一種內在的動機，促進個體實現階段性目標或追求更高目標。心理資本還應包括多元文化認同感，即理解各種文化，能夠包容文化差異，認同多元文化。隨著社會的發展、信息渠道的暢通以及新舊文化的更迭，文化變得日益多樣。文化多元性與創造力密切相關，并且是積極的正相關，文化多元性是創造力的支撐性基礎。心理資本結構至今沒有獲得統一的標準。國外有些組織認為心理資本由樂觀、信心、堅韌、路徑力和意志力五因素構成。國內有些學者認為心理資本應進行事務型、人際型等不同結構性本土研究。心理資本是人的關鍵性基礎資源，能夠通過管理與調整使其他心理資源達到滿意的結果。心理資本是一種核心心理要素，它能同時促進個人成長和績效提升。它如同人的物質資本一樣存在盈虧，正性情緒即為收入，反之為支出，如果正性情緒大于負性情緒就為盈利，反之就是虧損。幸福就是其心理資本能否足夠支撐其產生幸福的主觀感受。心理資本已被看作除了財力、人力、社會資本之外的第四大資本，應該從心理學的角度擴寬管理視野，提升心理輔導技能，培養積極的情緒，激發團隊活力，充分發揮心理資本在人力資源管理中的重要作用。
四、人力資源管理中心理資本增值效應
（一）心理資本管理可以促進職員智力資本發展
心理資本與情商一樣，可以促進人腦產生積極情緒，促進人的智力發展。高心理資本的個體往往其注意力能夠高度集中于當前所從事的活動，對活動能夠表現較好的控制感，對即將出現的后續行為能夠很好地應對并做出適當的反應，能夠做到行動與意識相融合，感知自身技能水平與活動挑戰性之間的平衡一致性，能夠有效緩解一些負面情緒導致的消極體驗。心理資本管理能夠更為深入地挖掘職工的工作潛力，激發他們的創造性，提高他們的綜合能力，最大限度地發揮智力水平。
（二）心理資本管理有利于提高職員工作績效
Peterson等人通過實證研究發現，心理資本可以影響績效，但績效不能影響心理資本［15］。工作績效明顯受各個維度的影響［16］。職員是企事業的工作主體，他們渴望在工作中實現的職業價值和人生追求。心理資本管理能夠讓企事業職工清楚地認識自身的發展狀況，引導他們通過不斷調整心理狀態去適應變化的工作環境，培養積極情緒以始終保持良好的工作態度。通過心理資本開發增強企事業職員工作動機，為他們制定合理的、具有挑戰性的工作目標，促進他們積極主動完成工作任務。及時有效地對企事業單位職員心理狀態進行干預，讓他們理性分析工作困難，認清工作的價值，積極正性地面對問題，堅定戰勝困難的信念，促使他們保持樂觀的工作狀態，進而提高工作績效。
（三）心理資本管理有利于穩定企事業專業人才隊伍
對企事業專業人才進行心理資本管理，能夠有效調節他們的心理智能，改善他們與領導、組織之間的關系，提高他們對企事業管理方式的滿意度。幫助他們轉變觀念以保持對所從事工作的高度認同感。適時干預他們的心理狀態，促使他們不斷調整行為來滿足工作的發展需求，增強職業自豪感和歸屬感，以達到穩定企事業專業人才隊伍的目的。心理資本也能提升團隊領導人格魅力進而為高效領導創造條件［17］。領導行為是員工積極的工作態度和心理狀態的重要來源，而心理資本在領導機制中可以發揮鏈接作用［18］。隋楊等人認為心理狀態與領導風格相結合研究對當前人力資源管理實踐具有重要啟示［19］。
（四）心理資本管理能夠提高企事業的綜合競爭力
心理資本是企事業工作生產成本中的軟成本，主要指職工工作狀態、情緒狀態、滿足感和價值觀等，心理資本是企事業工作正常運作的重要保障。企事業工作生產硬件設施的投入總是有限的，而心理資本的管理開發是無窮盡的，將精心組織規劃的心理資本開發管理運用到常態化管理中，能夠促進職工身心健康發展，有效提高管理水平和工作效率，培養高素質的人才，最終提高企事業的綜合競爭力。
（五）心理資本管理能夠防止職工出現職業倦怠
職業倦怠主要表現為職工在職業發展和工作過程中產生的情緒衰竭、工作動機不強和工作積極性下降等負性心理。諸如由晉升壓力、人際壓力等導致的心理疲倦以及由工作壓力、管理風險等引起的精力衰竭。心理資本管理能夠對職業倦怠進行有效的調節。通過外界疏導和自我調適相結合的方式，提高職工自我覺察能力，強調職工關注自我心理狀態，學會壓力和情緒管理，掌握心理技能，激發積極正性能量，積極心態戰勝自己的負性情緒體驗。通過心理資本開發，提高職工的自信心、效能感、歸屬感、滿足感、幸福感等，幫助職工成為身體、心理和精神健康的人。
五、人力資源管理中心理資本開發現實思考
（一）心理資本開發理念落后
對心理資本的開發研究，國外學者開展了大量深入的研究，而國內的研究不僅起步較晚，而且基本處于引用相關文獻資料和初步探討上，沒有深刻的創新理論突破。對心理資本的培養開發依然處于萌發階段。導致心理資本開發理念滯后的根本原因在于，一是目前企事業單位在管理方法手段和思想觀念上依然保守傳統，在心理資本的開發方面明顯表現出思想固著、觀念落后等問題。二是企事業的領導管理層嚴重受到僵化的行政層級制思想影響，對知識觀念更新換代的需求不高，對心理資本開發的創新學習和吸收運用等活動很少開展。除此之外，人們對心理資本開發理念的理解還不夠清楚，如同社會資本和人力資本一樣，心理資本提出的時間短，人們需要一定的時間去接受，目前人們更多關注的是學歷學位、研究成果及經濟發展狀況，追求經濟效益最大化，很多企事業還看不到心理資本帶來的積極有利的作用和影響，更不可能在心理資本開發上投入很多的人財物及時間。
（二）心理資本培養目標不明確
目前，人們對心理資本的認識還不全面，心理資本的國內社會認同度還不高。企事業管理層改革創新和開發心理資本的動力不足，仍然采用傳統的人事管理方開展工作和履行職能。管理研究經費更多投入容易出成果、快速見效益的領域進行。心理資本培養目標本身的不確定性是心理資本開發吸引力不足的重要原因之一。目前人們對心理資本內涵理解還存在爭議，心理資本的定義存在差異，心理資本結構維度不清晰，心理資本統一量化較難，這些都使得心理資本培養目標不夠明確。學術界對心理資本還存在不同的認識，特質論認為心理資本是一種穩定的心理特征，很多學者認為心理資本是一種重要的積極心理能力，是個體在特定的情景下表現出來的一種積極心態。第三種觀點認為心理資本是一種由多種因素組成的綜合體。因此，不同的決策者和管理者對心理資本有不同的認識和理解，不同的社會群體對心理資本的維度分析不盡相同，明確心理資本包含的具體要素才能避免心理資本培養目標的不確定性。
（三）心理資本開發主體缺位
開發心理資本是人力資源管理的一種深化創新，企業最早開始進行心理資本的開發運用，由于心理資本開發的時間短，心理資本在企業的開發運用經驗并沒有引起人們對人力資源開發的重視，企事業單位、社會心理服務機構及政府管理部門由于受到很多主觀和客觀因素的影響很難組織對心理資本進行開發。負責心理資本開發部門的權利得不到保障并且很多權利缺失導致開發主體嚴重缺位。政府機構對心理資本開發也未足夠重視。其重要原因是對心理資本的內容了解不多，懷疑心理資本的積極效應以及能夠帶來巨大的社會效益，甚至認為心理資本不是一種資本。隨著心理健康的需求日益強烈，政府機關通過制定相應的法律法規確保心理健康工作順利開展，規定相應的經費支出，建立心理健康服務機構，但是心理健康只是心理資本中的很小部分，政府部門的這些舉措對心理資本開發的作用并不是很大。雖然隨著社會經濟快速發展，心理資本的重要性已經引起國家相當大的重視，但是心理資本開發的主體還是沒有真正落實到位。
（四）心理資本開發保障乏力
心理資本的開發是一個由人員、資金、機構和組織等因素共同協調作用的系統工程，由于當前研究經費更多地流向成熟領域或熱門領域，相對的冷門領域的心理資本開發得不到來自企事業各方面的重視和支持，導致心理資本開發不能順利進行。心理資本開發主體缺乏科學合理競爭機制，也是導致其開發保障乏力的重要原因，政府是公共物品的有效提供者，但不是唯一提供者，政府對企事業職員心理資本培養開發的過度干預對其他主體積極性的發揮造成不好的影響，導致培養開發機制不夠科學合理。目前，心理資本培養開發沒有民辦機構參加，心理資本培養責任完全由政府和企事業單位承擔，企事業單位自身成了心理資本培養開發者，安排專人負責，導致競爭力缺乏，效率低下。行政管理的模式不利于心理資本的開發與發展，不能滿足企事業職員的工作與心理需要。因此，政府及企事業單位應不斷創新培養方式，開拓新領域，借助其他社會力量，保持良性競爭，不斷提升職員的心理資本水平，推動心理資本可持續發展。
六、人力資源管理中心理資本增值策略
（一）創新企事業心理資本管理理念
心理資本管理更多強調的是正面意義，重視個體潛在正向品質開發，雖然心理健康工作解決了一些人的心理問題，但很難減少心理疾患的人口數量。心理資本的培養除了常規的心理問題輔導和心理素質訓練外，更應以積極、奮發、進取為出發點，轉變培養思維，創新心理資本管理理念。心理資本培養應打破傳統思維定勢，用開闊的眼光看待每位職員潛能，拋開當前存在的問題，積極關注他們，挖掘他們的內在動力，讓他們自己能夠自覺主動地改善工作態度和心理健康。創新心理資本管理理念能夠使職員對自身潛力有全新的認識，而潛力也會隨著認識性的提高不斷增大，進而對工作生活產生積極的影響，各種心理問題也會相應化解。創新企事業心理資本管理理念就是要充分認識心理資本在管理中的重要性，轉變傳統觀念，突出培養職員的良好心理品質。面對當前的新要求和新形勢，雖然國內心理資本管理開發沒有太多可以借鑒的經驗，可以結合企事業實際情況，借鑒國外有關心理資本管理開發的成熟經驗和最新成果，在企事業內設立專門的心理資本管理開發部門和機構，使職工心理資本管理開發常態化及奠定堅實的長期發展基礎。同時，加強相關企事業之間心理資本研究的交流合作，樹立協同開發研究的新理念，及時靈活運用心理資本相關研究成果，明確管理開發責任主體并保證開發效果。
（二）對心理資本進行針對性干預
企事業要改善工作績效，必須加大對人力資源中心理資本管理干預的力度。不少學者基于對心理資本的理解與探索，提出了心理資本的不同的開發干預方式和策略，如目標設置的彈性化，設計實現目標的途徑，制定心理訓練的計劃、定期心理團體輔導等，實踐結果發現職員的心理資本水平很大地得到提高，這也證明了進行針對性干預能夠有效提升心理資本。2013年，張闊等人研究發現心理資本與壓力反應具有明顯的負相關，并且是壓力源與壓力反應間的重要中介，開發心理資本是職員壓力管理的重要路徑。資源理論認為心理資本是一種積極應對工作壓力的重要資源，它能夠彌補心理資源消耗，緩解壓力反應，但是也會因為長期持續的壓力導致減損。認知行為理論是目前重要的心理與行為干預理論之一，廣泛運用在心理咨詢中，干預效果良好，認知決定行為，通過認知調整、行動訓練反饋等技術方法，能夠幫助人們轉變對待職業的態度和想法，并能夠進一步促進職員工作行為的改變［20］。對120名公安交通管理系統輔警工作人員進行心理資本水平測量，獲取評估數據，通過壓力水平的自評測試，選取壓力水平高的30名邀請參與心理資本干預訓練組，而其余90人作為參照組。針對密切影響職工工作效能、成長與發展的積極心理資源加以心理干預，干預時間為4周，最后通過對干預訓練組與參照組的心理資本水平進行測量，對測量前后心理資本水平分別進行采用SPSS18.0進行統計學分析比較，獨立樣本t檢驗，干預訓練組顯著性差異明顯。
（三）重視職工積極心理資本培育
企事業要制定完善的人力資源管理計劃，重視積極心理資本培育，讓心理資本的增值功效充分發揮，促進企事業和職工健康發展。首先，通過心理資本測量的方式，對職員的心理狀況進行調查研究，這也是企事業有效管理的基礎，了解職員心理健康問題及產生的原因，消除不良的人力資源管理因素。其次，將心理資本作為新進職員的重要指標，保證職員良好的積極心理素質，增強企事業職員穩定性，在人員招聘中，注意考察應聘人員的心理特征，錄用具有諸如自信、堅強、進取、耐受性好、計劃性強、有理想等優秀心理品質的高心理資本人員。再次，加強心理資本知識的宣傳教育，樹立職員對心理資本的正確認識，幫助職員掌握心理資本提高的方法，面對心理困擾能夠積極尋求幫助，增強心理問題的抵抗能力。通過教育培訓，使企事業管理者掌握心理管理的技術，成為咨詢式的管理者，面對壓力導致的人際沖突、工作壓力、負性情緒、異常行為及生理不良癥狀能夠快速找到適當的解決方法，幫助進行有效緩解和疏導。最后，開展全方位的心理預防和服務工作。企事業職員心理資本不僅能夠為組織創造收益，而且也是個人的一種生存財富。在發達國家的企業中，已經形成了一套完善的職員幫扶計劃，其內容包括職業心理、心理危機、職業發展、健康生活等各個方面，隨著企事業競爭壓力的加劇，職工要不斷嘗試從非常規化的角度重建新的知識體系和規律，因而面臨著巨大的職業壓力，這就要求職員學會利用心理服務所獲得的心理技能對自我的心智、生態及形態等各方面進行及時的干預和調解。實施全方位的心理預防和服務工作不僅能解決職員及其家庭的心理困惑，而且能夠改變職員自身的弱點，提高其人際社會技能、組織認同感，構建組織職員的和諧關系，提高職員士氣和工作效率，隨著職員心理資本素質的增加，企事業也會獲得更高的回報。
（四）將心理資本管理融入績效管理
績效管理是人力資源管理的重要內容，由于心理資本影響著職員工作態度的改變、工作能力和績效的提高，應當將心理資本作為重要的績效考核指標融入績效管理中。首先，根據企事業工作崗位明確相應的心理資本值范圍，通過心理資本測量和問卷調查等方式了解職員心理資本量的變化以判斷其工作態度的改進程度。以心理資本為基礎，結合工作業績評定職工績效水平。其次，將心理資本引入到職工激勵機制中。除了獎金等物質激勵外，心理資本作為一種重要的精神力量，應充分發揮其激勵功效。以此挖掘職員的個人潛力，幫助他們樹立正確的價值觀，實現組織與個人的共同發展。再次，完善心理資本管理的保障機制。人力資源管理要充分認識到職員心理資本管理開發的重要性和緊迫性，以實際行動支持心理資本的管理開發。把更多資源投到心理資本的建設中，建立相應的保障措施。例如，提高心理資本管理科研經費，設立專項研究基金等。最后，建設有利于心理資本發展的支持性工作環境。企事業人力資源管理部門應重視人才管理機制的建設，體現專業技能的市場價值，鼓勵多元文化發展，充分調動人才競爭的積極性。通過環境設計、工作設施、組織優化、團隊建設、領導力訓練等手段改善職員工作的軟硬環境。心理資本最早源于個體層面研究，隨著全球化競爭驟增，不同組織日益認識到團隊建設對提高和改善創新績效的積極意義［21］。團隊相對個體具有更多優勢，它可以是跨領域、跨部門的，可以實現互通有無和協同發展［22］。形成于組織或團隊層面的心理資本更能使群體形成持久、突出以及難以效仿的競爭優勢［23］。應從心理資本的培育與開發的因變量角度，消除不利誘因，明確職業發展方向，發現和培養職員心理資本，從而創建一種積極向上的、公平寬松的、關注職工心理狀態、注重心理資本發展的企事業組織文化環境。
作者：鄭立勇 孔燕 單位：中國科學技術大學人文與社會科學學院 安徽公安職業學院
