人力資源管理現(xiàn)狀及運用理論

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摘要：20世紀(jì)60年代初，經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾發(fā)表人力資本理論，在此之后半個世紀(jì)，西方經(jīng)濟大國對其進行了改進和發(fā)展。越來越多的經(jīng)濟學(xué)家開始認同人力資源是第一資源的管理理論。進入21世紀(jì)，經(jīng)濟學(xué)家們認識到，人才管理是改善管理體制、提高競爭力的關(guān)鍵，人力資源管理理論也逐漸被我國企業(yè)采納和應(yīng)用。本文將通過本人對人力資源管理的認識，并結(jié)合我國人力資源管理現(xiàn)狀，對人力資源管理方面存在的問題及如何更準(zhǔn)確地運用人力資源管理理論進行分析。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；存在問題；正確運用

1.人力資源管理的含義及戰(zhàn)略作用

人力資源管理，指的是根據(jù)人本思想和經(jīng)濟學(xué)的原則，通過招聘、培訓(xùn)和薪酬等方式，管理人與人、人與事之間的關(guān)系，充分利用企業(yè)的內(nèi)部和外部的人力資源，來滿足企業(yè)目前和未來的發(fā)展需要，并將人力資源優(yōu)勢發(fā)展到最大化的一系列活動的總稱。新知識經(jīng)濟時代，企業(yè)文化、員工之間的關(guān)系等已成為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。人力資源管理被國內(nèi)外管理者認為是在市場上贏得優(yōu)勢地位的一個重要手段。人力資源管理的這種戰(zhàn)略作用主要體現(xiàn)在擴大人力資本、提高企業(yè)績效等方面。

2.我國在人力資源管理體制上存在的不足

長期以來，中國企業(yè)只注重以傳統(tǒng)的方式進行人員勞動和人員控制，而忽視人力資源的重要性和發(fā)展意義，人力資源的基本職能還沒有能夠得到充分的發(fā)揮和發(fā)展，在這方面，我國只能算是一般的人事管理，而不是人力資源管理。

2.1人才激勵方法比較落后

人力資源的潛力是巨大的，激發(fā)這種潛力的一個不可缺少的手段就是進行人才激勵。而我國的人力資源管理只能算是傳統(tǒng)的人事管理，人才激勵的方式比較落后，存在許多問題。因此人力資源的功能得不到充分的發(fā)揮。例如，我國企業(yè)在調(diào)動員工積極性時所采用的主要方法是：給予醫(yī)療和住房福利、發(fā)放獎金等方式，這些方式?jīng)]有太大新意，容易導(dǎo)致人員的積極性大大降低，甚至有較高水平的員工不能充分發(fā)揮自己的才能。

2.2人才考核機制相對滯后

目前，在我國企業(yè)開展人力資源管理工作時，人才考核機制相對落后，存在許多不合理的現(xiàn)象。例如，在招募人才時，人事部門只關(guān)注人才的學(xué)位與資歷，而真正能被用到實際生產(chǎn)中的專業(yè)能力被輕視。企業(yè)招募人才制度不夠嚴(yán)格，企業(yè)未來經(jīng)營中許多問題都是由領(lǐng)導(dǎo)者獨斷的。這些問題都體現(xiàn)了我國企業(yè)人力資源管理工作的中人才考核機制上的不足。

2.3人才培養(yǎng)機制較為不妥

人才培養(yǎng)是為了人員能更好地適應(yīng)職位，能為人員以后的工作建立自信，人才培養(yǎng)的好壞直接決定了人員日后在職位上的發(fā)展。我國企業(yè)人才培養(yǎng)時，培養(yǎng)的內(nèi)容和工作中要用到的知識存在較大差異，這就導(dǎo)致在進行人員培養(yǎng)工作時所培訓(xùn)的內(nèi)容用不到日常實際操作中，這就使得工作者在工作中不能保持較高的工作熱情，企業(yè)也不能最大化地利用物力財力，人才培養(yǎng)達不到預(yù)期效果。

3.如何將人力資源管理理論準(zhǔn)確運用到實際操作中

3.1完善企業(yè)人才激勵體制

新知識經(jīng)濟時代，人才的競爭是十分激烈的，企業(yè)若要吸引更多的人才，就應(yīng)該不斷地創(chuàng)新和改革人才激勵機制。根據(jù)不同機構(gòu)、不同階層工作人員的工作內(nèi)容設(shè)立適合的獎賞制度，不斷地提高人才激勵機制的科學(xué)性。體制應(yīng)避免單一地使用發(fā)放獎金、給予醫(yī)療與住房福利等方法，應(yīng)該不斷地創(chuàng)新人才激勵體制，增加人才激勵體制的創(chuàng)造力、活力，讓員工在自己的崗位上能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢，也能更好地激發(fā)出人力資源的潛力，從長遠看也可以為企業(yè)留住更多的優(yōu)秀人才。

3.2改革企業(yè)人才選拔的機制

現(xiàn)在企業(yè)在人力資源管理方面是存在許多問題的，要想從根本上解決這些問題就應(yīng)該改革人才選拔的機制。不斷提高人才選拔機制的合理性，確保不會遺漏人才，同時選拔人才時應(yīng)更多地關(guān)注人才的專業(yè)素養(yǎng)，使選拔出來的人才能夠切實運用到企業(yè)日后的運營中，而不是局限于關(guān)注人員的資歷和經(jīng)驗。同時要確保人才選拔過程中的公平性和透明性，避免出現(xiàn)暗箱操作等事件，將合適的人運用到職位上發(fā)揮才能。

3.3調(diào)整企業(yè)的人才培養(yǎng)方式

優(yōu)秀的人才選拔到企業(yè)之后，企業(yè)需要對其進行培養(yǎng)，使其能夠更好地適應(yīng)職位。人才培養(yǎng)的重要性體現(xiàn)在許多方面，將人才培養(yǎng)工作做好是企業(yè)人力資源管理的一大部分。人才培養(yǎng)過程中不應(yīng)只局限于現(xiàn)有的內(nèi)容，應(yīng)該對其進行不斷地創(chuàng)新，使其不斷地完善。人才培養(yǎng)最重要的一點就是，人才培養(yǎng)的內(nèi)容應(yīng)該能夠運用到實際生產(chǎn)中，而不僅僅存在于理論方面。

3.4企業(yè)必須重視人力資源的儲備

隨著世界經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈。在新知識經(jīng)濟時代的現(xiàn)在，人力資源成為核心競爭力。企業(yè)若想在市場中占有地位，就一定要擁有自己強大的核心競爭力，這使得企業(yè)對人才的需求更加急迫。因此企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該樹立人才是第一資源這一理念，重視人才的儲備，為企業(yè)日后發(fā)展奠定雄厚基礎(chǔ)。

3.5企業(yè)發(fā)展須注重員工之間良好的人際關(guān)系

企業(yè)人員人際關(guān)系的好壞會直接影響人員對企業(yè)的態(tài)度，進而影響企業(yè)的發(fā)展。良好的人際關(guān)系能增進員工對企業(yè)的滿意程度，為企業(yè)營造一個和諧的、溫馨的工作氛圍，這樣，員工就可以全身心地投入到工作中。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷地創(chuàng)造條件，努力地為員工提供一個良好的環(huán)境，發(fā)展良好的人際關(guān)系。3.6企業(yè)應(yīng)利用企業(yè)文化增強員工的責(zé)任心企業(yè)文化，包括企業(yè)精神、道德規(guī)范、企業(yè)制度等諸多方面，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的動力。企業(yè)文化同時也約束著員工的行為，使不同水平、不同來源的員工能夠團結(jié)在一起。建立良好的企業(yè)文化是團結(jié)員工的一種方式，所以我們必須建立所有員工都能認同的企業(yè)文化，讓員工對企業(yè)有歸屬感，愿意為企業(yè)做出奉獻。

總結(jié)：

從以上人力資源管理的重要意義、我國目前人力資源管理方面存在的問題及解決方案來看，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中意義非凡。企業(yè)內(nèi)部需要隨時發(fā)現(xiàn)在人力資源管理方面存在的問題，及時改正。企業(yè)需要將人才激勵、人才考核、人才培養(yǎng)系統(tǒng)日趨完善，激發(fā)人力資源巨大的潛力，最終促進企業(yè)的發(fā)展。

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作者:喬雨欣 單位:河北省唐山市第一中學(xué)