高校微信公眾號運營團隊人力資源管理

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摘要：隨著人才要素在高校微信公眾號運營管理中地位的提升，加強高校微信公眾號運營團隊人力資源管理顯得越來越重要，可以發揮優化團隊人員結構、提升團隊成員素養、促進合理分工與合作等作用。運用人力資源六大模塊分析理論，從人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六個部分對高校微信公眾號運營團隊人力資源的管理策略進行了分析，以推動高校微信公眾號運營團隊人力資源管理的完善。

關鍵詞：高校管理；微信公眾號；人力資源管理；策略

自黨的十八大以來，多次強調人才的重要性，他指出“千秋基業，人才為本”，說明了人才對于國家民族發展的重要性[1]。而現代管理大師彼得•德魯克關于人力資源的重要性也有過經典的描述：“企業只有一項真正的資源，就是人。”對一個國家和企業來說，人才是最大的核心競爭力，對于高校微信公眾號的運營團隊來說也是如此。

1加強高校微信公眾號運營團隊人力資源管理的作用

1）優化團隊人員結構。高校微信公眾號的運營水平高低，與其運營團隊人員的能力和水平以及人員結構有著很大的關系。高校微信公眾號運營團隊通過提前對人力資源進行規劃，編寫工作分析書和崗位說明書，明確團隊所需要的人員數量以及這些人員所應當具備的能力和品質特征，合理搭配老師與學生的比例以及高年級與低年級、各個學院和專業人員數量的比重，合理優化團隊人員的結構。2）提升團隊成員素養。“培訓與開發”是人力資源管理中的重要環節。高校微信公眾號運營團隊通過對團隊成員培訓需求的調研，了解團隊在不同發展階段成員所需要的培訓需求，在此基礎上為團隊制定個性化的培訓方案。通過定期對微信公眾號運營團隊成員在文案寫作、美工、攝影、編排等技能上的培訓，以及對團隊成員在工作過程中所面臨的壓力及時進行心理疏導等培訓，使得團隊成員各方面的素養得到極大的提升。3）促進合理分工與合作。高校微信公眾號運營團隊的工作中，既要涉及到團隊成員的分工，又需要成員相互之間的合作。通過對高校微信公眾號運營團隊人力資源的管理，理清各個部門、團隊各個人員之間的關系，明確每個人所要從事的工作及承擔的職責，并通過績效考核評價手段，輔之以獎懲措施，對每個人的工作進行合理分工，鼓勵其相互之間的合作，最終促進微信公眾號運營團隊工作效率的提升。

2人力資源六大模塊的定義

人力資源六大模塊包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六個部分。這六大模塊之間的關系并非相互獨立的，而是環環相扣，彼此密切聯系，共同促進人力資源管理水平的提高。其中，人力資源規劃是起點，為整個人力資源管理定好基調，做好各種前瞻性的工作，其他五個模塊則是具體地將人力資源規劃落到實處。在實際的人力資源管理中，每個模塊的工作都應當加強重視，計劃與執行并重，六大模塊齊抓共管切實做好以人為本的人力資源管理。

3高校微信公眾號運營團隊人力資源的管理策略分析

1）人力資源規劃。

“凡事預則立，不預則廢”。對于高校微信公眾號運營團隊人力資源的管理來說，提前做好人力資源規劃是非常必要的。首先，應當確定高校微信公眾號運營團隊應該采取怎樣的組織架構。一般來說，高校微信公眾號運營團隊為了分工的便利，都會采取職能制的組織結構，將微信公眾號運營團隊劃分為不同的職能部門或者職能小組，這樣確實有利于團隊成員合理分工。但是，考慮到微信公眾號的工作時常需要多個部門的相互配合來共同完成，如臨時增加一篇原創文章的推送，從選題、文案寫作、攝影配圖、后期編排等工作，需要不同部門的成員相互協作來完成，因此可以考慮實施矩陣制的組織架構，當有緊急或者重要任務時，臨時建立起項目小組來完成任務，項目結束以后工作小組即可解散，具有較大的靈活性，也有利于團隊工作效率的提升。其次，團隊人員的規劃上，應當以“老師+學生”的團隊人員構成來設置。經驗豐富的老師負責戰略層面的整體任務布置以及最后的內容審核，確保高校微信公眾號運營方向的政治正確性以及質量的穩定性與可靠性，學生負責具體的日常微信推送制作和相關基礎性工作。作為廣東省高校官方微信平臺中粉絲量最大的華南農業大學微信公眾號在這方面具有較為成功的經驗可以借鑒。其微信公眾號運營團隊的人員管理上，就采取了“專職老師+學生團隊”的運作模式，并在學校黨委宣傳部設定具有編制的“新媒體宣傳崗位，專門進行新媒體的相關宣傳工作[2]。其他高校的微信公眾號運營團隊可以從中借鑒經驗，配備專職老師加入到微信公眾號的運營，使高校微信公眾號的運營朝著專業化方向發展。最后，制作工作分析書與崗位說明書。工作分析書和崗位說明書，是對所要完成的工作進行的細致描述，既能深入了解所要從事的工作和所在的崗位具體要開展哪些工作，又可以對整個團隊的工作有個宏觀的了解，能夠為新加入的成員提供迅速了解工作和團隊的機會。高校微信公眾號運營團隊做好工作分析和崗位分析，以便在日后的工作中因事設人，而非因人設事，提高團隊成員與工作要求的匹配度。具體而言，可以對微信公眾號運營團隊所需要完成的工作進行詳細梳理，提煉工作中所應當具備的能力和品質。在此基礎上，編制好高校微信公眾號運營團隊的工作分析書和崗位說明書，做好科學合理的人力資源規劃。此外，高校微信公眾號運營團隊在制定人力資源規劃時，應當根據每一學年的工作任務，細分到每個職能部門或小組，再具體到每個團隊成員應當完成的工作量，以合理預估整個微信公眾號運營團隊所需要的人員數量與類型。

2）招聘與配置。

人員的招聘與配置，是人力資源管理中非常重要的一個環節，在很大程度上決定了日后團隊工作的文化、氛圍等，高校微信公眾號運營團隊關于人員的招聘與配置也不可小覷[3]。在高校微信運營團隊人員的招聘與配置中尤其要做好以下幾方面的工作。（1）提高個人素養與職位要求的匹配度。一方面，要注重提高個人所具有的知識和技能與高校微信公眾號運營團隊崗位的匹配程度。高校微信公眾號的運營，是一項專業性較強的工作，因此對所招聘的團隊成員專業技能也有一定的要求。尤其是一些技術性比較強的崗位，如微信公眾號團隊的攝影和設計等崗位，后期的培訓很難快速提升這些專業技能，這就要求所招聘的人員本身具有良好的技術功底，這樣到崗以后才能盡快上手工作，提高工作的效率和質量。另一方面，高校微信公眾號運營團隊在招聘過程中也不能忽視了所招聘人員的性格與品質等內在因素。由于一個人的性格與品質大多是天生的，后期如果要改變，也需要個人具有強烈的改變意愿并花費很長的時間去逐漸改變的。但是對于高校微信公眾號運營團隊來說，要求成員在短時間內快速融入團隊并接手工作，個人性格如果不適合工作本身要求的話，對團隊其他成員和團隊工作的順利開展都是非常不利的。因此在一開始招聘微信運營團隊成員的時候，就應當注重其性格與工作要求的匹配度。（2）年級和專業的選擇上。首先，盡量選擇低年級的學生。因為一方面，低年級的學生學習和就業壓力相對較小，有充足的時間和精力來做高校微信公眾號的運營。另一方面，對低年級的學生培養以后，他們可以在團隊長期發展，減輕日后再招聘的壓力，可以保證微信公眾號運營團隊的連續性和穩定性。而如果招募的是高年級的同學，可能做一兩個學期就畢業離校了，對所投入的培訓和相關的培養成本來說，都是不小的損失。其次，在招聘人員專業選擇方面要注重多元化。主要有兩方面的原因，第一，高校微信公眾號的運營涉及到各方面的工作，因此微信運營團隊在崗位設置上具有多樣性，這便要求團隊成員的專業背景多元化。例如，新聞編輯組的成員最好可以來自新聞傳媒學院或者人文學院，而信息采編組的成員則最好來自電子信息學院，這樣可以保證團隊人員的專業性。第二，高校微信公眾平臺所面向的是全校范圍內的人員，微信公眾號運營團隊的人員不僅僅是承擔著團隊內部的工作任務，還發揮著宣傳高校微信公眾號的作用，擴大高校微信公眾號在各個學院和專業的影響力。因此，從這兩個方面來看，高校微信公眾號運營團隊人員專業背景的多元化是非常有必要的。

3）培訓與開發。

（1）開展定期的培訓。為了提升高校微信公眾號的運營能力和運營水平，對其團隊成員進行各種知識和技能的培訓是非常必要的。首先，應當確定好培訓的需求，并在特定需求的基礎上確定培訓的主題、內容、形式、培訓老師等。其次，應當注意培訓的連貫性和完整性。從入職前的培訓開始，要一直貫穿到整個工作過程中，根據高校微信團隊發展的不同階段和團隊成員的能力水平狀況開展相應的培訓。通過定期的培訓，可以讓高校微信公眾號運營團隊人員的新媒體專業素養不斷得到提升，同時，團隊價值觀以及團隊所秉承的理念方面的培訓，也可以使成員增強對高校微信公眾號運營團隊的認同感和忠誠度，便于日后微信公眾號運營工作的順利開展。（2）引導團隊成員自我提升與學習。培訓是一種在外部影響力之下的學習，高校學生和老師學習能力相對較強，在做好培訓的同時，也應當鼓勵高校微信公眾號運營團隊人員自主自發地去學習，養成自我學習的良好習慣。一方面，要加強微信公眾號運營團隊成員理論知識的學習。學習的形式可以是給每位成員規定一定量的閱讀任務或者觀看一定量的學習視頻。例如，創意策劃組的成員，每個月必須閱讀完一本文案寫作、文案策劃、創意營銷等方面的書籍，并在閱讀完成以后提交一篇讀書報告，以及書中有哪些內容可以應用到該微信公眾號的運營上。另一方面，團隊成員也應當對實際運營經驗的學習。學習的形式可以是向同行學習，也可以向其他領域做的比較成功的微信公眾號學習。具體做法包括通過清博大數據上的微信公眾號榜單來找到高校微信公眾號的日榜、周榜或者月榜，對位于榜單之首的微信公眾號，可以讓成員添加關注以后認真學習，學習的內容可以包括微信公眾號的欄目板塊建設、推送文章的標題和內容、以及一些量化指標如閱讀量和點贊量等數據的分析。分析完以后，對如何將所學的經驗遷移到自己所運營的微信公眾號上提出具有現實可行性的建議。

4）績效管理。

高校微信公眾號運營團隊實施績效管理，不僅可以提高團隊的工作效率，節約團隊管理人員的時間和精力，而且還可以避免成員之間以及上下級之間的工作沖突[4]。因此，高校微信公眾號運營團隊必須高度重視對成員的績效管理工作。重點應當做好以下幾方面的工作。第一，制作量化考核標準。將高校微信公眾號運營團隊人員的工作進行細化，確定評價的指標和權重，制定出科學合理的考核評價標準。由于高校微信運營團隊人員最重要的工作是做好微信的推送，因此微信推送工作應當占據較高的比重。同時，隨著微信推文由標題黨的博眼球轉為內容質量上的競爭，原創推文的制作也必須高度重視。此外，微信推文的標題寫作、內容編輯和排版、配圖和色彩的搭配等要素也應當包括在考核標準的范圍之內。最后，微信團隊人員例會的出勤率、工作的積極性、完成工作的及時性、對團隊發展建言獻策等因素也應考慮納入考核范圍之內。總之，高校微信公眾號運營團隊在制定量化考核標準時，應當綜合考慮各方面因素，將顯性的業務考核與隱性的工作態度等各方面因素結合起來，堅持行為導向和結果導向并重，科學合理地對團隊成員的工作表現進行評價。第二，重視績效管理中的溝通工作。無論是績效考核實施之前、實施過程中還是績效考核結束之后，溝通是貫穿整個績效管理的全過程的，只是每個階段的側重點有所不同而已。在績效考核之前，高校微信公眾號運營團隊的人員溝通應當重點向每個成員講清楚實施績效考核的意義、方法、以及對個人有哪些方面的影響，讓微信團隊人員以較好的心態去接受并通過考核。在績效考核過程中，應當繼續與微信公眾號運營團隊人員保持溝通，對考核過程中出現的問題及時進行解答，并對考核評價表中不合適的部分及時進行修正，使得整個績效考核評價工作順利開展。當繼續考核完成以后，高校微信公眾號運營團隊還應當跟成員及時溝通，此時重點在于做好總結反饋工作，以及根據考核結果做好今后的工作計劃和安排，使高校微信公眾號運營團隊人員績效考核的意義真正落到實處。

5）薪酬福利管理。

有學者研究指出，薪酬福利的管理與員工的工作幸福指數之間存在正向關系[5]。為了提升團隊人員工作的幸福指數，高校微信公眾號運營團隊應當加強薪酬福利方面的管理。整體而言，要在高校微信公眾號運營團隊的財務預算之內，盡可能地實行有競爭力的薪酬管理機制，將固定工資與彈性工資結合起來，充分調動團隊成員的工作熱情和工作積極性。具體可以按照小時來計算工資或者按照一個項目的完結來計算工資。例如，高校微信公眾號需要不斷推出原創文章，以提高微信公眾號的閱讀量和影響力。在工資報酬的計算上，可以按照一篇原創推文的稿件寫作來計算基本工資，再結合該篇文章的閱讀量、點贊量和留言互動數量等指標，對參與該篇文章制作的團隊成員進行獎勵，將基本工資與績效工資有效地結合起來，激發高校微信公眾號運營團隊成員工作積極性的同時，促進其微信公眾號的整體質量不斷提高。福利方面盡量結合學生特點和高校微信公眾號運營團隊自身所具備的資源，體現福利的人性化關懷，同時應當堅持物質上的福利和精神上的福利并重。例如，高校微信公眾號運營團隊可以在重要的節日，如成員的生日時，為團隊成員送上具有紀念意義的小禮品，或者每個季度定期舉辦團隊成員生日會，讓成員感覺到這是一個有溫度、有人情味的團隊，增強成員對微信運營團隊的歸屬感和認同感。此外，同濟大學就業指導中心的官方微信運營團隊在成員福利方面的做法也值得借鑒。結合自身所具有的“為學生提供就業指導相關服務”優勢資源，并充分考慮學生普遍具有的就業需求，為團隊成員提供了包括免費的簡歷修改、就業咨詢，優先的實習機會和企業內推機會等多樣化的福利，這既減少了成員福利項目成本的開支，又從自身優勢資源出發很好地解決了微信運營團隊成員的需求，可謂是一舉多得。

6）勞動關系管理。

人力資源管理的最后一個模塊“勞動關系管理，主要是關于員工與企業之間簽訂規范的勞動合同以及當發生勞動爭議時應當采取怎樣的措施，目的在于保障員工與企業各自的利益，實現企業與員工的共贏[6]。而對于高校微信公眾號運營團隊來說，由于一方責任主體是學校，一方責任主體是學生和老師，尤其是學生居多。高校作為運營相對規范的組織，一般對與學生和教師之間的工作協議都有明確的規定，教師與學校之間的契約關系適用《勞動法》的相關規定，學生加入微信公眾號運營團隊一般按勤工儉學來對待，責任主體之間的關系劃分較為明確。應當注意的是，對于加入微信公眾號運營團隊的成員，應當及時在學校的官方平臺進行公示，并與之簽訂相對規范的入職協議，注意流程的合規性和透明性。此外，應當注意的是高校微信公眾號運營團隊人員的退出機制。由于學生在學校的主要任務是學習，當學生的學習與微信公眾號的運營發生沖突時，應當以學生的學習為重，讓學生可以自由靈活地退出微信運營團隊。但是為了保證高校微信公眾號運營的連續性，應當明確團隊人員退出的方法與流程，如：提前申請、征得團隊負責人的同意、招募到新人加入以后與其進行工作交接、辦理退出手續等。總之，整個退出機制既要讓成員可以靈活地自由退出，又能保證高校微信公眾號運營的連貫性。

參考文獻

[1]中國日報網.：千秋基業，人才為本[EB/OL].[2018-08-12]

[2]中國青年報.榜單|美景誘人，全國最火高校原來是

[3]裴敬.人力資源招聘問題研究[J].科技情報開發與經濟，2006（2）：207-209.

[4]盛運華，趙宏中.績效管理作用及績效考核體系研究[J].武漢理工大學學報，2002（2）：92-94，98.

[5]劉艷.探討薪酬福利管理與員工工作幸福指數關系[J].人力資源管理，2014（12）：50-51.

[6]王紅瑞.論人力資源六大模塊的運作機制[J].中國商貿，2014（3）：66-67.

作者:陸宣 單位:同濟大學馬克思主義學院