新時期下廣播電視人力資源管理探究

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一、引言

新時期下廣播電視事業實現新發展離不開堅實的人才基礎，但廣播電視事業具有公益事業性和產業性的雙重特點，所以廣播電視事業人力資源管理中需要兼顧事業發展中必須具備的專業人才密集、知識密集及技術密集三大特點從而進行提升人才隊伍的綜合素質水平。在世界范圍內科學技術的快速變革，尤其是新媒體的急劇發展，都使媒體在傳播方式、內容生產、傳播范圍都發展了巨大變革。人力資源管理作為廣播電視事業管理機制的關鍵手段，加強人力資源管理是實現廣播電視事業發展的核心環節。新時期下廣播電視面臨新問題和新挑戰，肩負起新任務，就要探索出一條適應新形勢的人力資源管理新模式，使得廣播電視人力資源可以在正確政策方向下，又探索出符合廣播電視行業規律、產業規律和市場規律等客觀規律的管理路徑勢在必行。

二、廣電電視人力資源管理的現狀

（一）激勵機制體系不健全。從1997年起，黨和政府連續制訂并出臺了一系列深化事業單位人事制度改革的文件和措施，各地在通過組建廣電集團、廣播電視總臺、廣播電視臺等試點方式逐漸形成延續至今的調整收入分配為重點，提高人才薪酬為方向，激勵和調動人才積極性為重要內容的人力資源管理改革。但是廣播電視具有的公益事業性和市場性的特點還是致使用人機制和薪酬收入存在一定矛盾。主要表現單位或部門中在進行二次分配時一定程度上存在著“吃大鍋飯、平均主義”的傾向，例如目前各地雖然實行著薪酬激勵機制，通過薪酬與考核緊密結合的管理手段，但在崗位類型劃分依然較為單一、對于考核和薪酬標準的科學性、合理性、公平性存在較大質疑。在新媒體迅猛發展背景下，廣播電視發展依然保持要追求社會效益和經濟效益雙重目標，這就要求廣播電視事業通過理順用人機制和收入機制，保證留住人才、用好人才，用良好的人力資源促進事業發展。（二）特殊人力資源管理機制尚未建立。廣播電視事業發展不僅需要一般人力資源，更需要特殊人資源，諸如在業務上既懂宣傳和技術，又可以從事經營管理。這種廣播電視事業發展必備的高層次復合人才。尤其是需要知名記者、采編人員、主持人等這類承擔特殊風險、掌握特殊技能、享受特殊待遇，需要長期培養的人力資源。新媒體發展對廣播電視人才造成的“虹吸”效應，直接導致廣播電視特殊人才的大量流失。加之，廣播電視傳統人力資源管理模式下對一般人力資源培養局限，造成了廣播電視發展中出現了一般人員相對過剩，高層次、特殊專業人才奇缺的普遍性現象。（三）制片人隊伍作用發揮不強。長期以來，在歷次變革中制片人的功能和地位進行過多次定位。制片人制度始終沒有進入到廣播電視管理體制的核心，也不是人力資源管理中重點。進入到新媒體日益強勢的發展階段中，傳統管理體制機制中部分措施的慣性依然在一定程度上束縛著制片人隊伍的積極性。雖然，制片人作為廣播電視節目內容生產、上線制作、發行包裝、宣傳推介、升級優化等流程的中心概念已被普遍接受并采納，但實際運行中，制片人僅僅作為人力資源管理中進入到在編人員的途徑或是手段，或者最為一個行政級別兌現薪酬待遇，實際上沒有承擔制片人制相應的責任義務，從生產經營和業務操作層面角度看，制片人作用沒有得到有效發揮是廣播電視事業發展中資金周轉周期長，承擔更多市場風險的直接原因。

三、廣播電視人力資源管理中問題成因分析

（一）一般人才培養和流動體系不完善。改革開放以來我國開始了大規模的廣電傳媒教育，近四十年來我國廣電傳媒從業人員在年齡結構、知識水平等不同層面得到了極大改善和進步。絕大部分高校都開設了與廣電傳媒專業相關的學歷教育，長期的教育匯集了相當數量的廣電傳媒理論人才和人力資源管理專業人才。但是廣播電視人力資本的積累不僅要在學歷教育，更需要非學歷教育中在實踐中成長起來的不同層次人才。在從校門到臺門的“兩門”教育培養模式是不能滿足廣播電視行業發展的需求。在傳統人力資源管理模式下近90％的新聞從業人員“也很少有脫產進修的機會。在長時期以來我國廣播電視非學歷教育水平低，也無法規模性效應，造成了廣電傳媒事業人才隊伍發展后勁主要原因之一。傳統的人事管理體制也制約了人才的通過橫向流動接受非學歷教育的成長發展，按照其他機關事業單位模式，進行定期招聘很難滿足廣電傳媒日新月異發展的內在需求，人才也無法在縱向流動方面，縱向和橫向流動需要在人才隊伍建設中把晉升、辭退等機制按照廣播電視人才發展實際特點進行特殊設置，這種不完善的人才和培養體系更加無法滿足新時期下廣播電視事業的新要求。（二）特殊人才引進和考核方式不合理。人才是一種資源，更是一種資本。是廣播電視生產中最為重要的一種生產要素，在相當大程度需要市場化的配置和優化方式。面對這種特殊生產方式要求，現階段特殊人才在廣電傳媒生產作用沒有充分的發揮，與之對應是一般人才過量現象比較嚴重。現代廣播電視人力資源合理配置的目標是各種人才資源的有效利用和人才隊伍的全面發展。一般人才可以在特殊人才引領和帶動下成長，特殊人才依靠一般人才實現更高自身價值和生產產品。依靠科學有效的特殊人才引進、考核機制是實現特殊人才這種重要生產要素轉化為較高經濟效益和社會效益的產品重要途徑。但廣播電視事業題特殊的人才供求關系需要特殊人才引進方式和特殊人才考核機制。從而不僅使特殊人才達到提高人力資源配置效益，也可以優化一般人才資源配置。（三）尚未轉變形成現代人力資源管理思想。傳統的人事管理思想和方式將人事管理方式以“事”為中心，將人力資源視為一種成本而非人力資本，主要功能作用是實現對人的領導和控制，在生產具有經濟效益產品的組織中使用傳統人力資源管理思想和方式并不突出顯現后果及現象，但在廣播電視事業需要生產具有經濟效益和社會效益雙重導向的產品，就凸顯該種管理思想直接導致無法有效引導人才發揮積極性主觀能動性，無法較好實現廣播電視事業發展中經濟效益和社會效益的雙目標。

四、新時期下廣播電視業發展的人力資源管理改進策略

首先，廣播電視事業人力資源應當擬訂適合廣播電視業雙屬性發展的人力資源戰略。以現代人力資源管理思想進行構建合理機制，在新時期確保廣播電視人才的健康成長。在廣播電視業的人才引進機制，確立適合雙屬性的“選才”標準和考核標準，積極探索新的特殊的用人機制。其次，合理優化廣播電視業人力資源的激勵機制，在薪酬機制上建立多重激勵機制，確保激勵起各種層次人才的積極性。再次，制定差別化廣播電視業人力資源的績效考評機制，形成更為完善的考評體系，對涉及風險大、周期長、技術高、高風險等崗位實行特殊考評。最后，深刻認識廣播電視行業發展的特點，注重與企業人力資源管理特點結合，利用企業管理人力資源管理已有的先進管理技術和有效成果，將其逐步引入到廣播電視業人力資源管理中，進而形成可以兼顧經濟效益和社會效益有效人力資源管理方式。

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作者:汪如華 單位:新疆維吾爾自治區廣電局