護理人力資源現狀下科室護理管理

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【摘要】本研究分析了磁性醫院的發展和評價標準的內容，探討了我國科室護理管理的現狀，指出了護士配備數量不足、管理方式陳舊、科室護理管理者對護士的業務指導作用不明顯，護士的分級管理和使用落實不夠，專業自主權薄弱等問題，提出了以下措施：建立科學的科室護理管理體系和良好的專業環境；加強護士長的支持作用，建立良好的組織氣氛；營造科室的護士支持系統，減輕護士職業壓力；加強護士自主權的保護和引導，增加護士的繼續教育機會；加強護士的分級使用和管理，提供晉升機會。

【關鍵詞】磁性醫院；人力資源；護理管理

護理人力資源短缺已經成為一個世界性問題。目前，人口老齡化、疾病譜的變化、環境污染等帶來的一系列問題，增加了護理人員的工作負荷和難度，給醫療衛生事業的發展造成了前所未有的挑戰。世界衛生組織（WHO）早在1991—1993年對其成員國和其他40個國家與地區的調查中發現，73％的發展中國家、76％的不發達國家和57％的發達國家的公立健康服務機構，存在護士短缺的問題［1］。根據世界衛生組織為保證全人類健康，“每500人口需配備1名護士”的千年計劃規定的標準，至2008年末中國護士數量仍有500萬缺口［2］，且未來5a內這一危機還將持續存在［3］。但是，20世紀80年代初，美國的研究人員發現，在護士極度短缺的情況下，某些醫院仍然保持較低的離職率，甚至吸引著護理人員的加入，被稱之為“磁性醫院”。他們通過對這些醫院在招募和挽留護士等方面的做法進行探索，創建了磁性醫院的評價體系，并于1983年提出了最早的磁性醫院評價標準。磁性醫院的評價和認證推動了醫院的建設，加大了對護理工作人員的支持力度，提高了護士工作效率，提升了患者對醫院的滿意度。了解磁性醫院的標準體系，探討目前護理管理的最新理念，對提高護理管理水平具有很大意義。

1磁性醫院的發展概況

磁性醫院由美國學者McClure等1981年提出并于1983年公布的，指在護士嚴重短缺的狀況下仍然能像磁鐵一樣吸引專業護士的加入，降低護士的離職率，擁有高質量的護理人員隊伍，提供優質護理服務的醫院［4］。護理人員在為患者進行優質護理時并進行實踐訓練，后通過大量調查研究得出了磁性醫院的14個特征，即14條標準。磁性醫院標準定期修訂和更新，以保持與最新的護理實踐需求一致。1990年，美國護理協會成立磁性護理服務認證項目。2002年起，磁性醫院的標準成為全美各級醫院營造尊重護理人員的工作環境的標桿。此后，英國、加拿大、西班牙等國陸續開展了對磁性醫院認證的研究和嘗試，均獲得成效［5］。目前，磁性認證體系被認為是最恰當地為各國或國際注冊護士提供專業服務的環境，推進素質及實踐能力發展［6］。

2磁性醫院標準的內容體系

磁性醫院的評審標準如下：①領導質量，選擇經驗豐富、管理能力強的護理中層干部，遵循護理學規定，為護理人員工作提供依據；②組織結構，護理部門盡管分散但應該具有統一的決策和在醫院的組織委員會的代表地位，護理領導人在不同的行政崗位擔任職務；③管理方式，磁性醫院倡導人人參與管理，護理領導者重視與員工溝通、鼓勵，能得到護士反饋建議的管理方式；④人事政策及項目，具有競爭力的薪酬及福利，創造性和靈活的員工安排，無論是在臨床還是在行政領域都能提供晉升機會；⑤專業護理，加強護理人員臨床實踐能力及主動服務品質；⑥護理質量，確保護理人員、患者具有較好的工作、住院環境；⑦提高護理質量，不斷推動護理質量的改善；⑧信息咨詢，具備有效、充足的信息來源；⑨自主權，強調護理人員自主性、獨立力；⑩護理組織團體，培養護理組織成為強大、成效的團體；瑏瑡教師角色，滿足護理人員專業需求，提高護理地位；瑏瑢專業發展，醫院重視服務意識教育、繼續教育、正規教育，職業發展與個人成長、專業發展并重［5，7］。2005年，又對部分條目進行了量化，包括教育的支持，自主的護理實踐等［8］。

3我國科室護理人力資源管理存在的問題

3．1護士配備數量不足

盡管衛生部一再強調各級醫院要保證按要求配備護士，保證床護比，但很多醫院為了追求效益，大量壓縮護士數量，使在院護士的工作量增加，護士超負荷工作、疲憊不堪，導致離職率較高，并嚴重影響了護理質量和護士對工作的滿意度。據調查，杭州護士群體的職業倦怠發生率已達628％［9］。

3．2管理方式陳舊

目前多數科室的護理管理以“護士長－護士”的兩級方式進行，另根據不同職能指定教學或科研護理負責人。由護士長進行排班、質量監督、風險和安全管理等，護士是被動的執行者和被監督者，參與自身管理不足。在工作任務已經很重的情況下，難免造成工作被動應付，工作積極性下降，護士長不檢查時出現違背操作規程、護理質量下降等問題。

3．3科室護理管理者對護士的業務指導作用不明顯

科室的護理管理者是護士的榜樣，應掌握本科室專科的理論知識和實踐技能，具備豐富的臨床經驗，在業務上為護士提供指導和支持，在人格上對護士起到激勵和示范作用。我國的護理行業由于起步較晚，護理教育的發展與臨床需求不平衡，多數醫院的護士長以大專學歷為主，知識和理念的更新不能滿足當代醫學快速的發展需求，對年輕護士的引領作用體現不明顯。同時，更有甚者，部分科室還存在著管理者壓制創造性思維和自主性等現象，家長式管理明顯，使得護士的工作環境極為惡劣。

3．4護士的分級管理和使用落實不夠

學科的發展很大程度上體現在專業化的高低，要想最大程度地提高勞動的積極性，就要合理地使用人才，將護士按照學歷、職稱、年資、經驗等劃分為若干專業等級，使得人盡其才，為我所有，以保證最大地發揮合力作用。而目前的科室護理管理，分級尚不夠明顯，或有制度難以執行，尤其對于合同制護士的管理，高年資護士重視程度不夠，待遇區分不明顯，使人才流失現象嚴重。

3．5護理專業的自主權微乎其微

護理實踐本身所處的環境及其服務對象，決定了護士在臨床實踐中不可能具有絕對的控制權［10］。但在我國的臨床環境中，這一點尤其明顯。在護士短缺的情況下，護士傾向于只是被動地執行醫囑，對患者病情無暇顧及，甚至對患者所患疾病一概不知，對患者的護理措施缺乏必要的思考，護理計劃的實施更是紙上談兵，落實不到實處。另外，由于醫院片面追求效益帶來的護士大量裁減、護士學歷結構下降等問題，使得護士完全依附于醫生，長期下去，學科的發展將受到阻礙。

4對國內醫院科室護理管理的幾點看法

4．1建立科學的科室護理管理體系和良好的專業環境

美國梅約醫院護理部提出，建設護理專業環境的首條要求是共同管理，具體體現在參與管理、決策下放、中心化支持、尊重個體，也就是說按照科室的發展目標，制定護理組織的宗旨、護理模式，建立相對獨立的管理體系［10］。通過設立平臺，如成立委員會，由每位護士參與管理決策，形成護士的自我管理模式。比如，排班委員會通常由3～4人組成，主席是臨床護士，護士長可作為顧問或不參與。每個月召開1次會議，在每位護士提出自己排班要求的基礎上進行排班。護士長只是起到促進者和指導者的作用。

4．2加強護士長的支持作用，建立良好的組織氣氛

Bass等［11］認為，需轉換科室護理管理者的管理方式，要求領導解放思想，從原來的組織、控制、引導、計劃的領導功能轉換成4個“I”的工作方式，即“Idealizedinfluence模范影響”、“Inspirational鼓勵”、“Intellectualstimulation智力激發”、“Individualconsideration個體化”，以最大程度地提高護士的積極性和滿足感，使得護士在一個充滿學習氛圍、感受成長、得到關愛的氛圍中工作和學習。

4．3營造科室的護士支持系統，減輕護士職業壓力

Chan等［12］發現，同事支持可減少護士去人格化，改善員工的情感漠視，減少職業倦怠。葉志弘等［13］研究得出，同事支持系統是緩解職業倦怠的有效方式，其形式可包括：了解護士的壓力源及相關因素，加強護士長和專業支持，提供專業培訓機會，建立同事間支持組織，建立情感支持平臺（如護理網頁等）等等。目前，護士的壓力源主要來自身體疲勞、工作超負荷、人際沖突（主要包括護患、醫護、與管理者、同事間的沖突等）、工作態度變化、職業發展前景不定。因此，應從以上角度出發，建立有效措施，緩解護士的職業壓力。

4．4加強護士自主權的保護和引導，增加護士的繼續教育機會

以當前護理學成為一級學科為契機，鼓勵護士參加繼續教育，增加護士的專業化培訓機會，大力發展專科護士、臨床護理專家，使護士的學歷結構有所提升，專業實踐范圍和深度不斷拓展。同時，引導護士參與多學科的交流，與醫生、檢驗等相關學科人員互相交流，明確職責和不足，增加在衛生領域的話語權。

4．5加強護士的分級使用和管理，提供晉升機會

按照醫院規章制度和科學的標準，準確執行護士的分級管理制度，并根據護士的特點和需求進行個體化、精細化管理，為不同層次的護士提供晉升機會，激發護士的工作熱情。對于年輕護士，要加強職業生涯的引導，促進其盡快熟悉護理行業，并提供機會使其能向更高的方向努力和發展。

參考文獻

［1］賴文娟，劉雪琴．美國磁性醫院概況［J］．中國護理管理，2007，7（1）：69－72．

［3］王錦倩．我國護理人力資源狀況和護理教育改革趨勢［J］．中華護理教育，2004，2（2）：52－53．

［5］賴文娟，劉雪琴，李漓．美國磁性醫院認證體系對我國護理的啟示［J］．護理學報，2007，14（5）：7－9．

［8］國外磁性醫院的護理發展與研究［EB／OL］．

［9］葉志弘，駱宏，姜安麗．杭州地區護士群體職業倦怠常模與診斷標準的研究［J］．中華護理雜志，2008，43（3）：207－209．

［10］楊麗黎，葉志弘，林愛娟，等．美國梅約醫院專業護士自主權對我國護理工作的啟示［J］．中華醫院管理雜志，2010，26（4）：306－308．

［13］葉志弘．護士群體同事支持系統的構建和應用研究［D］．上海：第二軍醫大學，2008．

作者：趙欣 單位：天津市血液中心成分科