護理人力資源現(xiàn)狀下科室護理管理
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【摘要】本研究分析了磁性醫(yī)院的發(fā)展和評價標準的內(nèi)容，探討了我國科室護理管理的現(xiàn)狀，指出了護士配備數(shù)量不足、管理方式陳舊、科室護理管理者對護士的業(yè)務(wù)指導(dǎo)作用不明顯，護士的分級管理和使用落實不夠，專業(yè)自主權(quán)薄弱等問題，提出了以下措施：建立科學的科室護理管理體系和良好的專業(yè)環(huán)境；加強護士長的支持作用，建立良好的組織氣氛；營造科室的護士支持系統(tǒng)，減輕護士職業(yè)壓力；加強護士自主權(quán)的保護和引導(dǎo)，增加護士的繼續(xù)教育機會；加強護士的分級使用和管理，提供晉升機會。
【關(guān)鍵詞】磁性醫(yī)院；人力資源；護理管理
護理人力資源短缺已經(jīng)成為一個世界性問題。目前，人口老齡化、疾病譜的變化、環(huán)境污染等帶來的一系列問題，增加了護理人員的工作負荷和難度，給醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展造成了前所未有的挑戰(zhàn)。世界衛(wèi)生組織（WHO）早在1991—1993年對其成員國和其他40個國家與地區(qū)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，73％的發(fā)展中國家、76％的不發(fā)達國家和57％的發(fā)達國家的公立健康服務(wù)機構(gòu)，存在護士短缺的問題［1］。根據(jù)世界衛(wèi)生組織為保證全人類健康，“每500人口需配備1名護士”的千年計劃規(guī)定的標準，至2008年末中國護士數(shù)量仍有500萬缺口［2］，且未來5a內(nèi)這一危機還將持續(xù)存在［3］。但是，20世紀80年代初，美國的研究人員發(fā)現(xiàn)，在護士極度短缺的情況下，某些醫(yī)院仍然保持較低的離職率，甚至吸引著護理人員的加入，被稱之為“磁性醫(yī)院”。他們通過對這些醫(yī)院在招募和挽留護士等方面的做法進行探索，創(chuàng)建了磁性醫(yī)院的評價體系，并于1983年提出了最早的磁性醫(yī)院評價標準。磁性醫(yī)院的評價和認證推動了醫(yī)院的建設(shè)，加大了對護理工作人員的支持力度，提高了護士工作效率，提升了患者對醫(yī)院的滿意度。了解磁性醫(yī)院的標準體系，探討目前護理管理的最新理念，對提高護理管理水平具有很大意義。
1磁性醫(yī)院的發(fā)展概況
磁性醫(yī)院由美國學者McClure等1981年提出并于1983年公布的，指在護士嚴重短缺的狀況下仍然能像磁鐵一樣吸引專業(yè)護士的加入，降低護士的離職率，擁有高質(zhì)量的護理人員隊伍，提供優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的醫(yī)院［4］。護理人員在為患者進行優(yōu)質(zhì)護理時并進行實踐訓練，后通過大量調(diào)查研究得出了磁性醫(yī)院的14個特征，即14條標準。磁性醫(yī)院標準定期修訂和更新，以保持與最新的護理實踐需求一致。1990年，美國護理協(xié)會成立磁性護理服務(wù)認證項目。2002年起，磁性醫(yī)院的標準成為全美各級醫(yī)院營造尊重護理人員的工作環(huán)境的標桿。此后，英國、加拿大、西班牙等國陸續(xù)開展了對磁性醫(yī)院認證的研究和嘗試，均獲得成效［5］。目前，磁性認證體系被認為是最恰當?shù)貫楦鲊驀H注冊護士提供專業(yè)服務(wù)的環(huán)境，推進素質(zhì)及實踐能力發(fā)展［6］。
2磁性醫(yī)院標準的內(nèi)容體系
磁性醫(yī)院的評審標準如下：①領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量，選擇經(jīng)驗豐富、管理能力強的護理中層干部，遵循護理學規(guī)定，為護理人員工作提供依據(jù)；②組織結(jié)構(gòu)，護理部門盡管分散但應(yīng)該具有統(tǒng)一的決策和在醫(yī)院的組織委員會的代表地位，護理領(lǐng)導(dǎo)人在不同的行政崗位擔任職務(wù)；③管理方式，磁性醫(yī)院倡導(dǎo)人人參與管理，護理領(lǐng)導(dǎo)者重視與員工溝通、鼓勵，能得到護士反饋建議的管理方式；④人事政策及項目，具有競爭力的薪酬及福利，創(chuàng)造性和靈活的員工安排，無論是在臨床還是在行政領(lǐng)域都能提供晉升機會；⑤專業(yè)護理，加強護理人員臨床實踐能力及主動服務(wù)品質(zhì)；⑥護理質(zhì)量，確保護理人員、患者具有較好的工作、住院環(huán)境；⑦提高護理質(zhì)量，不斷推動護理質(zhì)量的改善；⑧信息咨詢，具備有效、充足的信息來源；⑨自主權(quán)，強調(diào)護理人員自主性、獨立力；⑩護理組織團體，培養(yǎng)護理組織成為強大、成效的團體；瑏瑡教師角色，滿足護理人員專業(yè)需求，提高護理地位；瑏瑢專業(yè)發(fā)展，醫(yī)院重視服務(wù)意識教育、繼續(xù)教育、正規(guī)教育，職業(yè)發(fā)展與個人成長、專業(yè)發(fā)展并重［5，7］。2005年，又對部分條目進行了量化，包括教育的支持，自主的護理實踐等［8］。
3我國科室護理人力資源管理存在的問題
3．1護士配備數(shù)量不足
盡管衛(wèi)生部一再強調(diào)各級醫(yī)院要保證按要求配備護士，保證床護比，但很多醫(yī)院為了追求效益，大量壓縮護士數(shù)量，使在院護士的工作量增加，護士超負荷工作、疲憊不堪，導(dǎo)致離職率較高，并嚴重影響了護理質(zhì)量和護士對工作的滿意度。據(jù)調(diào)查，杭州護士群體的職業(yè)倦怠發(fā)生率已達628％［9］。
3．2管理方式陳舊
目前多數(shù)科室的護理管理以“護士長－護士”的兩級方式進行，另根據(jù)不同職能指定教學或科研護理負責人。由護士長進行排班、質(zhì)量監(jiān)督、風險和安全管理等，護士是被動的執(zhí)行者和被監(jiān)督者，參與自身管理不足。在工作任務(wù)已經(jīng)很重的情況下，難免造成工作被動應(yīng)付，工作積極性下降，護士長不檢查時出現(xiàn)違背操作規(guī)程、護理質(zhì)量下降等問題。
3．3科室護理管理者對護士的業(yè)務(wù)指導(dǎo)作用不明顯
科室的護理管理者是護士的榜樣，應(yīng)掌握本科室專科的理論知識和實踐技能，具備豐富的臨床經(jīng)驗，在業(yè)務(wù)上為護士提供指導(dǎo)和支持，在人格上對護士起到激勵和示范作用。我國的護理行業(yè)由于起步較晚，護理教育的發(fā)展與臨床需求不平衡，多數(shù)醫(yī)院的護士長以大專學歷為主，知識和理念的更新不能滿足當代醫(yī)學快速的發(fā)展需求，對年輕護士的引領(lǐng)作用體現(xiàn)不明顯。同時，更有甚者，部分科室還存在著管理者壓制創(chuàng)造性思維和自主性等現(xiàn)象，家長式管理明顯，使得護士的工作環(huán)境極為惡劣。
3．4護士的分級管理和使用落實不夠
學科的發(fā)展很大程度上體現(xiàn)在專業(yè)化的高低，要想最大程度地提高勞動的積極性，就要合理地使用人才，將護士按照學歷、職稱、年資、經(jīng)驗等劃分為若干專業(yè)等級，使得人盡其才，為我所有，以保證最大地發(fā)揮合力作用。而目前的科室護理管理，分級尚不夠明顯，或有制度難以執(zhí)行，尤其對于合同制護士的管理，高年資護士重視程度不夠，待遇區(qū)分不明顯，使人才流失現(xiàn)象嚴重。
3．5護理專業(yè)的自主權(quán)微乎其微
護理實踐本身所處的環(huán)境及其服務(wù)對象，決定了護士在臨床實踐中不可能具有絕對的控制權(quán)［10］。但在我國的臨床環(huán)境中，這一點尤其明顯。在護士短缺的情況下，護士傾向于只是被動地執(zhí)行醫(yī)囑，對患者病情無暇顧及，甚至對患者所患疾病一概不知，對患者的護理措施缺乏必要的思考，護理計劃的實施更是紙上談兵，落實不到實處。另外，由于醫(yī)院片面追求效益帶來的護士大量裁減、護士學歷結(jié)構(gòu)下降等問題，使得護士完全依附于醫(yī)生，長期下去，學科的發(fā)展將受到阻礙。
4對國內(nèi)醫(yī)院科室護理管理的幾點看法
4．1建立科學的科室護理管理體系和良好的專業(yè)環(huán)境
美國梅約醫(yī)院護理部提出，建設(shè)護理專業(yè)環(huán)境的首條要求是共同管理，具體體現(xiàn)在參與管理、決策下放、中心化支持、尊重個體，也就是說按照科室的發(fā)展目標，制定護理組織的宗旨、護理模式，建立相對獨立的管理體系［10］。通過設(shè)立平臺，如成立委員會，由每位護士參與管理決策，形成護士的自我管理模式。比如，排班委員會通常由3～4人組成，主席是臨床護士，護士長可作為顧問或不參與。每個月召開1次會議，在每位護士提出自己排班要求的基礎(chǔ)上進行排班。護士長只是起到促進者和指導(dǎo)者的作用。
4．2加強護士長的支持作用，建立良好的組織氣氛
Bass等［11］認為，需轉(zhuǎn)換科室護理管理者的管理方式，要求領(lǐng)導(dǎo)解放思想，從原來的組織、控制、引導(dǎo)、計劃的領(lǐng)導(dǎo)功能轉(zhuǎn)換成4個“I”的工作方式，即“Idealizedinfluence模范影響”、“Inspirational鼓勵”、“Intellectualstimulation智力激發(fā)”、“Individualconsideration個體化”，以最大程度地提高護士的積極性和滿足感，使得護士在一個充滿學習氛圍、感受成長、得到關(guān)愛的氛圍中工作和學習。
4．3營造科室的護士支持系統(tǒng)，減輕護士職業(yè)壓力
Chan等［12］發(fā)現(xiàn)，同事支持可減少護士去人格化，改善員工的情感漠視，減少職業(yè)倦怠。葉志弘等［13］研究得出，同事支持系統(tǒng)是緩解職業(yè)倦怠的有效方式，其形式可包括：了解護士的壓力源及相關(guān)因素，加強護士長和專業(yè)支持，提供專業(yè)培訓機會，建立同事間支持組織，建立情感支持平臺（如護理網(wǎng)頁等）等等。目前，護士的壓力源主要來自身體疲勞、工作超負荷、人際沖突（主要包括護患、醫(yī)護、與管理者、同事間的沖突等）、工作態(tài)度變化、職業(yè)發(fā)展前景不定。因此，應(yīng)從以上角度出發(fā)，建立有效措施，緩解護士的職業(yè)壓力。
4．4加強護士自主權(quán)的保護和引導(dǎo)，增加護士的繼續(xù)教育機會
以當前護理學成為一級學科為契機，鼓勵護士參加繼續(xù)教育，增加護士的專業(yè)化培訓機會，大力發(fā)展?？谱o士、臨床護理專家，使護士的學歷結(jié)構(gòu)有所提升，專業(yè)實踐范圍和深度不斷拓展。同時，引導(dǎo)護士參與多學科的交流，與醫(yī)生、檢驗等相關(guān)學科人員互相交流，明確職責和不足，增加在衛(wèi)生領(lǐng)域的話語權(quán)。
4．5加強護士的分級使用和管理，提供晉升機會
按照醫(yī)院規(guī)章制度和科學的標準，準確執(zhí)行護士的分級管理制度，并根據(jù)護士的特點和需求進行個體化、精細化管理，為不同層次的護士提供晉升機會，激發(fā)護士的工作熱情。對于年輕護士，要加強職業(yè)生涯的引導(dǎo)，促進其盡快熟悉護理行業(yè)，并提供機會使其能向更高的方向努力和發(fā)展。
參考文獻
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［9］葉志弘，駱宏，姜安麗．杭州地區(qū)護士群體職業(yè)倦怠常模與診斷標準的研究［J］．中華護理雜志，2008，43（3）：207－209．
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［13］葉志弘．護士群體同事支持系統(tǒng)的構(gòu)建和應(yīng)用研究［D］．上海：第二軍醫(yī)大學，2008．
作者：趙欣 單位：天津市血液中心成分科
