事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核探析
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摘要：眾所周知，事業(yè)單位在我國(guó)遍布醫(yī)療、教育、福利、文化等公共服務(wù)行業(yè)。隨著事業(yè)單位改革不斷深入推進(jìn)，需要在人力資源和績(jī)效考核上尋求突破。本文將結(jié)合目前我國(guó)事業(yè)單位人力資源與績(jī)效考核仍存在的問(wèn)題與不足，探討績(jī)效考核機(jī)制改進(jìn)對(duì)策。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；績(jī)效考核；方法
事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核特征也稱(chēng)成效測(cè)評(píng)。事業(yè)單位在運(yùn)營(yíng)發(fā)展目的的支配下，通過(guò)確定的評(píng)價(jià)體系及考核方法，確定對(duì)參與其中的人力進(jìn)行績(jī)效判斷與考核，并進(jìn)行薪酬福利分配以及職務(wù)調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、進(jìn)修等人事管理行為。事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源進(jìn)行考核時(shí)，主要看這幾個(gè)方面，分別是工作成果、行為能力、政治素養(yǎng)、職業(yè)道德。就現(xiàn)階段我國(guó)目前事業(yè)單位管理的模式來(lái)看，主要是用企業(yè)化的管理方式，其中行政運(yùn)營(yíng)人力占的比例較大。
二、事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題
現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位都在進(jìn)行績(jī)效考核方面的改革與探索，但由于方式方法差異，改革效果有較大的差異。宏觀(guān)上來(lái)看，事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題主要有：
（一）不能深入認(rèn)識(shí)績(jī)效考核中的人力資源管理
伴隨著現(xiàn)代化管理制度在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的不斷普及，這種理念已經(jīng)在很多領(lǐng)域得到了發(fā)展。但是，在很多事業(yè)單位看來(lái)，績(jī)效管理與各種評(píng)價(jià)考核劃了等號(hào)，績(jī)效管理效果不佳，事業(yè)單位職工的情緒不穩(wěn)，容易產(chǎn)生焦躁等負(fù)面情緒。根源上來(lái)看，還是事業(yè)單位的管理思維、管理理念跟不上形勢(shì)需要，受到了原有管理體制殘留思想的約束。所以說(shuō)，很多事業(yè)單位只是了解到了績(jī)效考核的皮毛，但是涉及到人員選聘、晉升、獎(jiǎng)懲等根本性的問(wèn)題時(shí)，往往就容易出問(wèn)題，導(dǎo)致改革成效不高，作用不大，人才管理機(jī)制依舊薄弱。
（二）績(jī)效考核機(jī)制方法不完善
完善的績(jī)效考核機(jī)制是影響事業(yè)單位人力資源管理成效的重要因素。但是，很多事業(yè)單位機(jī)制考核方面存在著以下幾個(gè)問(wèn)題：第一，績(jī)效考核存在空白區(qū)，部分職工的積極性沒(méi)能得到充分調(diào)動(dòng)；第二，有的在職管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)較為困難，例如如何對(duì)智力勞動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)和量化就一直困擾著很多事業(yè)單位；第三，平均主義現(xiàn)象較為突出。有的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)出于省事考慮，對(duì)績(jī)效考核不甚很重視，職工做多做少一個(gè)樣，薪酬分配不合理，而且只能服從領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威。這種情形下，事業(yè)單位職工工作積極性受到了極大的打擊，單位長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略得不到有效執(zhí)行，考核機(jī)制形同虛設(shè)，并不能起到激勵(lì)作用。
（三）績(jī)效管理方法不當(dāng)
績(jī)效管理中評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)于細(xì)致，并不能對(duì)部門(mén)和崗位的工作成果進(jìn)行有效地、全面地、客觀(guān)地評(píng)價(jià)。需要看到的是，當(dāng)前較多事業(yè)單位的績(jī)效管理人員由于缺乏較為豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)績(jī)效考核效果未能進(jìn)行及時(shí)反饋，績(jī)效考核與實(shí)際運(yùn)營(yíng)存在較大的分離，因此很多事業(yè)單位在進(jìn)行評(píng)估時(shí)，難以及時(shí)了解單位職工所持有的不同意見(jiàn)。此外，受到機(jī)關(guān)文化、人員素質(zhì)等多方面的影響，即使在企業(yè)中進(jìn)行得很好的績(jī)效改革方法，一旦運(yùn)用到事業(yè)單位的管理中來(lái)，不可避免的會(huì)出現(xiàn)水土不服，績(jī)效考核僅僅作為了一個(gè)工具，對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督與控制，對(duì)單位職工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有所忽視。
三、事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核方法探究
（一）重視績(jī)效管理與考核，做好監(jiān)督、控制與考核的統(tǒng)一
事業(yè)單位管理人員要轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源管理中績(jī)效考核的看法，認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段存在的問(wèn)題，充分借鑒較為發(fā)達(dá)的人力資源管理理念，不斷優(yōu)化改革過(guò)去的管理與考核指標(biāo)體系，明確考核目標(biāo)，量化人力資源管理的管理標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)造條件鼓勵(lì)職工參與單位的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)。
（二）要明確績(jī)效管理方向
所謂的績(jī)效管理，就是要讓單位職工的積極性與創(chuàng)造性能得到有效發(fā)揮，提升單位工作實(shí)際成效。因此，在績(jī)效管理的目的和方向原則上，要把握好以下幾點(diǎn)：尊重每一位職工的工作成果；嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效管理的職責(zé)和要求；確保絕大部分職工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系有認(rèn)同；不能因個(gè)人因素隨意改變已確定以下的績(jī)效考核體系。
（三）強(qiáng)化績(jī)效改革配套措施
一是要建立健全科學(xué)評(píng)估體系，引入多方評(píng)估，多方面參考評(píng)估結(jié)果，避免績(jī)效管理一言堂或者過(guò)分民主化。同時(shí)考核評(píng)價(jià)方法也應(yīng)該多元化，目標(biāo)管理、民主測(cè)評(píng)、組織確定等方面可以綜合運(yùn)用，對(duì)職工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，提高評(píng)價(jià)科學(xué)性、合理性；二是要建立健全評(píng)估反饋評(píng)價(jià)機(jī)制，強(qiáng)化上下級(jí)之間信息的溝通，建立補(bǔ)救機(jī)制，有效處理職工合理訴求，加強(qiáng)績(jī)效改革管理的指導(dǎo)；三是要有科學(xué)績(jī)效管理的意識(shí)；四是要加強(qiáng)績(jī)效考核管理培訓(xùn)。特別是針對(duì)一些新進(jìn)的績(jī)效管理人員，要有入職培訓(xùn)考核的機(jī)制，幫助這部分人群適應(yīng)單位工作環(huán)境。在基層績(jī)效管理培訓(xùn)方面，要加強(qiáng)績(jī)效考核管理的技術(shù)培訓(xùn)。
四、結(jié)語(yǔ)
隨著全面深化改革進(jìn)程的不斷深入以及時(shí)代的發(fā)展，陳舊的人力資源管理制度已經(jīng)難以適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展要求。所以，事業(yè)單位要加快轉(zhuǎn)變績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，重視績(jī)效考核管理，明確績(jī)效管理方向與目標(biāo)，監(jiān)理科學(xué)評(píng)估體系與反饋評(píng)價(jià)機(jī)制，提高科學(xué)績(jī)效管理的意識(shí)，加強(qiáng)績(jī)效考核管理培訓(xùn)，形成一套行之有效的人力資源管理績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法。
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作者：施春輝 單位：如東縣大豫人力資源和社會(huì)保障服務(wù)所