國(guó)有企業(yè)人力資源管理規(guī)劃策略

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摘要：2021年6月，人力資源和社會(huì)保障部印發(fā)《人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展“十四五”規(guī)劃》（以下簡(jiǎn)稱“《規(guī)劃》”），《規(guī)劃》堅(jiān)持立足新發(fā)展階段，貫徹新發(fā)展理念，構(gòu)建新發(fā)展格局，展望了2035年人社事業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景目標(biāo)。提出了“十四五”人社事業(yè)發(fā)展的主要目標(biāo)、量化指標(biāo)，部署了一系列具有創(chuàng)新性、突破性的重大政策和改革舉措，同時(shí)聚焦補(bǔ)短板、強(qiáng)弱項(xiàng)，明確了務(wù)實(shí)、可操作的專欄項(xiàng)目?！兑?guī)劃》中這些政策措施的有效實(shí)施，對(duì)于在新發(fā)展階段引領(lǐng)人力資源和社會(huì)保障事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展具有重要作用。本文根據(jù)《人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展“十四五”規(guī)劃》中提出的主要目標(biāo)、新發(fā)展理念，結(jié)合國(guó)有企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)，以政策為指引，從現(xiàn)狀出發(fā)，以發(fā)展為綱，探究十四五時(shí)期國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的策略和方向。

關(guān)鍵詞：“十四五”時(shí)期；國(guó)有企業(yè)；人力資源規(guī)劃

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的不足

（一）員工總量控制難度大

目前，國(guó)有企業(yè)通過(guò)引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，基本確立了人力資源管理框架，但國(guó)有企業(yè)內(nèi)部環(huán)境尚未得到根本改變，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、淘汰機(jī)制的實(shí)施難度大，仍然存在總體性冗員和結(jié)構(gòu)性缺員并存的矛盾。人力資源的有效配置不夠科學(xué)、合理，勞動(dòng)用工不夠規(guī)范，還存在員工能進(jìn)不能出、臨時(shí)用工固定化、合同工管理不夠規(guī)范等情況。從業(yè)人員總量居高不下，人工效率提升與企業(yè)規(guī)模增長(zhǎng)不同步，人才流失問(wèn)題依然嚴(yán)峻，尤其是傳統(tǒng)業(yè)務(wù)板塊人才流動(dòng)率較高，核心人才留用較難，制約企業(yè)發(fā)展。

（二）人才比較優(yōu)勢(shì)不夠明顯

高層次科技創(chuàng)新人才數(shù)量相對(duì)不足，具有核心競(jìng)爭(zhēng)力和全球影響力的科技創(chuàng)新領(lǐng)軍型人才較為缺乏，人才發(fā)展不平衡現(xiàn)象和不合理格局依然存在。新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)、新模式、新業(yè)態(tài)等新興領(lǐng)域的人才規(guī)模及質(zhì)量難以有效滿足企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)和轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展需要。傳統(tǒng)業(yè)務(wù)板塊的人才向新興業(yè)務(wù)板塊轉(zhuǎn)移時(shí)，存在諸多不適應(yīng)，人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)缺乏，難以滿足企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展需要。

（三）優(yōu)秀年輕干部?jī)?chǔ)備不足

企業(yè)高素質(zhì)、專業(yè)化的年輕干部?jī)?chǔ)備不足，特別是缺乏政策理論水平高、懂管理善經(jīng)營(yíng)、創(chuàng)新意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)管控能力強(qiáng)的復(fù)合型領(lǐng)導(dǎo)人員。優(yōu)秀年輕干部選拔培養(yǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃和系統(tǒng)規(guī)劃不夠，前瞻性不強(qiáng)、力度不大，措施不力，針對(duì)性不強(qiáng)；部分年輕干部成長(zhǎng)經(jīng)歷單一，缺乏必要的歷練，處理復(fù)雜問(wèn)題的能力相對(duì)欠缺，數(shù)量和素質(zhì)不能完全滿足領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)需要。

（四）市場(chǎng)化機(jī)制不夠完善

企業(yè)人才引進(jìn)方式比較單一，主要是通過(guò)校園招聘方式，而通過(guò)社會(huì)化招聘的職業(yè)經(jīng)理人、國(guó)際化人才等高層次人才數(shù)量較少。市場(chǎng)化人才選用機(jī)制不夠健全，職業(yè)經(jīng)理人管理制度尚未建立，選聘職業(yè)經(jīng)理人意愿低。領(lǐng)導(dǎo)人員“下”的渠道不夠暢通，能上不能下的現(xiàn)象仍然存在。薪酬分配存在與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)掛鉤不緊密、能升不能降、“高水平大鍋飯”“平均主義”等現(xiàn)象。薪酬激勵(lì)一般以年度、任期、項(xiàng)目為周期，中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制有待進(jìn)一步完善。

（五）人才成長(zhǎng)途徑不夠豐富

由于職業(yè)發(fā)展渠道單一，造成員工容易產(chǎn)生“官本位”的思想影響，許多高素質(zhì)專業(yè)人才將他們的智慧和精力投入到爭(zhēng)取職位晉升上，很難再專注于自身強(qiáng)項(xiàng)領(lǐng)域的研究、創(chuàng)新。人才成長(zhǎng)發(fā)展的職業(yè)通道還不夠完善，機(jī)制還不夠健全，還存在各類人才爭(zhēng)擠“管理”職位獨(dú)木橋的現(xiàn)象；雖然建立了非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理制度，但因在實(shí)際工作中，存在論資排輩、平衡照顧等現(xiàn)象，脫離了初衷而遭到中止。技能人才與專業(yè)技術(shù)人才資格互評(píng)的制度不夠完善，兩類人才職業(yè)發(fā)展的“天花板”還沒(méi)真正打破?；诼殬I(yè)發(fā)展的全方位人才培訓(xùn)體系不夠健全，培訓(xùn)與戰(zhàn)略要求結(jié)合不夠緊密，培訓(xùn)短期化明顯，缺乏中長(zhǎng)期人才培養(yǎng)規(guī)劃，培訓(xùn)與使用脫節(jié)，培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)效性不強(qiáng)，員工實(shí)際技能提高有限。

（六）信息化程度管控不夠高效

人力資源網(wǎng)絡(luò)管理信息系統(tǒng)不夠完善，數(shù)據(jù)維護(hù)不及時(shí)、準(zhǔn)確，信息數(shù)據(jù)集成利用程度不高。通過(guò)信息數(shù)據(jù)分析研判人力資源整體狀況水平有待提升，無(wú)法為各項(xiàng)決策提供有效、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支撐，管理效率有待進(jìn)一步提高。人力資源管控模式相對(duì)單一，針對(duì)不同業(yè)務(wù)板塊的差異化的人力資源管控機(jī)制不夠健全，人力資源管控深度不足，管控職能有待進(jìn)一步深化。

二、“十四五”時(shí)期國(guó)有企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）勞動(dòng)力供需面臨結(jié)構(gòu)性調(diào)整，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的挑戰(zhàn)

隨著城鎮(zhèn)化率的不斷提升，就業(yè)方式更加靈活多樣，引導(dǎo)優(yōu)秀人才向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)區(qū)域流動(dòng)，并產(chǎn)生“集聚效應(yīng)”。而國(guó)有企業(yè)也面臨供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)壓力大，對(duì)于人才數(shù)量增長(zhǎng)、隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人力資源管理升級(jí)都提出了很大的挑戰(zhàn)。勞動(dòng)力供需面臨結(jié)構(gòu)性調(diào)整，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，勞動(dòng)力供給下降，中高端人才供給匱乏，人工成本上升，而企業(yè)需求持續(xù)增加，導(dǎo)致針對(duì)高層次、稀缺型人才的爭(zhēng)奪競(jìng)爭(zhēng)加劇。

（二）建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的選人用人機(jī)制的挑戰(zhàn)

隨著《國(guó)有企業(yè)改革三年行動(dòng)方案》的不斷推進(jìn)，要求企業(yè)加快形成反應(yīng)靈敏、運(yùn)行高效、充滿活力的市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制，積極推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理。全面推進(jìn)用工市場(chǎng)化，加快建立和實(shí)施以勞動(dòng)合同管理為關(guān)鍵、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場(chǎng)化用工制度，企業(yè)選人用人機(jī)制必須堅(jiān)持市場(chǎng)化導(dǎo)向，必須符合建立現(xiàn)代企業(yè)制度新要求。

（三）新興產(chǎn)業(yè)和海外事業(yè)發(fā)展、新生代員工進(jìn)入職場(chǎng)，倒逼企業(yè)采取差異化的人才管理模式的挑戰(zhàn)

發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)、拓展海外事業(yè)以及新生代員工入職等企業(yè)發(fā)展新情況，讓該時(shí)期的國(guó)有企業(yè)人才更具有獨(dú)特性，如何將員工按技術(shù)型、職能型、營(yíng)銷型和技能型等進(jìn)行分類，在內(nèi)部形成差異化的人力資源組織架構(gòu)，成為近期人力資源管理模式的挑戰(zhàn)內(nèi)容。智能化、數(shù)字化、信息化時(shí)代推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)和轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展，企業(yè)各業(yè)務(wù)板塊所處行業(yè)差異性，各業(yè)務(wù)板塊尤其是新興產(chǎn)業(yè)、新興業(yè)務(wù)和海外事業(yè)發(fā)展所需求的人才結(jié)構(gòu)、素質(zhì)不同。人力資源管理必須有效發(fā)揮戰(zhàn)略引領(lǐng)作用，以支撐國(guó)有企業(yè)業(yè)務(wù)模式的順利轉(zhuǎn)型，人力資源管理理念須從人事管理階段逐步轉(zhuǎn)入戰(zhàn)略性人力資源管理階段。

三、“十四五”時(shí)期國(guó)有企業(yè)人力資源管理的新機(jī)遇

（一）國(guó)企三年改革行動(dòng)、對(duì)標(biāo)世界一流管理提

升行動(dòng)對(duì)三項(xiàng)制度改革推動(dòng)的機(jī)遇國(guó)有企業(yè)改革已經(jīng)進(jìn)入密集“施工期”，借助國(guó)企改革三年行動(dòng)和開(kāi)展對(duì)標(biāo)世界一流管理行動(dòng)契機(jī)，倒逼企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)人事制度朝市場(chǎng)化管理模式邁進(jìn)。建立健全以市場(chǎng)化為導(dǎo)向的人才選用機(jī)制、以能力素質(zhì)為導(dǎo)向的人才績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制、以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬激勵(lì)機(jī)制、以有利于優(yōu)秀年輕人才成長(zhǎng)為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)管理人員職務(wù)能上能下、員工能進(jìn)能出、薪酬待遇能升能降。隨著國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革方案陸續(xù)出臺(tái)，市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制將不斷健全，市場(chǎng)化的用工制度將進(jìn)一步完善，將為企業(yè)人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新帶來(lái)活力和生機(jī)。

（二）數(shù)字化、智能化給人力資源信息化管理變革帶來(lái)機(jī)遇

隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)人力資源管理從傳統(tǒng)的管理模式向數(shù)字化、智能化管理方向發(fā)展。依托信息技術(shù)的人力資源管理模式在溝通方式上更具有時(shí)效性與多元性，人力資源管理數(shù)字化、智能化建設(shè)不僅可以提升人力資源管理部門的工作效率，也可以為企業(yè)其他部門開(kāi)展工作創(chuàng)造有利條件，使組織結(jié)構(gòu)朝著扁平化方向發(fā)展，大幅度提升企業(yè)整個(gè)組織機(jī)構(gòu)的靈敏度。人力資源智能化管理將從提供算薪、社保公積金、入離調(diào)轉(zhuǎn)、在線培訓(xùn)等基礎(chǔ)服務(wù)的人力資源線上系統(tǒng)向數(shù)字化進(jìn)階，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)據(jù)化、信息化。在未來(lái)3-10年里，人力資源管理通過(guò)數(shù)字化實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)之間的鏈接，多方位深度地參與企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)。在不久的將來(lái)，隨著大數(shù)據(jù)和人工智能的發(fā)展，人力資源智能化將在人才畫(huà)像、簡(jiǎn)歷推優(yōu)、趨勢(shì)性和預(yù)測(cè)分析等方面為企業(yè)提供更加智能化的解決方案，使人力資源從業(yè)者從日常事務(wù)中解放出來(lái)，更多關(guān)注支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及智能工具的訓(xùn)練、數(shù)據(jù)挖掘等工作?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”技術(shù)逐步成熟，引領(lǐng)人力資源智能化管理變革，“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)正不斷促使企業(yè)人力資源管理流程的優(yōu)化和再造，進(jìn)一步提升企業(yè)的人力資源管理效率，從而為降低企業(yè)管理成本，堵塞管理漏洞，為提高管控效率提供了廣闊的空間。

四、“十四五”時(shí)期國(guó)有企業(yè)實(shí)施人力資源管理規(guī)劃的策略

“十四五”期間，國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略規(guī)模、人力資源需求、經(jīng)濟(jì)環(huán)境，制定未來(lái)五年人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)及調(diào)整計(jì)劃、激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)等目標(biāo)。

（一）適應(yīng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展需要，在人力資源隊(duì)

伍建設(shè)上控制總量、激發(fā)存量、優(yōu)化增量隨著企業(yè)快速發(fā)展，應(yīng)著力解決冗員與高素質(zhì)人才匱乏的矛盾。一方面，需要持續(xù)壓減員工總量，著力解決企業(yè)冗員突出問(wèn)題，提高人工效率；另一方面，需要積極盤活人力資源存量，遏制人才流失，加大人才引進(jìn)力度，留住核心人才，進(jìn)而進(jìn)一步擴(kuò)大各類人才規(guī)模，持續(xù)優(yōu)化人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)。在具體制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)包含以下具體內(nèi)容：一是人力資源發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略。根據(jù)國(guó)有企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略，規(guī)范人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)人力資源向人力資本的有效轉(zhuǎn)化。二是人力資本目標(biāo)。包括專業(yè)人才、營(yíng)銷人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、資本運(yùn)作人才等隊(duì)伍目標(biāo)，使之成為一支目標(biāo)一致、內(nèi)外價(jià)值一致，部門溝通協(xié)調(diào)、專業(yè)能力互補(bǔ)的高效能團(tuán)隊(duì)。三是根據(jù)職務(wù)編制規(guī)劃建立素質(zhì)模型規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述等具體內(nèi)容建立素質(zhì)模型規(guī)劃，進(jìn)行差異化管理。四是根據(jù)人員配置規(guī)劃制定人力總需求規(guī)劃。核定每個(gè)崗位人員數(shù)量、人員變動(dòng)情況、崗位人員空缺數(shù)量，得出人員需求計(jì)劃。

（二）適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度需要，持續(xù)深入推

進(jìn)三項(xiàng)制度改革實(shí)施方案隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷推進(jìn)，三項(xiàng)制度改革已進(jìn)入“深水區(qū)”，改革難度和阻力越來(lái)越大。在管理人員職務(wù)能上能下方面，在推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理過(guò)程中，著力解決管理人員職務(wù)“下”問(wèn)題，抓好各級(jí)經(jīng)理層成員末等調(diào)整和不勝任退出；在員工能進(jìn)能出方面，著力解決能力素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)改革發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)要求員工“出”的問(wèn)題，在嚴(yán)把員工進(jìn)入關(guān)的同時(shí)，積極暢通員工“出”的渠道，進(jìn)一步規(guī)范用工管理；強(qiáng)化促進(jìn)三項(xiàng)制度改革走深、走細(xì)、走實(shí)，建立健全以市場(chǎng)化為導(dǎo)向的人才選用機(jī)制、以能力素質(zhì)為導(dǎo)向的人才績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制、以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬激勵(lì)機(jī)制、以有利于優(yōu)秀年輕人才成長(zhǎng)為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)管理人員職務(wù)能上能下、員工能進(jìn)能出、薪酬待遇能升能降。一是進(jìn)一步加大競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開(kāi)遴選、公開(kāi)招聘等方式選拔任用干部的力度，制定職業(yè)經(jīng)理人選聘制度，逐步增加所屬單位經(jīng)理層成員、行政領(lǐng)導(dǎo)人員市場(chǎng)化選聘比例，探索建立與市場(chǎng)接軌的領(lǐng)導(dǎo)人員激勵(lì)制度。二是進(jìn)一步加強(qiáng)優(yōu)秀年輕干部的培養(yǎng)選拔工作，制定關(guān)于加強(qiáng)年輕干部選拔培養(yǎng)工作的實(shí)施意見(jiàn)并堅(jiān)決貫徹落實(shí)，培養(yǎng)一支政治堅(jiān)定、能力過(guò)硬、結(jié)構(gòu)合理、梯次接續(xù)、作風(fēng)優(yōu)良、奮發(fā)有為的高素質(zhì)復(fù)合型年輕干部隊(duì)伍。三是進(jìn)一步完善領(lǐng)導(dǎo)人員管理辦法，健全考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制，切實(shí)推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)人員“能上能下”，樹(shù)立“憑業(yè)績(jī)坐位置、論貢獻(xiàn)得酬勞”的鮮明導(dǎo)向。四是加強(qiáng)源頭監(jiān)督，突出重點(diǎn)監(jiān)督，注重日常監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的苗頭性傾向性問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行“咬耳扯袖”，防止小問(wèn)題演化成“大毛病”，保持干部隊(duì)伍的純潔性。

（三）適應(yīng)企業(yè)集約化發(fā)展、精益化管理，構(gòu)建

戰(zhàn)略性人力資源管理體系和差異化人力資源管控機(jī)制人力資源管理體系規(guī)劃的目的在于建立科學(xué)規(guī)范的國(guó)有企業(yè)職位體系。組織架構(gòu)流程、招聘錄用流程、培訓(xùn)發(fā)展規(guī)范、績(jī)效管理制度和淘汰選拔機(jī)制；通過(guò)組織規(guī)劃、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、動(dòng)態(tài)人力配置、組織權(quán)限與運(yùn)作流程設(shè)計(jì)，規(guī)范各部門職責(zé)和相互間的配合關(guān)系，理順?lè)止ず献鳈C(jī)制和業(yè)務(wù)流程，市場(chǎng)人力資源的科學(xué)配置。一是深入實(shí)施核心人才培養(yǎng)工程，分層分類做好人才培養(yǎng)工作，注重企業(yè)管理型人才、專業(yè)技術(shù)領(lǐng)軍人才、經(jīng)營(yíng)管理型人才、項(xiàng)目管理人才的培養(yǎng)機(jī)制。充分認(rèn)識(shí)人才是贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略資源是企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵力量，深入實(shí)施核心人才培養(yǎng)工程。二是優(yōu)化人才招聘引進(jìn)和外部資源利用模式，為企業(yè)發(fā)展注入新動(dòng)力。準(zhǔn)確研判宏觀經(jīng)濟(jì)、行業(yè)發(fā)展環(huán)境、業(yè)務(wù)發(fā)展態(tài)勢(shì)等情況，處理好人力資源供給與需求之間的關(guān)系，制定科學(xué)合理的人才招聘引進(jìn)計(jì)劃，保證人力資源供需的動(dòng)態(tài)平衡，為企業(yè)改革發(fā)展提供人才保障。三是完善員工職業(yè)發(fā)展通道，以為員工職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造空間為核心，依據(jù)支撐性、合理性、動(dòng)態(tài)性、規(guī)范性原則改革優(yōu)化職業(yè)發(fā)展體系，建立綜合管理、營(yíng)銷管理、項(xiàng)目管理、專業(yè)技術(shù)和技能人才發(fā)展通道。

五、結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)的人力資源管理必須順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展潮流，結(jié)合市場(chǎng)的發(fā)展規(guī)律，建立正確的人力資源管理理念，以“十四五”人力資源規(guī)劃為指引，堅(jiān)持“人才是第一資源”的原則，積極應(yīng)對(duì)新時(shí)代的新要求和新挑戰(zhàn)，為國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展提供動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)

[1]曹秀麗.“十四五”時(shí)期我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃策略探究[J].企業(yè)改革與管理，2021（8）：61-62.

[2]彭劍鋒.“十四五”中國(guó)人力資源管理十大觀察[J].石油組織人事，2021（4）：44-48.

作者：史海玉 單位：中鐵第五勘察設(shè)計(jì)院集團(tuán)有限公司