醫(yī)院人力資源管理特點分析
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摘要：在醫(yī)療改革不斷深化的背景下，想要加快醫(yī)院建設與發(fā)展，還要充分發(fā)揮醫(yī)院的人力資源優(yōu)勢?；诖耍Y合醫(yī)院人力資源管理特點對醫(yī)院人力規(guī)劃問題展開了分析，針對醫(yī)院存在的未能體現(xiàn)戰(zhàn)略目標、脫離崗位需求、招聘途徑單一等系列問題進行深入探究，提出了相應的解決措施，希望能夠優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置，達到提高醫(yī)院人力規(guī)劃水平的目標。
關鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；人力規(guī)劃
作為技術密集型單位，醫(yī)院擁有大量的人才，還應做到高效利用人力資源，以便在維持醫(yī)院高效、穩(wěn)定運行的同時，為病患提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務。而醫(yī)院人員較多，隸屬于不同的科室、部門，還應通過科學規(guī)劃滿足多樣化人力資源需求，從而充分發(fā)揮人力價值。因此基于人力資源管理視角，應加強醫(yī)院人力規(guī)劃問題分析，通過優(yōu)化醫(yī)院人力配置降低運營成本和提高運營效率，為醫(yī)院發(fā)展醫(yī)療事業(yè)提供有力支持。
一、醫(yī)院人力資源管理特點
開展人力資源管理工作，將人員當成是管理對象，應堅持推行以人為本理念，實現(xiàn)資源深度開發(fā)和全面利用。在實踐工作中，需要結合醫(yī)院對人力資源的需要進行人才招聘、選拔、培訓和管理，使資源得到高效利用。根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化，需要實現(xiàn)人力資源動態(tài)調(diào)整，通過合理分配最大限度體現(xiàn)人力價值。而醫(yī)院人力資源管理具有一定特殊性，內(nèi)部人員從事科研、臨床醫(yī)療、管理等不同崗位工作，臨床醫(yī)療等崗位對人員專業(yè)性提出了較高要求，各科室人才需求存在較大差異，管理等崗位則要求人員具備較強管理技能和綜合醫(yī)學知識素養(yǎng)，給醫(yī)院人力資源配置帶來了挑戰(zhàn)。隨著醫(yī)院規(guī)模不斷擴大，對人力資源的需求也將隨之改變，需要結合實際情況進行動態(tài)調(diào)整。但醫(yī)院主要通過學校對口專業(yè)招聘專業(yè)人才，人才被正式錄用后將經(jīng)過1-2年培訓后才能投入正式工作，導致醫(yī)院內(nèi)部人力資源緊缺，容易出現(xiàn)人才供需失衡問題，因此對人力規(guī)劃提出了較高要求。
二、基于人力資源管理視角分析醫(yī)院人力規(guī)劃問題
(一)未能體現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標
從醫(yī)院人力資源工作開展情況來看，一般醫(yī)院主要根據(jù)各科室、部門上報的人才需求進行簡單的人力規(guī)劃，而大型三甲醫(yī)院等多以年為單位進行人力規(guī)劃。而無論采取哪種規(guī)劃方式，主要是根據(jù)醫(yī)院各科室當前匯報的人才需求制定人力資源管理計劃。但近年來伴隨著醫(yī)院業(yè)務持續(xù)拓展和醫(yī)院規(guī)模的壯大，許多醫(yī)院都暴露出人員短缺問題，開放的床位和配備醫(yī)衛(wèi)人員數(shù)量不匹配，造成人員工作負荷較大的同時，也給醫(yī)院醫(yī)療服務質(zhì)量的提升帶來了阻礙。而醫(yī)改政策的實施，要求醫(yī)院加快精準醫(yī)學的發(fā)展，對醫(yī)衛(wèi)人員綜合能力、職業(yè)素養(yǎng)等各方面提出了較高要求。僅憑各科室業(yè)務開展情況和負責人經(jīng)驗確定用人需求，顯然將導致招聘的人員無法滿足醫(yī)院實際發(fā)展需求。出現(xiàn)這些問題，歸根究底與醫(yī)院人力規(guī)劃忽視醫(yī)院總體戰(zhàn)略發(fā)展目標有關，單純根據(jù)當下發(fā)展情況進行人員招聘、選拔和培養(yǎng)，造成人力資源管理滯后與醫(yī)院發(fā)展。而醫(yī)院作為知識和人才密集型單位，無論是臨床醫(yī)學發(fā)展還是醫(yī)療服務水平的提升，都離不開人才的支撐。而人才規(guī)劃與醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展脫節(jié)，顯然導致制定的規(guī)劃缺乏可操作性，給醫(yī)院發(fā)展帶來不利影響。
(二)人力分配脫離崗位需求
受人力方面硬性評審指標的約束，醫(yī)院目前也存在單純根據(jù)崗位空缺進行人員配置的現(xiàn)象，導致人力分配脫離崗位需求，人才價值未能充分體現(xiàn)的同時，不利于醫(yī)院核心競爭力的提升。從醫(yī)院崗位設置情況來看，管理崗編制有限，導致現(xiàn)實條件下不少管理人員占用專技崗。與此同時，藥劑人員占據(jù)衛(wèi)技崗的比例較高，以確保可以達到國家標準。但從醫(yī)院運營實際情況來看，伴隨著信息化建設步伐的加快，醫(yī)院配備了各種業(yè)務系統(tǒng)用于輔助藥劑人員開展工作，大大提高了藥劑工作開展效率，對藥劑人員的需求也隨之減少。此外，由于人員編制與核定床位數(shù)掛鉤，醫(yī)院工勤人員在衛(wèi)技崗占比較高。受這些因素的影響，醫(yī)院專技崗較少，上報的人才需求量有限，但實際面臨人才短缺問題，最終導致人力規(guī)劃與崗位實際需求不符，給醫(yī)院工作的高效開展帶來了阻礙。此外，多數(shù)醫(yī)院在人力規(guī)劃上僅能根據(jù)科室、部門整體人員需求進行人力配置，但實際崗位結構比例應隨著醫(yī)院發(fā)展而不斷調(diào)整，確保高、中、初級人員結構合理。而崗位層級設置為落實到科室，無法切實反映人才需求，也造成人員分配存在不合理情況。
(三)人才招聘方法途徑單一
在醫(yī)院人力規(guī)劃方面，不僅需要考慮人員數(shù)量問題，同樣需要考慮人才質(zhì)量問題。而醫(yī)療崗位具有一定的特殊性，對于新參加工作的醫(yī)護人員來講都需要經(jīng)歷周期性培訓才能正式上崗。人才培養(yǎng)時間過長，直接影響了人力規(guī)劃和使用。從醫(yī)院人員招聘工作開展情況來看，主要通過醫(yī)學醫(yī)院對口專業(yè)招聘人員，只能初步對招聘人員的學歷和掌握的知識狀況等進行考查。通過“網(wǎng)絡招聘”、“熟人介紹”等方式招聘人員，多數(shù)只能聘請到技術水平較低的人員或一般的管理者，難以完成骨干人才聘用。而實際從事臨床醫(yī)療、醫(yī)院管理等工作，對人員專業(yè)技能、管理能力等各方面提出了較高要求，單純通過學校招聘人才，后續(xù)需要經(jīng)歷長時間培訓，無法使崗位人才空缺得到及時補充。在高層次人才引進方面，如果醫(yī)院所在地區(qū)醫(yī)學院校數(shù)量有限，同時地區(qū)醫(yī)療水平、經(jīng)濟發(fā)展滯后，將造成醫(yī)學領域?qū)I(yè)人才就業(yè)醫(yī)院不強，招聘碩博士人才只能以當?shù)厣礊橹鳌６t(yī)學事業(yè)的發(fā)展，顯然依賴于高層次醫(yī)學人才，因此人力規(guī)劃過程中未能解決人才招聘問題，將給醫(yī)院的進步帶來阻礙。出現(xiàn)這些問題，導致醫(yī)院人力規(guī)劃長期存在供需失衡的問題，造成內(nèi)部人員工作負荷和壓力過大，甚至未等到正式轉崗已經(jīng)放棄從事醫(yī)療工作，引發(fā)了嚴重人才流失問題。因此在人才規(guī)劃方面，需要著手解決人員招聘途徑單一問題，確保人員空缺可以得到及時補充，減輕醫(yī)護人員工作壓力，維持醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。
(四)規(guī)劃方案實施缺乏保障
開展人力規(guī)劃工作，需要實現(xiàn)醫(yī)院人力資源存量的歸納整合，確保每名員工可以在適合的崗位上充分發(fā)揮潛能，達到全面提高醫(yī)院運營效率的目標。但就目前來看，醫(yī)院人力規(guī)劃未能得到細化，在人才引進、培養(yǎng)等方面僅提出了大方向，如內(nèi)科、外科等具體科室。而在科室用人需求存在較大彈性的情況下，人員流動也帶有不可預測性，造成人力規(guī)劃方案難以有效實施。分析原因可知，與人力規(guī)劃工作缺乏彈性有關，未能實時關注各崗位人員流動情況，導致人才引進、培訓等后續(xù)操作無法與之相適應，導致后續(xù)人員分配情況與最初規(guī)劃目標存在較大差異，未能體現(xiàn)人力規(guī)劃的實際效用。對于人員來講，未能按照最初應聘時的預期投入相應崗位工作，導致人員工作積極性不高，無法全身心投入，也難以將個人目標與醫(yī)院發(fā)展緊密結合。久而久之，人員容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，出現(xiàn)工作效率低下或選擇離職等現(xiàn)象，進一步加劇醫(yī)院人才流失現(xiàn)象。而醫(yī)療人才的培養(yǎng)往往需要耗費較多的成本，人才的大量流失顯然將造成人力資源利用率較低。因此在人力規(guī)劃方面，還應認識到人才招聘、選拔、培養(yǎng)等屬于系統(tǒng)性工作，想要保證規(guī)劃方案有效實施，還應保障人力資源配置得到不斷優(yōu)化。
三、醫(yī)院人力規(guī)劃現(xiàn)存問題的解決對策
(一)加強人資管理戰(zhàn)略規(guī)劃
為解決現(xiàn)存的人力規(guī)劃問題，基于黨管干部、人才的原則，應由黨委書記擔任組長，由醫(yī)院分管領導作為副組長，成立醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃小組，結合醫(yī)改背景將醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略與人力規(guī)劃結合在一起。為實現(xiàn)多部門協(xié)作，由醫(yī)務、護理等相關部門負責人作為規(guī)劃小組的成員，協(xié)同人力資源管理部門對醫(yī)院人力需求發(fā)展趨勢進行預測、分析。如根據(jù)醫(yī)院計劃增加床位數(shù)、發(fā)展學科、新增業(yè)務等展開分析，對各科室、部門現(xiàn)有人員結構進行系統(tǒng)分析和評價，合理確定醫(yī)院人才需求，確保制定的人力規(guī)劃方案可以落實醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，助推醫(yī)院核心競爭力的持續(xù)提升。在實踐工作開展過程中，立足醫(yī)院未來發(fā)展對人力資源的需求進行人力規(guī)劃，應根據(jù)國家對各級醫(yī)院提出的醫(yī)護人員與床位比例等要求展開分析，結合醫(yī)院實際情況合理確定床位和人員比例。在此基礎上，大致將人員劃分為管理型、技術型、后勤保障型等不同類型，根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)有人員配比情況和人才培養(yǎng)周期等制定科學規(guī)劃方案，確保能夠為醫(yī)院各項工作開展提供足夠人才支撐。此外，還應從人力資源節(jié)約角度進行分析，合理進行非必要崗位人員的精簡，如可對教學科研相關處室進行適當合并，達到機構瘦身效果。在醫(yī)院不同的發(fā)展階段，還應做到動態(tài)調(diào)整人力結構，從而持續(xù)優(yōu)化醫(yī)院人力規(guī)劃方案，做到科學推算各時期需招聘的人員規(guī)模。
(二)做好崗位人員分級配置
為確保人員配置能夠與崗位相適應，還應根據(jù)預期病患數(shù)量變化趨勢和市場人才需求對各崗位工作量展開分析，合理確定不同類別的崗位數(shù)。根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)有人員配置情況，可以適當降低工勤崗位人數(shù)，并做好管理崗人員和專技崗結構比例的調(diào)整，如在管理崗附設專技崗，以便適當增加專技崗位任職人員數(shù)量的同時，解決管理崗位不足的問題。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展情況，做好醫(yī)療、醫(yī)技、管理、工勤、藥學、護理等各種崗位的規(guī)劃，優(yōu)化崗位設置比例，確保崗位人才結構特征與醫(yī)院業(yè)務開展情況相匹配。在此基礎上，則需要進一步細化崗位設置，從而加強醫(yī)院的人才梯隊建設。結合醫(yī)院人力總體規(guī)劃方案，應合理確定各科室、部門的高、中、初級人才比例，根據(jù)崗位工作性質(zhì)進行細分。如針對醫(yī)院核心學科和重點科室，應適當增加高級人才比例，加快高層次人才引進，達到充實工作隊伍和提高醫(yī)院核心競爭力的目標。針對普通崗位，應結合醫(yī)院發(fā)展狀態(tài)確定各級人才比例，確?？梢詾獒t(yī)改落實、工作創(chuàng)新等各項工作開展提供支持。針對一般崗位，以初、中級人才聘用為主，以維持內(nèi)部人力資源平衡。在關注層級的同時，還應結合年齡、性別等情況展開分析，根據(jù)崗位工作特性合理設計年齡和性別結構。通過分級設置崗位人才結構，能夠使醫(yī)院人員配置得到整體性優(yōu)化，達到全面提高醫(yī)院運營效率和服務質(zhì)量的目標。
(三)落實醫(yī)院外員招聘工作
單靠聘請高校畢業(yè)生或內(nèi)部選拔方式吸收人才，顯然無法滿足現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展需求。為不斷吸納更多人才，加速醫(yī)院建設與發(fā)展，還應通過外員招聘方式拓寬醫(yī)院招聘途徑，確保人力規(guī)劃可以更好實施。而在實踐工作中，還應結合不同崗位特點和人才需求選擇適合的招聘方式，在保證招聘工作質(zhì)量的同時，達到有效控制人力成本的目標。如針對后勤崗位的一般人員，可以采用外包形式進行聘用，在保證醫(yī)院后勤崗位比例相對固定的同時，根據(jù)醫(yī)院各時期工作開展情況及時聘請外部人員開展工作，充分體現(xiàn)人力規(guī)劃工作的彈性。針對各醫(yī)療科室骨干人才，還應通過提供優(yōu)厚待遇從國內(nèi)外醫(yī)院引進人才。根據(jù)人才級別，提供不同的待遇，并采取“一人一策”方案進行人才評估和聘請。而在醫(yī)院科研發(fā)展方面，需要采用不同人才聘用形式，如在重點科室學科建設過程中，可以聘請常駐專家等方式引進行業(yè)內(nèi)杰出人才、知名專家等，從而加快醫(yī)療事業(yè)發(fā)展進程。因此在人力規(guī)劃方面，還應做到突出重點和準確定位，將高端人才引進當成是核心。通過明確人力配置目標，并結合醫(yī)療市場人才流動情況編制科學的人才招聘方案，才能突破醫(yī)院在高層次人才引進方面面臨的困境，依靠人才帶動醫(yī)院各項創(chuàng)新活動的開展，為加快醫(yī)改政策的落實提供有效智力支撐。
(四)優(yōu)化人力規(guī)劃保障機制
在人力資源管理工作開展實踐中，想要保證人力規(guī)劃有效落實，還應建立相應的保障機制，確保醫(yī)院在引進人才后可以充分發(fā)揮人力價值，繼而達到提高資源利用率的效果。采取精細化管理手段，在人員聘用后還應由擁有相同人才需求的科室、部門等協(xié)同開展人才培訓工作，加強內(nèi)部的人才競爭，確保人員得以到最適合的崗位上發(fā)揮作用。因此在人才培訓上，應進一步劃分為決策人才、綜合管理人才、醫(yī)務管理人才、專項醫(yī)療人才、科研型人才、醫(yī)療輔助人才等多種類型，由相關科室和部門聯(lián)合制定培訓方案和培訓計劃，做到有針對性的培養(yǎng)不同層次人才。建立培訓考核機制，基于各自崗位人員聘用標準對人員進行定期和不定期考核，并根據(jù)考核結果進行人才選拔，能夠督促人員不斷挖掘自身潛能，從而自主把握職業(yè)未來。在加強內(nèi)部人才培養(yǎng)和競爭的同時，可以將人員發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展緊密結合在一起，促使人員通過不斷提升自我水平獲得更豐厚的薪資待遇和晉升空間，最終使人力規(guī)劃目標和結果相匹配，達到優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置的目標。此外，還應建立反饋機制，對人力規(guī)劃方案實施情況進行跟蹤、評價，根據(jù)目標和結果差距尋找原因，動態(tài)進行人力規(guī)劃方案調(diào)整，不斷增強方案實施的可行性和有效性。
四、結束語
維持醫(yī)院人力資源供需平衡，最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，才能為包含醫(yī)改在內(nèi)的醫(yī)院各項工作的高效推進奠定扎實基礎。對醫(yī)院人力規(guī)劃問題進行剖析，圍類問題提出解決方案，還應結合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展需求合理開展人力資源管理工作，根據(jù)崗位情況完成人員分級配置。在明確醫(yī)院人力需求的基礎上，還應通過外員招聘方式加快高素質(zhì)人才引進，并通過加強人員激勵和協(xié)同培訓等方式挖掘人力價值，為規(guī)劃方案落實提供保障的同時，也為醫(yī)院發(fā)展保駕護航。
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作者：劉明波 王曉飛 孫偉 單位：青島市膠州中心醫(yī)院
