醫院尖端和品牌科室專業人才培養途徑
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摘要：醫院的高質量發展離不開尖端和品牌科室的打造，而品牌科室需要專業的人才隊伍，因此，培養專業人才是醫院發展必然策略。打造高水平的品牌科室，培育專業業務和科研團隊，也是醫院發展需要不斷探索的重要課題。進入新時代，必須大力培養尖端和品牌科室專業人才，才能為醫院的發展注足動力，實現可持續發展，為人民群眾提供更好的醫療服務。
關鍵詞：醫院；品牌科室；專業人才；培養
醫院高水平、高層次、高質量的發展離不開高層次的人才隊伍，離不開全院各級各類人才，這是每一家醫院發展壯大的出發點和源動力。醫院在發展過程中，應充分認識到重點和專業學科建設、打造尖端和品牌科室、培養高水平人才的重要性，要明確高層次人才隊伍發展的瓶頸問題，清醒地認識到打造出一支醫教研產各層次全面覆蓋的高素質的人才梯隊是醫院實現良性發展的必由之路。當前，醫院的人才培養和引進受到管理機制及多種主客觀因素的影響，公立醫院人才流失現象時有發生。鑒于此，更要進一步加強重點和專業學科建設，培養尖端和品牌科室專業人才，將人才資源作為醫院發展的重要“助推器”。
一、醫院專業人才培養意義
人才是醫院發展之基，是不容忽視的寶貴財富。能否培養尖端和品牌科室專業人才，是一家醫院在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關鍵所在，人才是醫院實現可持續發展的不竭動力，醫院的發展也離不開重點專科和專業人才隊伍，一旦失去人才和技術的支撐，醫院的發展就會陷入困境，因此，尖端和品牌科室專業人才隊伍的建設對醫院的長遠發展具有重要的基礎意義。
（一）醫院前進的不竭動力醫院根據規模、地區有著不同的等級劃分，例如基層醫院在技術和人才上都供需不足，而省市級為全區域提供醫療服務的醫院在重點專科建設上具有一定的優勢和實力，要想吸引更多的患者和鞏固已有的患者群體，品牌專科建設是必不可少的，而品牌專科的建設關鍵在于專業人才。例如某家醫院的重點品牌學科是腫瘤科，那就必須要有腫瘤專業專家支撐該學科，而品牌科室的建設，僅靠一人之力是無法實現的，需要通過專家帶領團隊，將臨床中遇到的問題轉化為科研項目，再將科研項目的成果運用到臨床實踐中。讓科室的人才在臨床理論和實踐中不斷成長，為醫院各項事業的前進提供不竭動力。
（二）醫院競爭的戰略資源人才是衡量醫院綜合實力的重要指標，是決定醫院發展層次的核心要素。近年來，醫療服務行業的競爭越來越激烈，醫院之間的優勝劣汰越來明顯。要在醫改的浪潮中立于不敗之地，就必須擁有具備競爭力的戰略資源，而尖端和品牌科室專業人才就是最有效的戰略資源。許多三級醫院甚至規模更大的醫院都在實施高層次人才引進計劃，引進重點或優勢專科的專家、博士，對內部人才培養也是下大功夫，采取多種獎勵機制，鼓勵引導醫生、護士向更專業化、更高水準靠攏，引外強內，鞏固醫院在市場上競爭的強有力戰略資源。
（三）醫院發展的智力支撐醫療衛生事業是需要為之奮斗終生的偉大事業，在醫院各項事業如肺炎疫情防控工作、進一步改善醫療服務行動計劃、醫教研產協同發展、重點學科建設等重要工作中，專業人才都是醫院發展建設的主力軍，為臨床難題答疑解惑、為學科建設添磚加瓦，為科研項目貢獻力量，為醫院可持續發展提供了強大的智力支撐和人才保障。
二、醫院專業人才培養存在的問題
支撐醫院品牌優勢的兩大支柱是人才優勢和技術優勢。醫院要想打造屬于自己的品牌，除了要有屬于自己的特色技術優勢以外，制定合適的人才培養戰略、突破人才培養的瓶頸期也同樣重要。目前，醫院在尖端和品牌科室專業人才培養中還存在一些問題，亟需改善。
（一）資源配置和投入不足醫院在工作計劃中，都將重點品牌學科專業人才的培養作為重點提出，但在實際工作中卻對其資源配置和經費等各方面的投入不足。專業醫療設備費用高，部分醫院并沒有購置，巧婦難為無米之炊，沒有技術輔助，專業人才也發揮不出才能。想要專業人才在醫院發揮重要作用，實現自身價值，卻沒有供其發展的平臺，沒有打造尖端和品牌科室的理念和行動力，是無法留住人才、培養人才的。
（二）考核評價制度缺乏科學性考核評價制度僵化，缺乏科學性一直是醫院評估體系中存在的問題。許多醫院評估體系并不注重對醫療工作人員的服務質量、患者的滿意度、醫德醫風等反饋，更側重于效益的多少。在這種評價體系下，醫院過分注重效益提升，而忽略自身內涵建設的發展是不長遠的。只有科學性與高效性相結合，才能更好地服務病患、服務社會，調動醫務人員的積極性。
（三）專業人才的獲得感和歸屬感不強如果一個從業者在現有崗位感受不到獲得感和歸屬感，如何能留住人才？人都是有需求的。一個人對于自己所從事的職業，不管從最基本的生理需求、吃穿住用的費用，還是高層次的自我實現，都是需要獲得感的。一家醫院不能讓專業人才在付出自身智力成果和勞動之后，產生獲得感和對醫院的歸屬感，那么人才流失是遲早的事。光讓人才做事，掙效益，卻沒有給予同等的待遇和一定的人文關懷，這無疑會讓人質疑醫院的文化。幾年前，在回答“如何把頂級人才留在醫院？”這一問題時，華西醫院黨委書記曾霸氣地回應，“沒有我們留不住的人！”華西醫院在學科建設、育人文化、人才培養與引進方面，都給全國各大醫院提供了有效借鑒，只有提升醫務工作者的獲得感和歸屬感，才能讓專業人才扎根、開花、結果。
三、醫院專業人才培養路徑
對醫院來說，人才是發展的第一動力，掌握這一動力便可以開拓市場，倘若不注重人才培養或人才流失，必將落后于時展。醫院在尖端和品牌科室專業人才培養，既要重視外部引進，又要重視內部培養，靈活采取多種方式，多渠道開辟更多育才造才的途徑，使醫院的醫技水平、管理方式不斷提高，有力提升醫院的核心競爭力。
（一）建立健全完備的專業人才培養機制制度是執行的基本保障。醫院在制定專業人才培養制度之前，要進行充分的摸底調研，要重點明確目前有實力的品牌科室，挖掘有潛力的學科，學科建設需要引進怎樣的人才，如何引進和培養，都是需要提前規劃好。首先要健全人才工作機制，以解決制約醫院人才發展的突出問題為著力點，立足補齊人才短板，破解人才流失的“馬太效應”，出臺醫院專業人才管理辦法等政策，從人才評價、使用、激勵、保障等方面提出切實舉措，為人才工作提供了有力的政策支持。其次，要健全人才投入機制，提升人才扶持“含金量”。設立人才培養專項資金，為人才培養經費提供有力保障。第三，健全人才關愛機制，不斷加大關心關愛力度。積極主動關心專業人才在生活、工作上的狀況，為高層次人才解決實際困難。協調人社、教育等政府部門，為高層次人才在戶籍辦理、帶薪休假、子女入學等方面提供“綠色通道”服務，讓人才無憂，安心靜心工作。
（二）注重“內部挖潛”，優化骨干團隊結構品牌科室專業人才的培養首先要從內部挖掘潛力，制定嚴謹的人才培養計劃。例如用3~5年實現“科主任和護士長碩士化”的人才戰略目標，實施重點專科建設三年行動計劃和醫學領軍人才三年行動計劃。與醫學實力較強的知名大學醫學院建立研究生實習培養基地，強勢攜手聯合培養高層次醫學人才。讓品牌科室的醫護人員去高校進修學習，加強理論基礎。并予以一定的人才獎勵基金，用于支持在職醫學博士、碩士完成課題。為了讓醫學人才解除后顧之憂，醫院可以對外出學習的博士給予專門的人才補貼政策，并隨時協調和解決學習、生活和工作上的困難。在拓寬醫學人才視野和人才培養渠道方面，有條件的醫院還可以每年選派臨床技術骨干赴國內外高端醫療機構進修學習，與國外知名醫學院校建立高級醫學人才培養基地，連續選派學科帶頭人、中青年骨干及優秀博士生，赴國外知名醫療機構進修，隨時接觸國內外前沿醫學動態，快速掌握和引進各專業新技術、新項目，從而有效鞏固醫院在區域內的學術地位和影響力，強化品牌學科發展，為推動醫院管理提質、加強學科建設、診療服務水平提升發揮重要作用。
（三）全方位多渠道引才，集聚高端人才引領醫院應著力打造人才集聚渠道，采取科研項目合作、就業培訓指導、高端學術交流等渠道引進高端人才。制定出臺《高層次人才引進和管理辦法》，從安家補助、科研經費、家屬安置、子女上學、崗位聘用等多方面給予保障。務求營造一個重視人才、尊重人才、利于人才成長發展的平臺，從而最大限度吸引人才和留住人才。以精準有效的引進方式，人性化的服務保障，科學合理的發展環境與平臺，吸引一大批專家教授的關注與投入。在全院范圍內營造“尊重知識，尊重人才，尊重創造”的良好氛圍，營造人才健康成長的良好環境。要有人文關懷，促其創業;要有事業關注，使其成業;要有生活關心，助其樂業。
（四）多方聯動助力，搭建人才發展舞臺通過與高校、科研機構等多方聯動合作，搭建人才發展和科研創新的舞臺。對專科醫學人才在職稱晉升、后備干部選拔、學科帶頭人培養方面均予相關優先待遇。高校是培養專業人才的基地，也是科研成果高效轉化的陣地，醫院可以與當地或外地醫科高校建立良好的合作關系，依托高校的重點實驗室、科研院所進行科研合作與交流。在技術上，實行學科專家帶動科室醫生，對醫生進行技術和專業培訓。例如，主動脈夾層和胸腔鏡技術是科室的優勢項目，通過專家對科室醫生進行培訓，掌握技術，增強競爭力。
四、結語
專業化的人才資源是一家醫院生存和發展的生命線，當然，尖端與品牌科室專業人才的培養非一日之功，是一項需要持之以恒、全方位發力的重點工作。對此，醫院要持續探索如何抓住醫改所帶來的發展機遇，進一步加強品牌科室的建設，從而達到留住人才，增強醫院競爭力的目的。總而言之，要讓專業人才更好地服務患者、服務社會，推動我國醫療衛生水平的有力提升。
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作者：王迪 單位：河南省直第三人民醫院
