軟件企業營銷論文

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一、調查對象

軟件企業作為信息時代迅速崛起的一個新興產業，其發展速度之快是其他傳統行業難以企及的。正是基于這種快速更替的速度，造就了軟件企業快節奏的工作方式和文化氛圍。費海鵬(2006)年在針對營銷人員流動性的實證研究中指出，營銷人員的特點有五大方面，一是營銷人員承受巨大壓力，二是人員高度年輕化，三是個體行動比重大，四是地位尷尬，是介于企業和客戶之間利益權衡的橋梁，五是流動性高。與傳統企業相比，軟件企業的營銷人員除了需要具備溝通和抗壓能力之外，還需具備全面的知識和豐富的閱歷，不僅要懂產品，還要懂技術，學習心理學、社會學、公共關系等人文科學。

二、樣本情況說明

筆者調查了浙江某一軟件企業2010—2014年的營銷人員的數據，具體情況如下:

三、調查結果

(一)年齡占比分析

軟件企業中的營銷人員年齡占比，90后達71%，85后28%，70后不到10人，營銷人員高度年輕化的特征在軟件企業中尤為突出。以90后為主體的營銷隊伍，年輕有活力，對新事物的接受度高，學習力強，創新能力高，具備冒險精神，但同時也存在一些“獨特”的特征，劉玉敏(2013)在針對制造業的90后員工滿意度調查中指出，90后員工缺乏團隊合作精神，自我意識強，忠誠度偏低，追求自我價值的實現，職業定位不清晰等等。

(二)學歷占比分析

軟件企業營銷人員的學歷層次是相對偏高的，大專及以上學歷占比78%，這種學歷結構遠遠高于其他行業的營銷人員，這跟行業的發展和用人要求密切相關。通過前程無憂、智聯招聘等專業人力資源網站了解到，90%以上的軟件單位都會把營銷崗位學歷限制在大專，其他職位則更高。高中及以下學歷占比21%，基數也相對較大，雖然軟件企業平均的學歷偏高，但是銷售職位的“門檻”設置依舊偏低，不唯學歷重能力，不唯經驗重“歸零”。

(三)性別占比分析

營銷人員的性別占比中，男性占67%，女性33%，男性員工數量占據絕大多數。筆者對比了浙江杭州地區某一大型服裝零售企業，其營銷人員80%均為女性，零售店的銷售更偏向于服務類營銷，買賣“短平快”，且金額相對較小，而女性員工具備天生的親和力，易與顧客拉近距離，加上工作環境在商場或零售門店，相對穩定，又是女性員工經常愿意去的地方，所以此類營銷員工性別結構剛好與軟件企業相反。在軟件企業中，瞬息萬變的市場環境和前沿的產品知識，要求營銷人員要不斷學習、靈活多變，加上銷售周期長，金額大，這就需要營銷人員要投入更多的時間和精力，而男性員工從體能特征上要比女性員工更有優勢，另外，相比女性員工，他們對工作的體面感需求要更高，而從事軟件營銷，比在零售門店銷售更能讓男性員工覺得有面子。

(四)服務時長分析

通過追蹤這2000人的工作時長，結合數據透視表、YEAR和MONTH公式，獲取到此數據，可以明顯看到營銷人員異動的頻繁性，35%的員工會在入職1個月內流失，3個月內流失的比重占到51%，工作1年以上的僅占比11%。另外，通過一組外部的調查數據顯示，營銷人員的流動目前在人才市場上居于第一位。4.1%的營銷人員跳槽頻率為1－3個月，19.6%的營銷人員跳槽頻率為1－2年，26.8%的營銷人員2年后存在跳槽的趨勢。

(五)戶籍情況分析

調查區域鎖定在軟件企業飛速發展的杭州地區，通過對2000人的分析中看到，僅有3%是杭州本地人，而剩余的97%都是外地人(含省內市外和省外地區)，其中浙江省(不含杭州)的員工比重最高，達44%，而毗鄰浙江省的江西、安徽、江蘇等地區，員工占比數達30%，這說明，距離老家住址的遠近會影響員工的就業選擇，其次當地人擇業機會較多，生活壓力小，愿意選擇營銷工作的人較少。

四、招聘對策研究

(一)重規劃，建人才儲備庫

人力資源規劃是人事管理工作的指南針，招聘的開展不是短期的、盲目的，它是基于對整年度業務量和人員量的把控，是有目的有規劃的行為。浙江軟件企業數量較多，規模偏小，外部勞動力市場競爭激烈，加上行業發展快，對于銷售人員的需求量較大，所以人才儲備庫的建立尤為重要。儲備庫的人才來源，可以是各大渠道投遞或收集的簡歷，也可以是公司內部員工的檔案記錄，在用人高峰期或者勞動力市場補給不足的時候，要充分利用儲備庫的資源。

(二)招聘渠道要與時俱進

以90后員工為就業大軍的軟件企業營銷崗位，人員高度年輕化，企業要想聘到合適的人，就要學會“投其所好”。招聘渠道要順應潮流，與時俱進，不要局限于傳統的人力資源網站和紙媒報刊、招聘會等，更要結合年輕人的特征，有針對性的信息，例如在社交網站、微博平臺、微信朋友圈、論壇貼吧等等方面，讓求職者在娛樂的同時，找到心儀的工作。有些公司甚至已經推出了求職APP客戶端軟件，掃描二維碼有禮贈送，以吸引粉絲招募新人。

(三)招聘JD要顛覆傳統

早些年招聘，“職位描述+任職要求”就可以讓求職者駐足觀望，而今快消費時代，JD沒有創意，色彩不夠亮麗，界面不太友好，不能短時間內吸引眼球，企業的招聘信息都會石沉大海，無人問津。有一家從事淘寶運營的企業，為了招募到新員工，招聘海報上用大紅標題寫著“招你妹/弟”，不明事理的人都會想一探究竟。甚至有些企業會選擇當前網絡熱詞，例如“任性、Duang、約嗎、醉了”，時代在變，求職關注點在變，新生代的員工不按常理出牌，所以企業的HR們，也該顛覆下你的招聘思維了。

(四)深挖校園渠道

以大專及以上學歷為主導的員工結構，促使了軟件企業的招聘從社會渠道轉向校園渠道，單純的校園宣講會或雙選會，已經難以滿足企業的需求。近幾年，有不少軟件企業就嘗試與大中專院校簽訂長期合作協議，建立企業委培班，在企業中設立見習基地，甚至公司高管直接在院校中擔任兼職教授等等方式，這些招聘方法，一方面為企業輸送了大量的高素質人才，滿足企業發展的用人需求，縮短了員工與企業磨合的時間，降低了員工入職后的培訓成本;另一方面，員工對企業的了解更加全面，從一入學就開始接觸企業，并且有機會和高管近距離接觸，加深了他們對企業的歸屬感和組織感，某種程度上影響員工入職后的忠誠度。

(五)精篩選，打預防，重協調

營銷人員的服務時長偏低，如何最大限度的去保留員工?這就需要企業內部有完善的人力資源管理制度以及良好的團隊氛圍、晉升環境、薪酬福利等一系列配套設施，本文著重討論招聘對策，針對此類員工，在招聘時要注意，一是要適當提高篩選標準，寧缺毋濫，“先天不良”型員工，即便如何培養和關注，最終難脫離職;二是選擇科學的面試方法和工具，加強甄選的準確性，例如壓力面試考核抗壓能力，行為star法追蹤真實案例，集體面試考核團隊合作等等;三是HR要如實告知工作內容和環境，而非是一味的“崗位營銷”，提前給員工“打預防針”，有些企業會采用“倒營銷”方法，即前期告知求職者最壞的結果，讓其有心理準備，而當求職者接受并開始工作后，發現情況并非如原先那般糟糕，相反還產生更大的認同感。另外，以男性員工為多數的性別結構，讓企業的HR們既歡喜又憂愁。男性員工的體能特征、工作激情和狀態以及沒有產假哺乳假的困擾，使得他們能夠更加全心全意投入工作，但是另一方面，男性員工追求成就意識、晉升發展以及“陽盛陰衰”的環境，也會增加企業的離職風險。在招聘方面，一是要基于職位的匹配度，而非性別差異，無論男女員工，只要適崗都應給予錄取機會;二是要適當提高女性員工的比例，緩解現階段“陽盛陰衰”局面，以增加男性員工的積極性。

(六)適當提高福利補貼

針對以外地員工為主的營銷隊伍，企業招聘一要拓寬招聘渠道，廣告投放延伸到周邊城市，增加求職點擊率和瀏覽量;二是戶籍地盡量不做限制，鼓勵外地員工來本司工作，可根據企業情況，適當予以安排住宿或者提供補貼，減少他們的后顧之憂;三是，企業要營造家庭氛圍，讓外地員工有歸屬感，例如有些公司組織員工生日會，給員工家屬發放感恩基金，節日安排領導慰問等等方式。

(七)提素質，轉觀念

招聘人員是企業形象的窗口，其職業素質高低決定著招聘結果好壞。熱情、大方、專業的HR不僅能夠幫助企業招聘到優秀人才，同時，亦能宣傳企業形象和崗位價值，增加潛在的候選人數量。另外，招聘人員要轉變觀念，高高在上、低調挑剔已經不能適應如今的勞動力市場，招聘如同營銷，候選人就是客戶，用對待客戶的熱情、真誠、耐心去對待你的候選人，企業的招聘才能源遠流長。

五、總結

本文通過對浙江杭州地區的軟件企業2000多人的數據整理，分析了營銷人員的年齡、學歷、性別、服務時長及戶籍地，指出了軟件企業營銷人員的獨特特征，并針對這些特征展開了招聘對策的研究，提出了七大改進的措施，希望通過綿薄之力，給企業營銷崗位招聘帶來一些參考和依據。

作者：蔣濤 單位：浙江工業大學