制造型企業營銷類員工流失對策研究

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[摘要]制造型企業的人才優勢已日益成為企業的核心競爭力。隨著經濟時代的發展與競爭開放性的加劇，營銷類員工流失已日益成為制造型企業密切關注的問題。通過對制造型企業營銷類員工流失的現狀入手，剖析營銷類員工因薪酬體系不夠健全、績效管理不夠完善、用人機制不夠靈活等原因導致員工流失，從而提出提供具有競爭力的薪酬、提供多樣化的福利、確定適宜的考核內容、規劃職業生涯發展等對策與建議，旨在激勵和留住營銷類員工，保證制造型企業健康運營與發展。

[關鍵詞]制造型企業；營銷；員工流失

隨著經濟時代的日益發展，人才市場的競爭矛盾愈加增大，制造型企業營銷類員工的流失問題也愈發嚴重。因此，留住和穩住營銷類員工，已經成為制造型企業急需要解決的問題。為了將營銷類員工流失所造成的損失降到最低，分析了解營銷類員工的流失原因和所造成的后果，并提出與之相對應的管理和對策，以此解決營銷類人才流失，保障營銷隊伍的穩定，促進制造型企業的發展。

1營銷類員工流失的影響

在制造型企業的利潤構成中，將近80%的利潤由營銷類員工銷售所得，這部分員工占據著企業最為重要的位置。對此，營銷類員工的流失，營銷崗位將處于青黃不接的狀態，老的員工不斷流失，新的員工無法短時間適應公司的新環境和崗位的具體要求，營銷水平處于新手水平，無法直接為公司產生經濟價值[1]。同時，營銷類員工的離去，公司很大一部分客戶將被被帶走，意味著企業將不再具有核心優勢，在參與行業競爭時便失去了自身博弈的資本。

2營銷類員工流失原因分析

2.1薪酬體系不夠健全

從制造型企業現行的薪酬制度來看，營銷類員工價值得不到體現以及平均主義問題較為嚴重。公司現行的薪酬績效考核體系一味強調員工工作績效，將員工崗位的職能與角色忽略，這種缺乏實際激勵作用的薪酬制度對那些同崗不同薪、混日子的員工來講是有利的，但對于營銷基層干實事的業務工作者卻有失公平[2]。

2.2績效管理不夠完善

制造型企業在對營銷類員工實施績效管理時，有失公平，僅僅依靠領導的意志改變績效體系，可能會造成“違背初心”的管理現象。在公司的績效管理中，因為一味聽從領導的管理意志，沒能體現員工的訴求，因而出臺的績效管理制度常常被賦予形式化的標簽[3]。尤其是那些付出勞動卻沒能得到相應回報的員工，他們的績效考評結果并不公正，績效考核成績不好即被領導視為工作沒有盡力，這樣的績效管理現象不僅忽視了管理者隨性的管理漏洞，也不能使員工的績效成績得到公平評估。

2.3營銷類員工用人機制不夠靈活

每年都會有一批剛畢業的相關專業的畢業生進入制造型企業實習，但是大部分的學生基本都在公司做著營銷基本的崗位，沒有得到很好的專業培養，能力上得不到快速的提升，對營銷專業培養意識不足，用人和選拔的制度不全面，能者上庸者下的員工意識不足[4]。使得員工的職業發展出現迷茫，無法提升，導致員工不得不另選他路。

2.4營銷類員工自身原因

由于制造行業的發展，大部分的營銷員工期望能去大城市見識更快的技術更新和技術提升，期望能拿到更高的薪資，以及得到更好的自我價值的體現。同時，也期望通過換新環境的方式是自己找到更舒適喜歡的工作環境[5]。制造業營銷類員工缺乏對公司的忠誠度，對制造業的公司的價值觀和企業文化并不太認同，從而找不到在制造業公司營銷崗位上的職業規劃和價值體現。

3降低營銷類員工流失對策建議

3.1提供具有競爭力的薪酬

每個企業員工都希望得到一份具有競爭力的薪酬，尤其是企業的營銷類員工，他們期望自己得到高過其他員工的薪酬待遇。一旦他們得到了相對理想的薪酬，他們將認為自己的價值被企業認可和重視[6]。對此，企業要認可營銷類員工，留住營銷類員工，必須要為其提供一份相對具有競爭力與彈性的薪酬，這樣不僅可以滿足他們的薪資要求，還能避免營銷類員工另作打算。同時，企業在留住營銷類員工的過程中，需要站在長遠的角度思考人才薪酬問題，企業領導要樹立誠信觀念，對員工做出的承諾，要積極兌現，這樣才能為營銷類員工貢獻其智慧與力量提供放心的環境。

3.2提供多樣化的福利

制造型企業為了爭取更多營銷類人才，他們非常注重為員工提供豐厚的福利待遇，并非僅限于提供較高的工資。就管理學來講，為營銷類員工提供的福利也可被視為一種長期投資行為，福利促使員工成長與發展，讓員工獲得職位滿足感與幸福感，企業為營銷類員工提供多樣化的福利，能成功吸引他們選擇留下，這不僅成功規避了高新帶來的短期投資風險，也讓員工有充足的時間與精力去實現更好的業績目標[7]。企業通常可以為員工提供包括保險、基金、出差補貼、過節費、旅游等福利，按照員工自身的資格職務、獲獎情況等進行發放，激勵員工不斷提升自己的工作能力，獲得更加豐厚的福利待遇[8]。

3.3確定適宜的績效考核內容

制造型企業設定營銷類員工績效考核目標時，需要嚴格考慮針對性、定性與定量結合、人性化這三個原則。首先，企業需要根據不同營銷崗位、不同職責與能力來設定考核指標，這樣設計出的考核體系才具有針對性，考核結果也更加貼合實際；其次，企業要結合定量與定性指標綜合考核營銷類員工的工作成績，定量指標以百分比作為參考，定量指標則主要針對員工的個人能力而設定[9]。最后，設計考核指標需要具有人性化的特征?？己诉^程中，企業要給予員工權力自由，鼓勵員工監督與參與，考核結束需要營銷類員工自主簽字確認，這樣的考核才是人性化和符合公平原則的，考核內容可以被員工閱讀，原件由公司保管，員工留存復印件。

3.4績效管理應以營銷員工職業生涯發展為目標

績效管理的最終目標應該是圍繞營銷員工個人職業發展而言，并非企業經營目標。只有真正為員工職業發展設立績效管理方案，才能留住核心人才，有效幫助企業獲得長遠發展，在以員工職業生涯發展為績效管理目標的人力資源管理機制下，員工得積極性提高了，企業自然具備人才核心優勢，也會不斷因為員工的努力奉獻而獲得經營效益[10]。

4結語

制造型企業在發展過程中，除了核心技術之外，能提升企業核心競爭力的便是營銷類員工。營銷類員工對制造型企業可持續發展貢獻了巨大的能量，作為一項寶貴的資本，要想留住營銷類員工，制造型企業要建立公平、人性化的績效考核與激勵機制，完善員工薪酬與福利結構。從而消除員工流失的企業方面因素，最大可能地降低員工流失率，減少營銷類員工離職所帶來的損失，為制造型企業的健康穩定發展打下良好的基礎。

【參考文獻】

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[10]劉芳，曾曉霞，朱冰，等.醫院新員工流失的影響因素及應對策略探究[J].人才資源開發，2019(20)：21-22.

作者：胡其亮 單位：安徽工商職業學院