勝任力模型看企業營銷的人員招聘問題

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摘要：在招聘工作中，如何使用勝任力模型來識別具有未來發展潛力的優秀員工，在目前的企業招聘中普遍存在的招聘問題，重視知識技能輕視發展潛力，重視非結構化面試輕視結構化面試，重視結果輕視過程。

關鍵詞：勝任力;鑒別性素質;行為事件訪談

在招聘工作中，跟許多企業招聘主管溝通發現，在招聘營銷人員時，招聘主管普遍認為，希望招聘到對銷售有天然熱情的職場新人，也有企業談到了招聘員工一定要重視員工的內在動力，內在動力專家也稱它為“內驅力”它是一種發自內心的對成功的需要或者是某個職業的渴望，能夠推動個人產生高效的外部活動，如果員工沒有對該工作崗位發自內心的熱忱和喜愛，則無法達到良好的工作績效，甚至有一些公司表示，只要招聘的新人，對銷售的崗位喜歡能堅持，兩年或者更短的時間都能夠做到管理層的位置，有很不錯的收入。如果說內在動力是一個員工的社會性動機誘發的，社會性動機麥克利蘭博士的勝任力模型里邊提到的一個重要概念。美國國務院在20世紀60年代，發現以純粹智力因素為主要參考指標選拔的外交官，在實際工作中的表現并不非常理想，許多表面優秀的人才，在實際工作中的表現卻令人失望，在這種情況下，美國國務院邀請麥克萊蘭博士設計一種能夠有效地預測實際工作業績的人員選拔方法，在這個研究中麥克利蘭博士提出了勝任力概念。勝任力是指將某一工作中能把表現優異者和表現平常的個人區分開來的深層次的特征，這些特征有最容易辨識的知識和技能，涉及心理因素的自我形象、社會性動機和思維模式和外化的行動方式，在研究勝任力的領域里邊，麥克萊蘭博士的冰山模型是最著名的，如下圖所示：知識和技能位于“冰山”露出水面的位置，是招聘主管顯而易見、易于辨識和測驗出來的，經過學校或技能培訓便可獲得的，比較容易提高，個性品質和內驅力、動機位于冰山底部是最難觀察到和最難辨識的，也難于通過培訓和學習加以改善，而自我形象、態度和價值觀雖然也處于水面以下，難以識別，但是可以通過企業培訓講師以及學校老師的引導逐漸改善的。美國學者萊爾•M•斯潘塞和塞民•M•斯潘塞博士把水面上的部分叫基準性素質，這是對職位任職者最基礎的具有共性的素質要求，不能把表現突出的和表現一般的區別開來，水下面的部分叫做鑒別素質，這是區別某個職位表現優異者和表現平平者的關鍵素質，職位越高，鑒別性素質要求就越高，這也說明為什么同樣受過大學專業教育的學生到了社會上就表現各異，這個就取決于每個人的鑒別性素質。企業在招聘時當然希望能夠招聘到表現優異能有未來發展潛力的職場新人，因為應聘人員的基礎知識以及工作技能非常容易被辨識，也相對容易被考察，因此企業招聘往往比較重視這些外顯性的特征，對于深層次的勝任特征，比如內驅力因為相對難以鑒別所以往往被企業忽視或者即便是想重視也難以把握，如果挑選的營銷人員不具備擔任該崗位所需要鑒別素質，要想改變這些鑒別性素質，也不是通過簡單的培訓就可以解決的問題，相反基于勝任力模型的選拔機制，是幫助企業找到具有核心勝任素質的員工，既避免人員招聘失誤帶來的不良影響，也減少企業的培訓支出，那么企業應該如何識別應聘人員的鑒別性素質呢？鑒別性素質包括首先就是態度以及價值觀，價值觀影響甚至決定了態度，并需要通過態度來體現，態度是人們在自身道德和價值觀基礎上對事物的評價和行為傾向，態度表現為對外界事物的內在感受，表現為對外界事物的喜歡和厭惡，判斷一個員工對相關職位的態度就是了解一個員工從內在感受層面對該職位是不是真正的發自內心的喜歡，還是迫于要找到一份工作，要掙一份工資等外界因素做出的選擇？對職業的態度以及人生價值觀被很多企業強調，他們認為一個對營銷崗位有天然熱情的員工才有可能把這份工作做好，只要熱愛，能堅持，至于技能都是可以通過培訓迅速學習和掌握的，企業強調新人的內驅力，他們認為一個能夠從內心深處激勵自己，追逐成功，追逐績效的員工，才有可能在工作中凸顯出來，不被營銷工作所需要面對的各種困難挫折挫敗，才能越戰越勇，追逐成功，這種發自內心的對成就的態度，是一個人的內驅力，而不是依賴外界施加壓力或者外界因素，這是在招聘時首先應該界定和做出甄別的，點米立德公司招聘主管在談到該問題時強調了被面試者對營銷工作的熱情，他認為僅僅是這個態度問題許多的面試人員都沒辦法過關。自我形象亦稱自我意識，主要是指個體對自己存在狀態的認知，主要包括對自身的認識和評價，對自己與周圍關系的認識和評價，自我概念一部分來自個體實踐的成敗一部分來自他人的評價，通過行為描述法或者案例分析或者情景設置來判斷被面試者的自我概念。比如我們可以通過以下問題來判斷一個被面試者的自我意識，你做什么事情受到過贊美，哪方面的稱贊是最多的？請詳細談談以往的經歷中給您帶來極大成就感的一兩件事。特質是某人所具有的特征或其典型的行為方式，比如喜歡冒險的人他會經常徒步，越野等等，我們可以通過提出一些問題來了解被面試者的特質，比如，你經常參加什么活動？你參加過哪些體育運動等等。珠江鋼琴招聘主管在談到這個問題時強調“我們在招聘時會比較關注經常運動的這些應聘者，他們會比較適合營銷崗位，為什么這么多企業都喜歡找那些體育方面比較有強項的，經常拿金牌啊經常去參加運動會，老嗨的那種。我們就比較喜歡這種，因為他這種人都比較樂觀，比較偏外向，培養起來可塑性強，而且他的經歷說明他跟外界接觸的也比較多，所以這方面不管是企業的成本問題，還是他的一個可塑性問題，所以參加活動的多的應聘者，面試過程中很多時候，我連接話都接不上的，那些做市場營銷，就相對來說叫可塑性比較強。一些理論他說過的話，有些你能幫他糾正的，他們糾正過來，就換一種說法來表達，讓客戶更加的順暢地接受。”。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式招聘方法，一般由招聘人員提出問題，被招聘人員就此問題給出自己的意見、看法或者是描述自己在過去學習生活中的關鍵事件，通過對整個事件的詳細描述，招聘人員可以從中了解應聘人員在事件中的影響層面以及所發揮的作用，通過對事件中應聘人員的所思所想的描述，來把握應聘人員的內在心理特征，并據此作出判斷，這也是絕大多數企業在招聘中所使用人員甄別方法，比如，伊利冷飲招聘主管談到這個問題，就說“一般最直接的是跟他聊，能不能做銷售，一聊就聊出來了。”廣東倚天教育公司招聘主管在談到這個問題的時候就認為，應聘人員以往的經歷能夠證明他在未來的發展潛力，他談到，走入職場的新人不管是社團經驗也好，還是社會實踐經驗也好，如果你有那就能給面試官帶來一些深刻的印象，比如說一個面試者有一個公眾號，然后曾經有為淘寶去寫頭條，你看他的作品或者有一些人，如果說市場營銷他沒有作品，他可以告訴我他在哪家公司，或者是他在某一個我們的實踐比賽里面，他的業績達到多少千多萬，有一個數據給了我，就會讓人覺得很真實，而不僅僅是說我做了什么，我這里面擔任了什么。。。。。。大部分的招聘主管通過這些以往的行為事件以及面對面的面試來判斷被招聘人員的優劣。這種方法也會存在以下問題。

一、重知識技能要求，輕潛質考察

從冰山模型來看，營銷人員所要具備的知識技能是最顯性層面的特質，也是最容易被識別和發現的。企業在入職新人招聘中往往也是最在意這些能力的甄選的，而往往忽視對其以后工作表現影響最大的其他素質要求，比如對待崗位的態度，態度是否端正很大程度上影響員工以后在崗位中的表現，但招聘人員對這種主管素質的判斷和甄選不多。即便有所涉及，很多應聘者都具有很強的隱蔽能力，能根據招聘人員的問題推測出該問題的意圖，從而為了迎合招聘者的需要做出合情合理的可能并非真實的回答，但是我們認為只有真正熱愛所從事的行業和崗位，才能全身心的投入工作，創造出良好的業績，否則就很容易堅持不下去，尤其是營銷人員在工作中受到冷遇、遭到拒絕承受很大的壓力是常見的情況，如果沒有對該崗位正確的態度和堅毅的心性，恐怕很難在這個崗位堅持下去。著名心理學家卡特爾曼在對800名成人進行測試后發現，心理因素的差異會導致個人成就很大的不同，成就最大的20%在進取心、意志力以及興趣和堅持性方面明顯高于成就最小的20%。

二、重非結構化面試，輕結構化面試

結構化面試，因為提前設置了一套標準的程序，從面試的程序、形式、內容、評分標準都是固化的，每一步的操作都是有據可依的，所以操作相對簡單方便，能夠最大程度上防止在招聘中的隨意性和主觀性。但結構化的過程相對復雜，因為不同行業、不同崗位、勝任力素質要求各不相同，要制定出一套人—崗匹配的測試內容需要專業人力資源機構的支持，并非企業隨意就能制定，同時制定結構化測評內容前期對勝任力素質的提煉需要一定的樣本量作為支撐，只有在研究大量的優質崗位工作人員所具備的素質才能提煉出該崗位勝任力素質模型，大部分公司人員規模不夠，具體到各個崗位人員的樣本量就更小，因此很難針對公司的行業特點來編制結構化測試內容，但結構化是建立在對職位分析基礎上的，確定不同職位測評的要素，對每一個測評要素預先編制好面試題目，面試遵照一套標準的程序，對于應聘者的評價也是根據標準的評分標準來進行評判，來保證面試過程的規范以及盡量使面試更為客觀。非結構化面試則有更多的主觀性，每個招聘人員對同一現象和行為的解讀會不同，有更多的個人因素影響。非結構化面試沒有既定的面試內容，面試程序，評分標準等等，所以招聘人員根據自己的招聘經驗來隨意向被招聘者提出問題，被測試者也無固定的答題標準，面試人員提出的問題內容和順序都是取決于其本身的興趣和現場被招聘者的回答，主觀性很強，短短的幾十分鐘對于被招聘者深入了解是不可能的，一般招聘單位在這個時候往往通過對求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和準確性是值得懷疑的，同時對公司招聘者的要求也高，需要有經驗的招聘人員才能很好的把握。在一些招聘中雙方把面試當成了一些結構松散的聊天，面試成了一種氣氛友好的閑扯，雙方都會高興的離去，對于應聘者真正的工作能力卻知之甚少，最后被招聘進來的很大程度上就是跟招聘人員興趣愛好相投的人員，而一些適應崗位的人員則有可能被遺漏，或者說跟招聘人員聊得來的應聘人員并不一定能很好的勝任其他崗位的工作。

三、重結果輕過程

企業招聘往往通過案例法和行為描述法來分析判斷應聘者的能力，通常面試中，招聘人員都認為面試者具備類似行業基礎知識和行業從業背景意味著比較高的起點，可以減少崗位培訓投入以及適應工作的時間，很快能上手公司的工作，同時招聘人員往往還非常重視應聘者以往的成功經驗，他們認為以往如果有好的銷售業績則表明該銷售人員有較高的能力，輝煌的業績就是應聘者最好的名片，招聘業績好的銷售人員可以最大程度上降低招聘風險。事實上僅僅憑借過去的銷售業績來判斷應聘者是有局限性的，我們不僅僅要看到單純的數字還要看他所從事的行業的特點，如果他恰巧處在一個高速成長的行業，市場的快速增長所帶來的銷售業績并不能說明一個人的能力，有句話說“處在風口的豬”，因此我們要進行深度挖掘，來了解這個好看的業績背后，究竟有多少的業績是因為應聘者的個人能力而致的，了解他在工作過程中所發揮的作用，通過這些來判斷應聘人員的鑒別性素質。

參考文獻

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[2]張二強.營銷人員招聘面試的選拔性素質模型研究[D].碩士學位論文,2012.6

[3]張弛.基于企業視角的高技能人才職業能力培養研究[D].博士學位論文,2014.6.

作者:謝愛麗 單位:廣東財經大學華商學院