用工制度改革下的企業管理論文

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1前言

隨著我國經濟的不斷發展和我國能源行業的嚴峻形勢，改革電力企業勞動用工制度是改善企業發展模式，提高企業競爭力的一個有效措施。企業的勞動用工制度是企業制度的重要組成部分，直接關系到企業的生死存亡。近年來，許多電力企業根據生產任務的特點，對于勞動強度大的工作及一些建筑、清理等任務,常常雇用臨時工或承包給施工隊伍來完成。這也是一種新的運作方式和勞動用工制度，提高了生產率，取得了不錯的經濟效益，給企業帶來了非常大的幫助。另外，在我國公民法律意識不斷加強的形勢下，規范管理企業勞動用工，在增強企業競爭力和經濟效益的情況下，避免出現勞資糾紛和勞動力不足或過剩的問題，是關系到企業和員工多方面利益的重要問題。而解決這一重要問題的關鍵就是要建立健全的勞動用工制度。改善當前不完善的勞動用工制度。

2當前用工制度現狀

（1）用工隊伍龐大，員工過多

據統計，我國電力企業的勞動用工數量居世界各國相同規模電力企業之最。雖然我國電力企業的設備、技術不如發達國家，但我國電力企業的職工數量明顯過多，而且這還不包括雇傭的臨時工和工程承包隊伍。人員過多必然會導致機構臃腫，分工不明確，造成人力資源浪費。

（2）缺乏高素質員工

雖然我國電力企業的勞動用工數量很多，但高素質員工卻十分匱乏。所謂高素質員工指的是一專多能的員工，既能在自己擅長的崗位做出貢獻，也能根據企業的需要發揮其他作用。在我國電力企業中，這種跨崗位、兼工種、一專多能的培訓比較缺乏，職工素質與改革發展，采用新技術的要求不相適應。現在，在設備或者新技術采用的時候，在原有勞動力職工的基礎上再配用一組新成員，這樣也就造成了隊伍龐大，而員工素質并未提高的局面。

（3）勞動用工制度上的落后

我國很多電力企業實行勞動合同制并沒有徹底打破“鐵飯碗”，這種落后的用工制度直接導致了上述兩個問題的出現。根據市場經濟的要求，合同制工人應是能進能出、能上能下的。但我國很多電力企業都沒有實行優勝劣汰的競爭體制，實際上招收的合同制員工又像傳統的制度一樣，沒有失去“鐵飯碗”的緊迫感。無論工作業績如何，是否為企業帶來利益，還是實際上成了企業的負擔，只要本人沒有嚴重的過錯，都還是企業員工。這不僅導致員工數量過多，也導致了員工沒有上進心，不能成為高素質員工，所以往往在工程量大的時候要雇傭一批臨時工人來完成任務。

（4）企業領導問題

潛規則在電力行業也是存在的。一是人情風、關系網。辭退一個人，樹敵一大片，這種不討好的事情許多企業的領導不愿干、不敢干。辭退一個人也許受益的是企業，但個人卻得罪了很多人，失去了很多人情，以后有吃不完的苦頭。還有，現在的企業招聘也存在許多不公正和不科學的程序。個別領導任人唯親，或被關系網套住，進行關系任用，沒有為企業的發展引進精英人才，這不僅縮減了人才引進，也使得內部職工對改革失去了支持和理解。

（5）改革力度不足

電力企業也意識到隨著經濟的發展和不同的市場形勢，勞動用工制度必須要與時俱進。但在改革和發展關系處理上，沒有做好。這主要表現在大部分企業因效益不是很好，甚至處于停產半停產狀態，從而導致富余勞動力過剩。若加快改革步伐，精簡大部分員工下來更難以安排，容易造成企業不穩定，甚至社會不穩定的問題。我國的電力企業大部分都非常重視自身的內部控制建設，但我國電力企業內部控制主要集中于會計審計領域，并沒有與職工的管理機制相結合。正是基于此點，對勞動用工制度的改革創新往往局限于薪酬，人數等方面，沒有進入到更深層次的企業管理當中。如治理結構，組織結構，業務流程，甚至連業績評價制度的改革都沒有做到。這種只注重表面可見結構的改革是不科學，也制約著企業的發展。

3電力企業勞動用工制度的改革

3.1改革指導思想

要進行勞動用工制度的改革，就要圍繞減員增效這個主題，形成內轉機制。首先就是要通過各種渠道，開辟新的經濟增長點,使分流人員得到有效安置。然后在企業內部以及行業內部，以市場為導向，以承包經營為載體，采用“引、推、逼、斷”的辦法，,全面推進內部經營機制的轉換。具體的說就是引進高素質人才，擯棄人情、關系網，建立合理公正的人才引進制度。對內部員工要進行“推”的發展戰略，在目前沒有競爭力的職工工作狀態下，建立有效的競爭、晉升制度，推動員工向一專多能方向發展。對那些不思進取，抱著來混日子、不犯錯就不會失去“鐵飯碗”的員工要進行“逼”的措施。要施加壓力、逼迫這些員工學習，上進。在我國許多電力企業，甚至其他的國有企業，這樣的人都是存在的。所以要實行逼迫的措施才能改善整體員工素質，提高員工的工作能力和工作效率。企業領導對企業的管理要當機立斷，有勇氣、有魄力，要有不怕得罪人的精神。只有這樣才能使一個企業從上到下都有積極性，在市場上有競爭力。電力企業進行及深化勞動用工制度改革的指導思想，要和企業的自身情況相聯系，要建立在我國的法律法規基礎上。這樣才是腳踏實地的指導思想，才能起到有效的導向作用。

3.2深化改革具體措施

1）提高思想認識

企業從領導到下屬員工對企業用工制度改革要有較高的自覺性，對改革有根本上的認識。企業用工制度改革對于建立社會主義勞動力市場，是十分必要的，從認清經濟發展和社會穩定同勞動制度改革的關系高度出發，從自己做起，做好職工群眾的思想教育工作，才能從上到下，積極穩妥的使企業勞動用工制度改革全方位的進行。

2）貫徹落實國有企業用工制度改革的有關政策

國家對國有企業用工制度改革的有關政策是企業自身進行制度改革的基礎，如何落實貫徹這些政策是企業改革的先行步伐。企業要將政府的行政領導職能轉化為企業自身服務的職能，政府不再對企業進行行政干預，使企業的用工自主權得到進一步的落實；同時，企業也要減少對政府的依附，在政府勞動主管部門的協助下，實現自主經營。企業要嚴格按照勞動合同制的規定，推行新的用工制度，破除舊觀念，以企業的利益為重，掃除潛在的“鐵飯碗”規則。在引進人才過程中，要真正做到面向社會、公平招收、全面考核、擇優錄用，引進與企業相匹配的合適員工。企業與員工要嚴格按照簽定的勞動合同辦事，其中的權利和義務的關系要明確，凡事做到有法可依，有據可尋。企業原有固定工的改革也要依據進行，開辟多種就業渠道，解決過剩員工的工作問題，創造企業員工雙贏的局面，為穩定企業改革創造環境。

3）執行勞動合同化管理

企業要搞好定崗、定編、定員、定崗位職責、定工作和定額等各項工作，做到崗位有人，人有崗位的合理組織。做好對上崗職工進行工作技能考核和工作態度、業績評估的工作，并把它作為員工是否可以繼續上崗或者晉升的依據。實現員工公平競爭上崗、晉升，不僅可以使得企業整體充滿激情，也可以調動員工學文化、學技術、學業務的積極性，提高自己的素質。促進企業內部勞動力的合理流動，職工可以選擇更加適合自己的工作崗位，而崗位也能找到更加勝任的員工，雙方都能發展。在企業中取消固定工和合同工的區別，或者明確兩者的異同，都同企業簽定具有法律效力的勞動合同，依據合同辦事，發揮勞動合同的實效性。企業與職工應該是雙向選擇，職工能進能出，能上能下，企業能選能棄，能升能降，形成適應市場經濟發展要求和企業自身業務需求的勞動用工機制。進一步完善勞務市場運行機制，為企業和職工提供多方面的服務，打破地域、行業等方面的封鎖，逐步解決企業人才積壓和人才貧乏并存的弊端。

4）改革的措施要配套進行改革

要符合實際，切忌搞不符合實際的改革。正如前文所說，我國電力企業的改革，往往局限于顯而易見的表面結構的改革，與其相關的和更深層次的制度及結構的改革要配合進行。勞動用工制度的改革的目的是要提高企業的整體管理水平，與其相關的方方面面都要配套進行。如企業的信息化建設，安全文化建設，組織結構建設等。信息化是現代社會的需求，加強企業信息化建設對企業各方面都有提高，包括勞動用工制度，安全文化更與企業勞動用工息息相關，其作用不言而喻。加強企業組織結構建設可以提高企業管理效率，推進各項制度的實施。這些雖然不是勞動用工制度，但卻與勞動用工制度息息相關，相互促進。把這些都建設好，可以加快勞動用工制度改革的實現，體現出改革實效。

4總結

電力企業勞動用工制度的改革任重道遠，而且與時俱變，只有充分意識到改革的重大意義、當前制度的不足，有具體可行的改革措施才能讓改革行得通、有成效。不同的企業有不同的制度和環境，如何有效的改革還要結合自身才能讓改革為企業自身帶來效益。