完善人力資源的企業(yè)管理論文

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一、要搞好人力資源開發(fā)，向人力資源管理體制轉(zhuǎn)變

(一)人事管理體制間人力貨想管理體制轉(zhuǎn)變是時展的趨勢

人們越來越清晰地認(rèn)識到，人是可以利用的資源。從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變，有其深刻的社會文化背景和管理領(lǐng)域變革的社會基礎(chǔ):市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的全球化，要求單位降低管理成本和增強競爭能力，人力資源成本在總成本中所占的比例越來越大，并且隨著社會經(jīng)濟(jì)和科技的快速發(fā)展，人力資源成本的比例還在迅速增加。只有加強單位的人力資源開發(fā)，并建立符合市場需要的管理機制，才能提高本單位將科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的能力，才能提高其競爭力。

(二)人力資源管理比人事管理更有利于人力資源的開發(fā)

1.人力資源管理的特點

人力資源管理通常是指單位活動范圍內(nèi)針對人力這一資源進(jìn)行科學(xué)管理、合理利用和有效開發(fā)的程序和方法，是為了完成工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。它突破了以往為員工提供適當(dāng)報酬、福利、培訓(xùn)等人事管理的局限，將單位中有關(guān)人的管理、利用和開發(fā)，提高到一個全新的高度，是人事管理的新模式:一是人力資源管理把人力看成是完全可以而且是必須充分開發(fā)、利用的最重要的資源，它要求在管理上重視人的智慧及創(chuàng)造力的發(fā)揮，挖掘勞動者的潛能，為社會創(chuàng)造更多的物質(zhì)財富。二是人力資源管理的最終目的是提高勞動生產(chǎn)率。要求通過科學(xué)的管理，為單位的目標(biāo)順利實現(xiàn)而服務(wù)。三是人力資源的管理方式必須具有預(yù)見性，能做好各類人員的需求預(yù)測、配置、培訓(xùn)考核、報酬以及工作條件和環(huán)境等方面的管理，而不再是簡單的管理人。四是人力資源管理非常重視教育培訓(xùn)，將其做為開發(fā)、利用人力資源的戰(zhàn)略任務(wù)的手段。

2.人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更加人性化

一是傳統(tǒng)的勞動人事管理是以“事”為中心，而人力資源管理則以“人”為中心，把人和人力看作可開發(fā)的資源，把管理的重點放在人力資源的合理利用和有效開發(fā)上。二是傳統(tǒng)的勞動人事管理把勞動人事工作列為日常行政工作，諸如人員的統(tǒng)計、調(diào)配、工資發(fā)放、考核、保險統(tǒng)籌等，屬于行政學(xué)范籌。而人力資源管理是涉及人的各種因素的系統(tǒng)工程，諸如人力資源計劃、工作設(shè)計、績效評價、勞資關(guān)系等等，是單位戰(zhàn)略的重要組成部分，屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)的范籌。三是傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動的“管家式”管理，根據(jù)上級勞動行政部門的工作部署或要求，以管理本單位勞動人事事務(wù)為主制定工作目標(biāo)。而人力資源管理，要求充分發(fā)揮勞動人事工作人員的主觀能動性，合理配置，實行主動開發(fā)式的有預(yù)見性的系統(tǒng)管理。四是傳統(tǒng)的勞動人事管理把教育培訓(xùn)人作為輔助性工作，而人力資源管理將教育培訓(xùn)人作為人力資源潛能的重要手段給予重視。五是傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理的職能也有所不同。傳統(tǒng)的人事管理著重對人員進(jìn)行日常事務(wù)管理，追求“德、能、勤、績”，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，人力資源管理則更多的強調(diào)戰(zhàn)略問題，側(cè)重于單位的發(fā)展計劃和員工個人的發(fā)展規(guī)劃，注重如何使人力資源為實現(xiàn)單位目標(biāo)作更大的貢獻(xiàn)，注重個人和單位目標(biāo)之間存在靈活性和一致性。六是對員工考核的方式不同。人事管理注重年終的考核，而人力資源管理更注重對員工工作業(yè)績的評估。此外，人力資源管理非常注意員工個人價值的實現(xiàn)與單位利益的統(tǒng)一，在員工隊伍中發(fā)掘出更大的主動性和責(zé)任感。而這種主動性與責(zé)任感的產(chǎn)生，與員工個人價值的實現(xiàn)和個人利益密切相關(guān)。

二、建立郵蓄銀行銀行的人力資源開發(fā)管理體系的思考

(一)正確認(rèn)識人力資源的開發(fā)的意義

思想觀念必須與時俱進(jìn)，要引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，自覺改變不合時宜的思想觀念、思維方式，進(jìn)而改革不合時宜的工作方式方法。人力資源具有稀缺性和不可替代性，重視人的價值、尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人，破除重物輕人消極等待意識。IBM的創(chuàng)建人湯姆斯丁•沃特森說:“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM。”可見人力資源的開發(fā)利用對經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著決定性的作用，人的素質(zhì)決定了效率，人不僅要管理還必須不斷開發(fā)挖掘其潛力。目前，加緊研究郵蓄銀行人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，著眼于現(xiàn)有的人力資源整合、挖潛、提高，以適應(yīng)新形勢下郵蓄銀行履行職能的需要。

(二)創(chuàng)新人力資源開發(fā)與管理機制

人力資源開發(fā)是一項系統(tǒng)工作，既要橫向的人員規(guī)劃，招聘、培訓(xùn)、薪資、生涯等整合，也要縱向的郵蓄銀行發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的整合。郵蓄銀行人力資源開發(fā)與管理機制的創(chuàng)新主要應(yīng)從以下方面著手：

1.充分發(fā)揮人力資源管理職能，從加強人力資源調(diào)研、人力資源開發(fā)、人力資源科學(xué)配置和人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃人手，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?，真正體現(xiàn)“以人為本”的核心，實現(xiàn)人力資源的科學(xué)開發(fā)和優(yōu)化配置，把人才用好、用活。

2.要進(jìn)一步建立和完善能上能下的競聘上崗制度、公平競爭的員工優(yōu)化組合制度、人盡其才的崗位交流制度，營造一種有利于人才發(fā)展空間的良好環(huán)境。

3.建立雙重職業(yè)生涯路徑，向?qū)I(yè)技術(shù)人員提供與管理人員相等的職業(yè)發(fā)展機會。雙重職業(yè)生涯路徑模式提供兩條或多條平等的晉升階梯，一條是管理通道，另外的是技術(shù)通道，幾種階梯層級結(jié)構(gòu)為平行關(guān)系(同目前的行政級別多層次一樣，技術(shù)崗位的階梯也可以是多層次的)。在雙重職業(yè)生涯路徑下，能夠晉升到中、高層職位的員工數(shù)量增加了，避免了擠“獨木橋”，讓各類型崗位上的員工都有更多的發(fā)展機會。員工可選擇其職業(yè)發(fā)展方向，可以繼續(xù)沿著技術(shù)生涯路徑向上攀升，或轉(zhuǎn)而進(jìn)人管理職業(yè)生涯。

4.搞好技術(shù)職務(wù)系列評審工作，真正建立起有郵蓄銀行特點的系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列。具體來說，技術(shù)職務(wù)級別可多層次。行政職務(wù)可優(yōu)先從取得相應(yīng)技術(shù)級別或更高級別的人員中聘任；當(dāng)技術(shù)人員擔(dān)任管理職務(wù)時，其待遇按級別與行政職務(wù)兩者之中較高的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。各級技術(shù)人員的數(shù)量占員工總數(shù)比例由人力資源管理部門根據(jù)各單位每年有關(guān)職數(shù)的要求報上級單位核定。在技術(shù)職務(wù)的晉級上，應(yīng)堅持“工作任務(wù)和研究成果相結(jié)合”原則；在技術(shù)職務(wù)的聘任和使用上，應(yīng)堅持“級別能升能降、人員能進(jìn)能出”的原則；在技術(shù)成果的考核上，應(yīng)堅持“既重視數(shù)量，更重視質(zhì)量”的原則。

(三)構(gòu)建持續(xù)培訓(xùn)機制

培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)和主要途徑，只有加強培訓(xùn)，改進(jìn)培訓(xùn)方法，積極探索并運用有利于培養(yǎng)人才實踐能力和創(chuàng)新能力的方法，才能培養(yǎng)出更多的具有整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力的員工。1.合理利用現(xiàn)有的培訓(xùn)資源，統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)經(jīng)費，制定長期、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，明確不同層次的員工培訓(xùn)的要求，突出重點，提高培訓(xùn)質(zhì)量，體現(xiàn)培訓(xùn)價值。2.合理選擇培訓(xùn)項目，對癥下藥，改善人才層次與結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)項目是人力資源開發(fā)的直接落腳點，選擇培訓(xùn)項目必須考慮人才培訓(xùn)需求、培訓(xùn)的價值取向、培訓(xùn)的課程設(shè)置和培訓(xùn)的實際效果。3.建立“學(xué)習(xí)型單位”，使員工隊伍素質(zhì)與時俱進(jìn)。建立學(xué)習(xí)型單位必須有一套切實可行的學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵制度，單位要求學(xué)，職工愿意學(xué)，才能達(dá)到目的。因此，有條件的單位可以考慮建立培訓(xùn)“學(xué)分制”，以增強員工的學(xué)習(xí)動力和積極性，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍和激勵機制，保證培訓(xùn)質(zhì)量和隊伍素質(zhì)的不斷提高。

(四)完善績效考核機制，加強績效管理

績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置，它把人力資源的各項功能整合為一個內(nèi)在聯(lián)系的整體，并通過為員工設(shè)定個人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時，績效管理為員工的薪酬制定、培訓(xùn)、晉升、工作安排和來年的目標(biāo)設(shè)定提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考。根據(jù)績效評估的結(jié)果進(jìn)行提升和工作調(diào)換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科學(xué)。

(五)建立有效的激勵約束機制

激勵過程是一個滿足需要的過程，有效的激勵機制不僅能調(diào)動人的積極性，而且是提高效率和效益的關(guān)鍵。哈佛大學(xué)威廉•詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出20%一30%，僅能保住飯碗，但在良好的激勵機制下，同樣的人員可發(fā)揮80%一90%的潛力。激勵可分為獎勵激勵、危機激勵、文化激勵、考核激勵幾個方面。激勵是管理者需要掌握的非常重要，也是非常復(fù)雜和有挑戰(zhàn)性的技能。人力資源管理必須將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，外在激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合，充分激發(fā)員工的工作主動性、積極性與創(chuàng)造性。